A munkáltatói jogkör gyakorlója – példákon keresztül


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A régi Mt. húsz éves bírói gyakorlatának az új szabályozási környezetben történő továbbélését bemutató cikksorozat mostani részében a régi törvény és az új Mt. munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó szabályait vesszük górcső alá.


Bár magára a munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó szabályok mindkét törvényben csupán egy-egy szakaszt tesznek ki (1992. évi Mt. 74. § és Mt. 20. §), jelentőségük annál nagyobb, hiszen a munkaviszony valamennyi aspektusát átszövik. A teljesség igénye nélkül, az alábbiakban két területet emelünk ki, amelyek a következőek: munkáltató munkaviszony megszüntetése és a munkáltatói jogkör gyakorlója közötti kapcsolat (I. jogeset) valamint a munkáltatói jogkör és a munkavállalók személyi elkülönülése (II. jogeset).

Első eset – Ki szüntetheti meg a munkaviszonyt?

Az első jogesetben a felperes keresetében az alperes rendes felmondása jogellenességének megállapítását kérte, az ahhoz kapcsolódó jogkövetkezményekkel.

Az ítéleti tényállás szerint a felperes az alperes közoktatási közalapítvány titkáraként állt munkaviszonyban. Az alperes kuratóriumának elnöke a 2002. április 25-ei rendes felmondását a titkári munkakör megszüntetésével, a szervezeti és működési szabályzat módosítása alapján bevezetett új titkárságvezetői munkakör létrehozásával, és azzal indokolta, hogy a kuratórium 2002. április 10-ei ülése az erre a munkakörre benyújtott pályázatok közül nem a felperesét fogadta el.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes felett a kuratórium gyakorolta a munkáltatói jogkört. A kuratórium 2002. április 10-ei ülésén a felperesnek a munkavégzés alóli felmentésével döntött a munkaviszonya megszüntetéséről azzal, hogy a „végrehajtást” a kuratórium elnökére ruházta át, aki a rendes felmondást kiadta. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint az alperes ezzel betartotta a munkáltatói jogkörre vonatkozó szabályokat.

A felperes fellebbezése alapján eljárt másodfokú bíróság a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatva, megállapította a rendes felmondás jogellenességét.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint a kuratórium határozata nem tartalmazott a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó világos, egyértelmű és félreérthetetlen, „szabályosan meghozott” döntést. A kuratórium határozatából a munkáltatói szándék és a kuratórium elnökének a munkaviszony megszüntetésére adott felhatalmazás tartalma nem tűnt ki, mindezeket az elsőfokú bíróság által alapul vett tanúnyilatkozatok nem pótolhatják. A másodfokú bíróság álláspontja szerint a szabályszerű kuratóriumi határozat hiányában a kuratórium elnökének a munkaviszonyt megszüntető eljárása – az 1992. évi Mt. 74. § (2) bekezdése alapján – érvénytelen.

A másodfokú ítélettel szemben az alperes felülvizsgálati kérelemmel élt. Érvelése szerint a kuratórium a határozatában átruházta a munkáltatói jogkört a kuratórium elnökére, a határozat egyértelmű, továbbá a rendes felmondás meghozatalát is magában foglaló döntést a kuratóriumi tagok is alátámasztották tanúnyilatkozatukkal.

A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaposnak találta az alábbiak szerint. Az ítéleti tényállás szerint a felperes mint az alperes titkára felett a munkaviszony létesítése, megszüntetése és a munkabér megállapítása tekintetében a kuratórium, az egyéb munkáltatói jogok tekintetében pedig a kuratórium elnöke gyakorolta a munkáltatói jogkört. Az alperes a szervezeti és működési szabályzata módosításával titkárságvezetői munkakör létrehozásáról határozott, a pályázatot nem a felperes nyerte. A pályázatokat elbíráló 2002. április 10-ei kuratóriumi ülésen a testület a határozatával arról döntött, hogy „a felperest felmenti a munkavégzés alól további intézkedésig, és a kuratórium elnökét felhatalmazza további munkajogi lépésekre”. A kuratórium elnöke ezt követően 2002. április 25-én rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát a titkári munkakör megszüntetésére és arra hivatkozással, hogy az új munkakörre kiírt pályázatot nem a felperes nyerte.

A felperes perbeli munkaviszonyát a kuratórium elnöke által munkáltatói jogkör gyakorlóként aláírt 2002. április 25-én kelt rendes felmondás szüntette meg, és a kereset megalapozottsága elbírálása során elsődlegesen azt kellett vizsgálni, hogy a kuratórium elnöke jogosult volt-e a felperes munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetésére.

A perben nem volt vitatott, hogy az alperesnél a titkár tekintetében meghatározott munkáltatói jogok (létesítés, megszüntetés, munkabér) nem tartoztak a kuratórium kizárólagos hatáskörébe, következésképpen a testület a jogot jogosult volt átruházni, a kuratórium határozata pedig a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói jogkör gyakorlás átruházásának minősült. A jogkör átruházást a testületnek nem kellett indokolnia, továbbá az átruházásnak nem kellett arra sem kiterjednie, hogy a munkaviszony miként szűnjön meg. A másodfokú bíróság ezért alaptalanul tulajdonított jelentőséget annak, hogy maga a határozat nem tartalmazott indokot.

Mindezekből következően a munkaügyi bíróság helytállóan állapította meg, hogy a 2002. április 25-ei rendes felmondást átruházott jogkörében eljárva a kuratórium elnöke jogszerűen adta ki.
A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és a másodfokú bíróságot – a rendes felmondás indokaira vonatkozó felperesi fellebbezés elbírálása végett – új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. Az ítélet egyértelműen kimondta, ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a testület kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (BH2006. 335.).

A Legfelsőbb Bíróság ítéletében foglaltak a jelenleg hatályos szabályozás alapján is irányadóak, ugyanis a munkáltató – jogszabályi keretek között – maga határozza meg a munkáltatói joggyakorlás rendjét [Mt. 20. § (2) bekezdés].
A konkrét esetben hozott döntés kapcsán – mivel az egy közalapítvány  munkavállalójáról szól –, az Mt. fentebb idézett szakaszán túl meg kell vizsgálnunk a köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó szabályokat is, amelyek bizonyos körben a munkáltatói jogkört a munkáltató tulajdonosához telepítik [Mt. 207. § (1)–(4) bekezdés]. Ezeket a jogköröket a tulajdonos más személyre, szervezetre, testületre átruházhatja [Mt. 207. § (5) bekezdés]. Az átruházott jogköröket pedig – jogszabályi felhatalmazás hiányában – a jogosult nem adhatja tovább.

Mivel a munkaviszony megszüntetésének joga nem tartozik kötelezően a tulajdonos által gyakorolt és csak átruházható jogkörök közé, ezért a felmondást a hatályos törvényi szabályozás alapján is az arra jogkörrel rendelkező által közöltnek kell tekinteni.

Második eset – Munkavállaó és képviselő egy személyben

Az ítéleti tényállás szerint a felperest az 1996 elején alakult alperes betéti társaság öt év időtartamra üzletvezetésre jogosult vezető tisztségviselőjének választotta, azzal, hogy ő képviseli a társaságot és gyakorolja az alkalmazottak fölött a munkáltatói jogokat. A tagok megállapodása rögzítette, hogy a felperes – mint gyógyszertárvezető és a személyi jog jogosultja – köteles a betéti társaság tevékenységében személyesen közreműködni, amelyért külön díjazás illeti meg. A felperes 1996. február 16-án munkaszerződést kötött az alperessel, a szerződést munkavállalóként és a munkáltató képviselőjeként egy személyben írta alá. A munkaszerződés 3. pontja szerint a felperes felett a munkáltatói jogkört a betéti társaság képviselője – azaz maga a felperes – gyakorolja. A felperes és az alperes kültagja között 2000. szeptember 25-én megegyezés jött létre a tagsági viszony és a személyi jogosultság, valamint a felperes alperesnél folytatott tevékenysége megszüntetéséről. A felperes ezt követően vetette fel az alperesnek a munkaviszonya fennállását. Az alperes 2000. december 18-án a munkaszerződés semmisségére hivatkozással azonnali hatállyal „felmondta” azt. A felperes a munkaviszonya jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránt élt keresettel.

A munkaügyi bíróság ebből a tényállásból megalapozottan a gazdasági társaságról szóló 1997. évi CXLIV. törvény 21. § (2) bekezdése, 28. § (1) bekezdése, valamint az 1992. évi Mt. 74. § (1) bekezdése helyes értelmezésével állapította meg azt, hogy a felek között érvényes munkaviszony nem jött létre.

A munkaviszony létesítésének nemcsak az az előfeltétele, hogy a munkáltató (adott esetben az önálló jogalanyisággal és munkáltatói jogalanyisággal rendelkező betéti társaság) és a munkavállaló elkülönüljön, hanem az is, hogy ne essen egybe a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye. Ebben az esetben ugyanis fogalmilag kizárt a munkaviszony létesítése, mivel annak tartalmi elemei nem érvényesülhetnek. A felperes ezért alaptalanul hivatkozott a felülvizsgálati kérelmében arra, hogy az önmagával kötött munkaszerződés érvényes volt.

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a felperes felülvizsgálati kérelmét elutasította, mivel munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos (BH2004. 332.). Mivel a munkáltatói jogok gyakorlására egyedül jogosult személynek és a munkavállaló személyének az egybeesése kizárja a munkaviszonyra jellemző alá- fölérendeltség érvényesülését (3/2003. PJE I.).

A Legfelsőbb Bíróság fentebb idézett ítélete a hatályos jogszabályok alapján is irányadó, azzal, hogy a jogellenes helyzetet az egy beltaggal rendelkező betéti társaság is elkerülheti, ha a munkáltatói jogkör gyakorlásával nem a beltagot, hanem más személyt bíz meg.

Szükséges megjegyezni ugyanakkor, hogy a fentiekkel ellentétben – dogmatikailag vitatható módon – a Gt. 22. § (3) bekezdése jelenleg lehetővé teszi, hogy a társasági szerződés akként rendelkezzen, hogy a vezető tisztséget a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja is elláthassa munkaviszonyban.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.

2024. április 9.

Szellemi alkotások az üzleti forgalomban

Dr. Borbás Máté, ügyvéd, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda partnere és Keményvári Bálint, szabadalmi ügyvivő, gépészmérnök, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda munkatársa beszéltek a Wolters Kluwer Hungary által szervezett webináriumon az üzleti hasznosítási célok által befolyásolt oltalomszerzési stratégiákról, a szellemi alkotások hasznosítását lehetővé tevő különböző szerződéses konstrukciókról, valamint az IP (Intellectual Property – szellemi tulajdon – a szerk.) értékéről, értékeléséről és jelentőségéről a befektetések kapcsán.