Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A minőségi cserével indokolt felmondás jogszerűségéhez a munkáltatónak egy tisztán a működésével vagy éppenséggel a munkavállaló képességével összefüggő indokhoz képest több körülményt kell tudni bizonyítania egy esetleges munkaügyi perben.
A munkáltató felmondását főszabály szerint indokolni köteles. Az indokolásból ki kell tűnnie a munkaviszony megszüntetési okának, és az kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Lehetnek azonban olyan körülmények, melyek nem tisztán a fenti indokok egyike alapján teszik megalapozottá a felmondást, hanem a fentiekben felsorolt indokok közül több indok együttes figyelembevétele eredményezi a felmondás megalapozottságát. Ilyen indoknak minősül az úgynevezett minőségi csere, melyet értelemszerűen a munka törvénykönyve (Mt.) nem nevesít önálló indokként. A minőségi csere estén – a munkakör megszüntetésével ellentétben – nem szűnik meg a munkakör a munkáltatónál, hanem magasabb követelményszintet rendel hozzá a munkáltató, mely követelményszintet a munkavállaló nem tud teljesíteni. Tehát egyrészt felmerül a munkáltató oldalán – jellemzően a működéssel összefüggő – új igény, másrészt pedig a meglévő munkavállaló oldalán valamilyen képzettségi, vagy gyakorlatbeli hiányosság. Sokszor a minőségi csere hátterében a piaci változások állnak, melyeknek a munkáltató úgy tud megfelelni, hogy bizonyos munkakörökben kénytelen magasabb képezettséget megkövetelni.
A minőségi csere fogalmát a bírói gyakorlat dolgozta ki, és számos eseti döntés született már a régi munka törvénykönyve hatálya alatt is. A minőségi csere lényege, hogy a munkáltató a munkakör magasabb színvonalú ellátása érdekében valamilyen szempontból kvalifikáltabb, vagy nagyobb tapasztalattal rendelkező munkavállalót kíván alkalmazni régi munkavállalója helyett, és erre alapozza felmondását. Itt persze felmerül az a kérdés, mi alapján határozhatja meg a munkáltató, hogy számára mely szempontok a lényegesek egy minőségi csere során. A bírói gyakorlat alapján a munkáltató szabadon dönt, hogy milyen szempontokra – nyelvtudás, magasabb szakképzettség, több éves szakmai tapasztalat – alapítja a cserét, ez ugyanis a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés. Célszerűségi és gazdasági szempontból tehát, a munkáltató döntése nem vizsgálható felül, erre rámutatott többek közt az EBH2003.908. számú döntés is. Ennél fogva a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egy adott munkakörnél átértékelje, hogy mik azok feltételek, melyek a munkakör betöltése szempontjából számára a legfontosabbak. Így pedig előtérbe helyezheti akár a nyelvtudást is, vagy egy konkrét szakirányú végzettséget is.
A munkáltatónak tehát széles körű lehetősége van az érintett munkakörrel kapcsolatos elvárások felállítása terén, azonban ennek vannak korlátai is, ilyen az okszerűség és a szükségesség. A munkáltató döntése egy későbbi peres eljárásban ugyanis elsődlegesen abból a szempontból vizsgálható, hogy a csere indoka az adott munkakör ellátásához okszerű volt-e, valamint, hogy a munkáltató magatartása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményeinek. A jóhiszemű eljárással lenne ellentétes, ha a munkáltató rövid idővel a munkavállaló munkába lépése után olyan feltételeket támasztana vele szemben, amelyekről a munkaviszony kezdetekor nem volt szó, vagy akár az olyan eset is, amikor több azonos képzettségű, azonos munkakörű munkavállalóval szemben kizárólag az egyikkel szemben támaszt többletkövetelményt.
A felmondási indok okszerűségének bizonyításával a minőségi cserére történő hivatkozás esetén a munkáltatónak azt kell alátámasztani, hogy kellő érdeke fűződött a munkavállaló lecserélésére, és ebből eredően a munkájára ténylegesen nincs szükség a továbbiakban, mert az adott munkakör ellátására egy kvalifikáltabb, vagy tapasztaltabb munkavállalóra van szükség.
A felmondás okszerűségének vizsgálatához a munkakörök, képzettségek és a munkavállalók összevetése szükséges. A bírói gyakorlat alapján az összevethető munkaköröknél a beosztási szintet és az elvégzendő munka jellegét kell vizsgálni. A felmondás ugyanis, akkor lesz jogszerű, ha az adott munkakörre vonatkozó képesítési előírásokhoz képest többlet képességekkel rendelkezik az elbocsátott munkavállaló helyére felvett új munkavállaló. A munkáltatónak bizonyítania kell ezen túl, hogy számára miért jelent előnyt a magasabb képzettség vagy gyakorlat. Ehhez kapcsolódóan az EBH 1999.45. számú eseti döntés kimondja, nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét az, hogy egyébként a munkavállaló munkakörét kifogás nélkül ellátta szakképzettsége birtokában. Ennek megfelelően a minőségi cserére alapított felmondásnak tartalmaznia kell, hogy mi az a munkáltató által a munkakör betöltéséhez elvárt „többlet”, amivel a munkavállaló nem rendelkezik.
Fontos kiemelni, hogy a következetes bírói gyakorlat alapján önmagában a felsőfokú végzettség nem alapozza meg a minőségi cserére alapított felmondás jogszerűségét. Ha az új munkavállaló felsőfokú végzettségéhez nem kapcsolódik szakirány, a felmondás akkor sem lesz jogszerű, ha az elbocsátott munkavállalónak semmiféle felsőfokú végzettsége nem volt.
Megállapítható, hogy a minőségi cserével indokolt felmondás jogszerűségéhez a munkáltatónak egy tisztán a működésével vagy éppenséggel a munkavállaló képességével összefüggő indokhoz képest több körülményt kell tudni bizonyítania egy esetleges munkaügyi perben. Ebből eredően a minőségi csere, mint felmondási ok sokkal összetettebb indokolást igényel, mint akár egy létszámleépítés, vagy egy bizonyítható alkalmatlanság, ebből eredően pedig könnyen azzal szembesülhet a munkáltató, hogy a volt munkavállaló bíróság előtt támadja meg a felmondást.
A cikk szerzője dr. Molnár Gergő Zsolt partner ügyvéd és dr. Farkas Tímea. Az Ecovis Hungary Legal a Jogászvilág.hu szakmai partnere.
