A munkaerő-kölcsönzés az Mt. alapján IV. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunk célja, hogy részletes kritikai elemzéssel rávilágítson a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának problematikus elemeire, és bemutassa, hogy milyen változásokra kell felkészülni mindazoknak, akik kölcsönzött munkaerőt foglalkoztatnak. Az utolsó részben a jogviszony megszünetetéséről szólunk.

A munkaviszony megszüntetésének speciális szabályai

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénnyel (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) a munkaviszony megszűnése és megszüntetése kapcsán gyökeresen más szabályokat tartalmazott a kölcsönzött munkavállalóra, mint a hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatottakra. A gyakorlatban azonban sok problémát okozott ennek a szabályanyagnak az alkalmazása, a speciális előírások sok esetben indokolatlanok, következetlenek voltak. Az új Mt. egyik érdeme, hogy ezeket a felesleges, a munkaerő-kölcsönzés sajátosságaival nem indokolt eltéréseket megszüntette. Példa erre, hogy az új törvény a munkaviszony kölcsönbeadó általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeire nem határoz meg eltérő szabályokat. A korábbi szabályozás alapján ugyanakkor a kölcsönbeadó felelőssége a jogellenes munkaviszony megszüntetésért enyhébb volt, mint a tipikus munkaviszonyban álló munkáltatóé (1992. évi Mt. 193/M. §). Ez a különbségtétel indokolatlan volt, hiszen a munkaerő-kölcsönzés jellege aligha alap arra, hogy a munkáltató jogellenes eljárása esetén enyhébb legyen a felelőssége.

A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat az új Mt. eredetileg elfogadott szövege lényeges pontokon rugalmasította volna, ám egyszersmind megfelelően kompenzálta is a munkavállalókat (például a végkielégítés vagy az általános szabályok szerinti felmondási idő bevezetésével). Ezt a kiegyensúlyozott megközelítést a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) már nem tartotta fenn, a végleges szöveg kizárólag a munkáltatóknak kedvező változásokat tartalmaz.

Felmondás a kikölcsönzés megszűnése miatt – nincs érdemi indokolás!

Drámai különbség mutatkozik abban, hogyan szüntethető meg a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya a kikölcsönzés megszűnése miatt. Az 1992. évi Mt. előírta, hogy a kölcsönbeadó a megfelelő munkalehetőség hiányára hivatkozva csak akkor mondhat fel a munkavállalónak, ha a kikölcsönzésre irányuló kísérletei harminc napig eredménytelenek voltak [1992. évi Mt. 193/J. § (3) bekezdés]. Ez a rendelkezés valójában nem volt más, mint a kölcsönzött munkavállalót védő nagyon fontos garancia. Eszerint, ha az utolsó kikölcsönzés utáni időtartam nem érte el a harminc napot, akkor a kölcsönbeadó nem mondhatott fel a munkavállalónak csupán a foglalkoztatás szünetelésére hivatkozással. E szabály híven tükrözi a munkaerő-kölcsönzés azon sajátosságát, hogy a munkaviszony tartalmát nem meríti ki egyetlen kölcsönvevőnél való munkavégzés. A kölcsönzött munkavállaló köteles a kölcsönbeadó által kijelölt kölcsönvevőnél munkát végezni, de a kölcsönbeadó oldaláról ez az utasítási jog egyben kötelezettség is. Azaz, a munkaviszony fennállása alatt köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalót kölcsönvevők foglalkoztassák. Csak e többletkötelezettség mellett valósul meg a kölcsön-munka munkavállalói előnyének tartott változatosság, illetve széleskörű tapasztalatszerzési lehetőség.

Hozzá kell tenni, hogy a harminc napos szabály elméleti indokoltsága mellett számos gyakorlati problémát is felvetett. Ez elsősorban abból eredt, hogy a rendelkezés meglehetősen szűkszavú volt, és a felmerülő részletkérdéseket egyáltalán nem rendezte. Kérdéses volt például, hogy mit jelent a megfelelő foglalkoztatás a szakképzettség, fizetés, földrajzi hely stb. vonatkozásában, illetve a törvény a harminc napos időtartam számítása kapcsán sem adott eligazítást (például beleszámít-e azon időszak, amikor a munkavállaló egyébként sem kötelezhető munkavégzésre, mert például keresőképtelen vagy rendes szabadságon van).

A részletek elnagyoltsága mellett is megítélésem szerint a harminc napos szabály példaértékű rendelkezés volt a munkaerő-kölcsönzés hazai szabályozásában. Azzal, hogy a munkaviszony hosszát legalább harminc nappal „megnyújtotta” egy kikölcsönzés idejéhez képest, lehetővé tette, hogy a kölcsönzés előnyei a munkavállaló oldalán is jelentkezzenek. Ezért tartom sajnálatosnak, hogy az új szabályozás ezt a rendelkezést megszünteti, és egy alkotmányos szempontból is kifogásolható, kizárólag a munkáltatók érdekét szolgáló megoldással helyettesíti.

Kérdése van munkajoggal kapcsolatban?
Rendelje meg kérdés-válasz szolgáltatásunkat, szakértőink 5 munkanapon belül segítenek!

Az Mt. szerint a felmondás indokolása tekintetében a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése is [Mt. 220. § (1) bekezdés]. Azaz, visszájára fordítva az eddigi szabályozást, a kölcsönbeadó a kikölcsönzés megszűnésével nyomban felmondást közölhet a munkavállalóval, egyszerűen e tényre hivatkozva. Így a gyakorlatban a kikölcsönzés vége legtöbbször a munkaviszony végét is jelenti majd, ami a munkavállalók számára igen előnytelen. Észre kell venni, hogy ilyen esetben a felmondás indoka egyszerűen az lesz, hogy a munkavállaló kikölcsönzése megszűnt. Arra már nem kell kitérni a felmondás indokolásában, hogy miért ért véget a kikölcsönzés (például mert a kölcsönvevőnél kisebb létszámú munkaerő vált szükségessé, vagy a munkavállaló rosszul teljesített, kötelezettségszegést követett el stb.). Így a munkavállaló lényegében nem fogja tudni vitatni a felmondás jogszerűségét, hiszen a kikölcsönzés megszűnése – a törvény ereje által – önmagában okszerű indoka lesz a munkaviszony megszüntetésének. Ráadásul, a kikölcsönzés megszűnése olyan körülmény, amelyet maga a kölcsönbeadó is előidézhet (például adott munkavállaló visszahívásával és egyidejű helyettesítésével, vagy a kölcsönvevővel kötött szerződés felmondásával).

Megítélésem szerint a kikölcsönzés megszűnésének felmondási indokként való elfogadása lényegében indokolás nélküli munkáltatói felmondást jelent. Érdemes e ponton párhuzamot vonni a kormánytisztviselők, köztisztviselők indokolás nélküli felmentésére vonatkozó korábbi szabályokkal. Az Alkotmánybíróság 2011-ben több ponton alkotmányellenesnek találta, hogy a kormánytisztviselőket általában, a köztisztviselőket pedig bizonyos esetekben a munkáltató indokolás nélkül felmenthetett.  Az alkotmányellenesség indokai közül az alábbiak a kikölcsönzés megszűnésére alapozott munkáltatói felmondással szemben is joggal hozhatók fel.

A testület kimondta, hogy az egyoldalú munkáltatói megszüntetés esetén az indokolási kötelezettség törvényi szabályozása olyan garanciális kérdés, amely alkotmányos jelentőséggel bír, és amelynek szabályozása a munkához való joggal összefüggésben az állam intézményvédelmi kötelezettsége körébe tartozik [Alkotmány 70/B. § (1) bekezdés, Alaptörvény M) és XII. cikk]. A munkához való jogot sérti tehát, ha az alárendeltségben történő munkavégzésre irányuló munkaviszonyt a munkáltató indokolás nélkül szüntetheti meg egyoldalúan. Az Alkotmánybíróság következő érve szerint, indokolás hiányában nincs hatékony jogvédelem a munkáltatói döntéssel szemben. Bár azt bíróság előtt meg lehet támadni, az indokolás mellőzése aránytalanul korlátozza a munkát végzőt megillető bírói jogvédelemhez való jogot [Alkotmány 57. § (1) bekezdés, Alaptörvény XXVIII. cikk]. Végül, az indokolás hiánya miatt kiszámíthatatlan módon kerülhet veszélybe a munkát végző és családjának létfenntartása. Mindez feltétlen alárendeltséget, kiszolgáltatott helyzetet teremt számukra. Ez a kiszolgáltatott helyzet – az Alkotmánybíróság megfogalmazásában a kormánytisztviselők, köztisztviselők „állami feladatmegoldás eszközeként való kezelése” – ellentétes az emberi méltósággal [Alkotmány 54. § (1) bekezdés, Alaptörvény II. cikk].

Mivel a kikölcsönzés megszüntetése nem jelent érdemi indokolási kötelezettséget a kölcsönbeadó számára, fel kell vetni a kölcsönzött munkavállalók munkához, hatékony jogvédelemhez való joga, illetve emberi méltósága sérelmének veszélyét. Összességében így az új törvény egy példaértékű szabályt alkotmányos szempontból is kifogásolható megoldásra cserélt le.

Tudta, hogy a munkaerő-kölcsönzésnek önálló szekciója lesz a Jubileumi Magyar Munkajogi Konferencián? Jelentkezzen most a szakma találkozójára!

A „megkurtított” felmondási idő

A harminc napos szabályt már az új Mt. eredeti változata is elhagyta volna, ám emellett több, a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó rendelkezést kifejezetten a munkavállaló javára alakított volna. Míg az 1992. évi Mt. szerint munkaerő-kölcsönzésnél a felmondási idő tizenöt nap, illetve legalább egyéves munkaviszony esetén harminc nap volt, az új Mt. az általános szabályokat rendelte volna alkalmazni, ezzel az egy évnél rövidebb munkaviszonyokban is harminc napra emelve a felmondási idő hosszát. Ehhez képest a végleges szöveg szerint munkaerő-kölcsönzés esetén a felmondási idő hossza minden esetben, mindkét fél vonatkozásában egységesen tizenöt nap [Mt. 220. § (2) bekezdés].

Az 1992. évi Mt. szerinti, a jogviszony időtartamához igazított tizenöt, illetve harminc napos felmondási idő is rövidebb volt az általános szabályokhoz képest, de ezt az Alkotmánybíróság nem kifogásolta 67/2009. (VI. 19.) számú határozatában. Mint kifejtette, e szabály figyelembe veszi, hogy a munkaerő-kölcsönzés sajátosságai elsősorban a rövid időtartamú, átmeneti foglalkoztatás esetén érvényesülnek, de annál kevésbé indokolt az eltérő szabályozás, minél tartósabban áll fenn a munkaviszony. Ebből a szempontból visszalépésnek – és a megkülönböztetés alkotmányos tilalmába ütközőnek – tűnik az új Mt. által a jogviszony időtartamától függetlenül, egységesen tizenöt napban meghatározott felmondási idő. Aligha van ugyanis ésszerű indoka annak, hogy miért rövidebb a felmondási ideje egy évek óta munkaviszonyban álló kölcsönzött munkavállalónak, mint a hagyományos munkaviszonyban dolgozó kollégájának.

A végkielégítés – jár is meg nem is

Szintén a munkavállalók javára szolgáló változás lett volna, hogy az eredeti szöveg szerint a kölcsönzött munkavállalók is az általános szabályok szerint jogosultak végkielégítésre. Ez azért lett volna komoly változás, mert az 1992. évi Mt. alapján soha nem volt kötelező végkielégítést fizetni munkaerő-kölcsönzés esetén [1992. évi Mt. 193/P. § (1) bekezdés]. Véleményem szerint ez a módosítás indokolt lett volna. A végkielégítés rendeltetése az, hogy ha a huzamosabb ideig fennálló munkaviszony a munkavállalótól független okból szűnik meg, úgy egy külön juttatással segítsék a munkavállalót az ezt követő átmeneti időszakban. Ezt a támogatást akkor is indokolt biztosítani, ha a munkavállaló kölcsönzés keretében dolgozott. A jogintézmény rendeltetése tehát munkaerő-kölcsönzés esetén is fennáll, ezért önkényes megkülönböztetésnek minősíthető, ha a törvény kizárja ebből a kölcsönzött munkavállalókat.

Sajnálatos ezért, hogy az Mth. végül mégis korlátozta a kölcsönzöttek végkielégítéshez való jogát. A szembeötlően munkáltatói érdekek diktálta szabály szerint, kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén jár végkielégítés, ám azzal az eltéréssel, hogy a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor az utolsó kikölcsönzés időtartama minősül jogszerző időnek [Mt. 222. § (5) bekezdés]. A kölcsönbeadók indokolása szerint erre azért van szükség, mivel a végkielégítésre jogosító három, vagy több év alatt a munkavállaló több kölcsönvevőnek is dolgozhat, és kétséges, hogy ilyenkor melyikük viselje a végkielégítés költségeit.
Ez a magyarázat teljesen téves alapról indul ki. A végkielégítés ugyanis nyilvánvalóan a munkáltatót, és nem annak ügyfelét terheli, még akkor sem, ha jól azonosítható, hogy a munkaviszony fennállása alatt mely ügyfél, ügyfelek részére végzett munkát a munkavállaló. Például, egy logisztikai ügyintéző végkielégítését természetesen nem az a három cég fogja kifizetni, akiknek a szállítmányozási ügyeit a munkavállaló intézte, hanem a munkáltatója, akinek javára a jogviszony alatt munkájával profitot termelt. Nincs ez másként munkaerő-kölcsönzés esetén sem. A törvénybe bekerült szabály alapján viszont annak nincs jelentősége a végkielégítés szempontjából, hogy az utolsó kikölcsönzés előtt mennyi ideig állt fenn a munkaviszony. Például, ha az ötéves munkaviszony alatti utolsó kikölcsönzés négy hónapos volt, a munkavállalót végkielégítés nem illeti meg. Jól látható, hogy így e juttatás alól igen könnyen kibújhatnak a munkáltatók, eredeti rendeltetése aligha tud megvalósulni. Érthetetlennek tartom, hogy a kölcsönbeadók miért sajnálják a nekik hosszú távú dolgozó, profitot termelő munkavállalóktól a végkielégítést.

dr. Kártyás Gábor követekző előadása
2013. augusztus 27. Tanulmányi szerződés HR és munkajogi oldalról

Végül, az új Mt. eredeti szövege munkaerő-kölcsönzés esetén is alkalmazni rendelte volna a csoportos létszámcsökkentés szabályait, ám ezt az Mth. végül elhagyta. Ezzel a korrekcióval egyetérthetünk. A kölcsönzési tevékenységből, illetve a kölcsönbeadó korlátozott, a kölcsönvevő által behatárolt munkáltatói mozgásteréből eredően ugyanis gyakori, hogy a kölcsönbeadónak egyszerre nagy létszámú munkavállalót kell elbocsátania. Ezek a leépítések tehát nem rendkívüliek, hanem a rendes üzletmenet részét jelentik, így a csoportos létszámcsökkentés szabályaival járó adminisztratív terhek igen jelentősek lennének. Másfelől, mivel a kölcsönvevő rövid határidővel, akár azonnali hatállyal is visszaküldhet nagy létszámú munkavállalót, a munkavállalók leépítésről való előzetes tájékoztatására vonatkozó szabály betartása gyakorlatilag lehetetlen volna. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszüntetésének további szabályai változatlanok, a jogintézmény háromoldalú felépítéséből fakadnak [Mt. 220. § (3)–(6) bekezdés].

---