A fizetési felszólítás a látszólagos egyszerűségéhez képest nagyon sok hibázási lehetőséget rejt magában, a laikus munkáltatónak nem mindig sikerül azt szabályosan, a megfelelő formai, tartalmi követelményeknek megfelelően kiadni.
Releváns jogszabályhelyek:
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
A tanulmányban elsődlegesen bemutatom a munkáltatói igényérvényesítés lehetséges formáit, ezen belül kiemelve azt, hogy a fizetési felszólítás lehetőségével mikor élhet a munkáltató. Igyekszem választ adni arra, hogy milyen a jó fizetési felszólítás, kell-e indokolni, mi a következménye annak, ha az nem tartalmaz jogorvoslati tájékoztatást. Vizsgálni fogom, hogy milyen előnyei vannak, azt mikor, hogyan lehet végrehajtani, és rávilágítok arra is, hogy a munkavállalónak a fizetési felszólítással szemben benyújtott keresetlevelével milyen eljárásjogi kérdések merülhetnek fel (például helyes kereseti kérelem, pertárgyérték, viszontkereset, ítélet rendelkező része stb.), illetve hogy a keresetindítás, a keresetlevél visszautasítása vagy a kereset érdemi elutasítása mennyiben akadályozhatja a végrehajtást. A tanulmányban támaszkodom Lőrincz Györgynek a fizetési felszólítás alkalmazásával kapcsolatban korábban írt kiváló tanulmányára, melyhez a bírói gyakorlatot is ismertetem.
A lehetséges igényérvényesítési eszközök bemutatása előtt fontosnak tartom, hogy röviden említést tegyek a munkavállaló kárfelelősségéről. Ebben megkülönböztethetünk vétkességen alapuló felelősséget, ami a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 179. §-ában van rögzítve, valamint a vétkességtől független formát, melyhez a megőrzési felelősség és a leltárfelelősség tartozik.
Az előbbi esetkör lényege szerint a munkavállaló köteles megtéríteni a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Amennyiben a munkavállaló gondatlanul jár el, akkor a kártérítés mértéke a négyhavi távolléti díjának összegét nem haladhatja meg, de ha ez szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartással valósul meg, akkor a teljes kárt meg kell térítenie.
A megőrzési felelősség azokat a munkavállalókat terheli, akiknek a munkáltató jegyzék vagy elismervény aláírása mellett megőrzésre, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel ad át valamilyen dolgot, azt állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli [Mt. 180. § (1) bekezdés], illetve a pénztárosokat, pénz- vagy értékkezelőket [Mt. 180. § (4) bekezdés] az imént említett jegyzék, elismervény nélkül is.
Ezekben az esetekben, ha a munkavállalónál lévő dolgok megsemmisülnek vagy azokban hiány keletkezik, a teljes kárt kötelesek megfizetni, nem vizsgálják annak okát, nincs különbség abban, hogy a kár bekövetkezésében a munkavállalót szándékosság vagy gondatlanság terheli. A megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kárért a munkavállaló azonban az Mt. 179. §-a alapján felel azzal, hogy abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 180. § (6) bekezdés].
Vétkességre tekintet nélkül felel a munkavállaló a leltárhiányért is, az Mt. 182. § (2) bekezdésében írt feltételek megvalósulása esetén azzal, hogy az Mt. 187. §-a szerint a felelősség és a kártérítés mértékének megállapítása során az eset összes körülményeit figyelembe kell venni.
Itt kell említést tenni arról az esetkörről is, amikor a munkáltató tévesen fizet ki a munkavállalónak munkabért, vagy azzal egy tekintet alá eső egyéb juttatást, amennyiben a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő (Mt. 164. §), de a versenytilalmi megállapodásból, tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegése eseteit is, amelyek bekövetkezése valamilyen formában szintén kárként jelentkezik a munkáltatói oldalon.
A munkáltató a fenti esetekben a munkavállaló által okozott kár megtérítését, illetve a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetését vagy a szerződésszegés jogkövetkezményeit igényelheti, melynek lehetséges eszközeit mutatom be a következőkben. Ehhez elsődlegesen a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) hatálya alatt született, de máig irányadó a Legfelsőbb Bíróság 1/2001. számú jogegységi határozatát emelem ki, mely kimondta, hogy a címben megjelölt fizetési felszólítás mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben.
A részletek ismertetése előtt elsődlegesen az „igény” szó értelmezésével kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az alatt általánosságban az alanyi jogot és annak alkotmányos szabályok alapján érvényesíthetőségét, míg a „munkajogi igény” alatt a munkajogi jogviszonyból és a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból származó alanyi jogot és annak az alkotmányos jogszabályok alapján érvényesíthetőségét kell érteni. Ez az elhatárolás azért szükséges, mert a munkaviszony alanyai között nemcsak munkajogi, hanem egyéb, például polgári jogi jogviszony is lehet – bérlet, kölcsön –, melyből származó igények érvényesítése, az adhéziós perek kivételével, nem a munkajogi szabályok szerint történik.
Magától adódna az a lehetőség, hogy a munkáltató a munkavállalóval szembeni igényét (akár munkajogi, akár polgári) a munkavállaló munkabéréből – akár részletekben – levonja, azonban az Mt. 161. §-a ezt jelentősen korlátozza. Ebből adódóan levonásra csak jogszabály vagy végrehajtható határozat esetén van mód, illetve ezek hiányában, ha ahhoz a munkavállaló előzetesen hozzájárul, de akkor is csak havonta a levonásmentes munkabérrészig. Erre a bírói gyakorlat is egységes, ami a BH2020. 215. számú döntésben is megjelent, kimondva, hogy a munkabér megfizetése a munkáltató alapvető kötelezettsége, abból levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye. Bérfizetésre ezért határidőben a munkáltató akkor is köteles, ha munkavállalójával szemben olyan vizsgálatot folytat, amelynek eredményeként utóbb esetleg vele szemben kártérítési igénnyel élhet.
A legáltalánosabb gyakorlat talán az, amikor a munkáltató a kárigénye esetén egy önkéntes teljesítésre vagy a levonáshoz való hozzájárulásra egy fizetési felhívást ad ki a munkáltatónak. Ennek nincs az Mt.-ben szabályozott semmilyen formai követelménye, ahhoz joghatás sem fűződik. Megtörténhet szóban és írásban is, és bármilyen kettőjük között fennálló jogviszony lehet az alapja. Lényeges azonban, hogy a későbbi bizonyítási nehézségek elkerülése érdekében a munkavállaló esetleges egyösszegű teljesítését vagy a levonáshoz való hozzájárulását írásban rögzítsék. Ebben a felhívásban a munkáltató értékhatártól függetlenül az általa igényelt teljes összeget beírhatja, közölheti a munkavállalóval, meghatározza az igény keletkezésének okát, adhat benne határidőt a teljesítésre, akár részletekben is, de nem tartalmaz jogorvoslati tájékoztatást. Figyelmeztetheti ugyanakkor a munkavállalót, hogy a kár megtérítésének elmaradása esetén jogi utat vesz igénybe. Lényeges, hogy a munkavállaló által esetleg ennek hatására vállalt részletfizetés esetén egy részlet elmulasztása esetén nem válik a tartozás egy összegben esedékessé akkor sem, ha a munkaviszony időközben, a teljesítés alatt megszűnik.
Az önkéntes teljesítés elmaradása esetén gyakori megoldás az, amikor a munkáltató közjegyzőtől kéri a fizetésre kötelező felhívás kiadását. Ennek feltételeiről a fizetési meghagyásos eljárásról szóló 2009. évi L. törvény tartalmaz rendelkezéseket. A téma szempontjából lényeges, hogy ez az eljárás, amennyiben abban a munkaviszonyon alapuló munkajogi igényt érvényesít a munkáltató – az általános pénzkövetelésre irányuló esetekkel ellentétben –, a bírói út előtt/helyett nem kötelező akkor sem, ha annak összege a hárommillió forintot nem haladja meg. Az eljárás gyors, hiszen nincs meghallgatás, bizonyítás, az elektronikus úton benyújtott kérelemre a közjegyző három munkanapon belül kiadja a kötelezettnek a fizetési meghagyást, ami ellentmondás hiányában jogerőre emelkedik és a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Vht.) alapján végrehajtható. Ez azt jelenti, hogy a jogerős, végrehajtható határozat birtokában a munkáltató megkezdheti a levonást a még munkaviszonyban álló munkavállaló munkabéréből, illetve ha az összeg jelentősebb és aránytalanul hosszú idő múlva jutna a teljes összeghez, úgy végrehajtást kezdeményezhet, mely esetben nagyobb összegű folyószámlára vezetett letiltás, ingó vagy ingatlanvégrehajtás is lehetséges.
A közjegyzői eljárás díjköteles, melynek mértéke a díjalap, azaz a követelt összeg 3 százaléka, de legalább 8000 forint és legfeljebb 300 000 forint, amit az eljárás kezdetekor kell a jogosultnak megfizetni.
A kötelezett azonban a fizetési meghagyással szemben – annak jogalapjának vagy összegszerűségének vitatása miatt – tizenöt napon belül ellentmondással élhet, mely esetben a közjegyző a jogosultat, azaz jelen esetben a munkáltatót erről a tényről tájékoztatja. Az eljárás ezzel perré alakul, az iratait megküldi a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező törvényszéknek, és ezzel egyidejűleg felhívja a jogosultat, hogy a keresetet tartalmazó iratát küldje meg ugyanennek a bíróságnak.
Ezzel kezdetét veszi az a peres eljárás, melyben a felek meghallgatása, a bizonyítékok beszerzését és a szükséges bizonyítási eljárás lefolytatását követően a bíróság ítéletet hoz. A munkavállalót mint a per alperesét, amennyiben a bíróság marasztalja, akkor annak jogerőre emelkedését követően – fellebbezés benyújtása esetén a másodfokú határozat kihirdetésétől, közlésétől számítottan –, ha az abban meghatározott teljesítési határidő eredménytelenül telik el, szintén végrehajtási eljárás kezdeményezhető.
A bírósághoz fordulás joga az Alaptörvény XXVIII. cikkéből következően alkotmányos alapjog. A munkáltatónak ebből és az Mt. 285. § (1) bekezdéséből következően lehetősége van arra is, hogy a fizetési meghagyás kibocsátása iránti kérelem mellőzésével keresetlevelet nyújtson be a bíróságra, azaz a munkaviszonyból származó igényét bíróság előtt érvényesítse.
A fentiekben csak utaltam a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező bíróságra, ami a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) 20. § (2) bekezdéséből következően csak törvényszék lehet, és a Pp. 513. § (4) bekezdése szerint csak és kizárólag a munkavállaló alperes belföldi lakóhelye, ennek hiányában tartózkodási helye szerinti. Nincs jelentősége így annak, hogy hol van, vagy a munkaviszony időközbeni megszűnése, megszüntetése esetén hol volt a munkavégzési helye, hol van a munkáltató székhelye, csak a fenti szabály alkalmazható.
A munkaügyi perek tárgyi költségmentessége miatt előnye, hogy a munkáltatónak nem kell előzetesen illetéket megfizetnie, az eredménytelen fizetési meghagyásos eljárás időtartamával rövidül az eljárás. Természetesen a fent írt bizonyítási eljárás mellőzhetetlen, de annak eredményessége esetén a jogerős ítélet végrehajtható.
Szót kell ejteni még a keresetindítási határidőkről is, melyet a bíróság a közjegyző előtti eljárástól eltérően hivatalból vizsgál. A munkáltató a kárigényét fő szabály szerint az Mt. 286. §-ában meghatározott hároméves elévülési időn belül érvényesítheti, de öt év az elévülési idő, ha a munkavállaló bűncselekménnyel okozott kárt a munkáltató részére. Ha a bűncselekmény elévülési ideje meghaladja az öt évet, a kárigény ennek megfelelő idő elteltéig nem évül el. Abban az esetben tehát, ha például nyolc évig terjed az elévülési ideje az üzletszerűen, jelentős értékre elkövetett sikkasztás bűntettének, a munkáltató ebben az esetben az elkövetéstől számított nyolc évig léphet fel a bűncselekményből származó kára megtérítése iránt. A leltárhiány és a jogalap nélkül kifizetett munkabér esetén viszont a keresetindítási határidő mindössze hatvan nap, amit a leltárfelvétel befejezésétől, illetve a téves kifizetéstől kell számítani. Amennyiben a munkáltató a fenti határidőket elmulasztja, úgy a bíróság a keresetet elévülés esetén ítélettel elutasítja, egyéb esetben a keresetlevelet, annak a munkavállalónak való kézbesítés mellőzésével végzéssel visszautasítja.
A fenti eseteken túl, talán a legegyszerűbbnek tűnő megoldás a címben is említett fizetési felszólítás, melynek vitathatatlan előnye abban van, hogy amennyiben az abban foglaltakat a munkavállaló nem vitatja, nem nyújt be vele szemben a törvényi határidőn belül keresetlevelet, úgy a munkáltató kérésére annak végrehajtási záradékkal való ellátása kérhető. Ahogy Samkó Zoltán megfogalmazta: a fizetési felszólítás az igény érvényesítésének hatásos, olcsó és viszonylag egyszerű módja. A továbbiakban részletesen ennek az igényérvényesítési módnak a gyakorlati nehézségeit mutatom be.
Az Mt. nem határozza meg pontosan, hogy mi az a fizetési felszólítás, annak milyen formai és tartalmi követelményeknek kell megfelelnie. A törvény különböző helyein elhelyezett rendelkezéseiből és a bírói gyakorlatból azonban ezek ma már jól körülhatárolhatóak. Ehhez kiindulásként az Mt. 285. § (2) bekezdését kell hivatkozni, mely egyértelműen meghatározza, hogy a munkáltató a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Azt is rögzíti a törvény, hogy fizetési felszólítást írásba kell foglalni. Meg kell említeni ehhez a Kúriának a munkajogi igények érvényesítésének egyes kérdéseiről szóló 4/2013. (IX. 23.) KMK véleményét is, ami az 5. pontban rögzítette, hogy ez az Mt.-ben kivételes szabállyal biztosított lehetőség, melynek kiterjesztő értelmezését a bírói gyakorlat tiltja.
A fizetési felszólítás kiadásának egyik feltétele tehát, hogy maga az igény a „munkaviszonnyal összefüggésben” keletkezett. Egyetértek abban Lőrincz Györggyel, hogy ez a szűkítő meghatározás ugyanazzal a tartalommal bír, mint az Mt. 285. § (1) bekezdésében meghatározott „munkaviszonyból származó”, azaz csak és kifejezetten olyan igényt lehet fizetési felszólítás útján érvényesíteni, amit munkaügyi perben. Ebből következően az első alcímben írtak szerint kárigény, jogalap nélkül kifizetett munkabér vagy az Mt.-n alapuló szerződések megszegéséből származó igényekre kiadható, de amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között polgári jogi szerződés is van, például lakásvásárlási kölcsön, bérleti szerződés, arra, az abból eredő hátralék megfizetésére fizetési felszólítás nem adható ki. A fizetési felszólítás akkor lesz szabályos, a munkavállaló számára egyértelmű, ha a munkáltató a követelésének a jogalapját meghatározza. Nem fűződhet kétség ahhoz, hogy önmagában a követelt összegből a munkavállaló nem tudja, mivel, miért állít vele szemben követelést.
A törvény egyértelmű abban is, hogy a kötelező legkisebb munkabér – ami a tanulmány írásakor, 2023-ban 232 000 forint – háromszorosát a fizetési felszólításban foglalt igény mértéke nem haladhatja meg. Ez azt jelenti, hogy ebben az évben a munkáltató csak a 696 000 forint alatti igényét érvényesítheti ebben a formában. Tekintettel arra, hogy a mértéknek az igényérvényesítés időpontjában kell ennek megfelelnie, ezért előfordulhat olyan eset, hogy egy minimálbérrel foglalkoztatott munkavállalóval szemben a munkaviszonyának a megszűnését követően az elévülési idő bekövetkezése előtt kiadott fizetési felszólítással jóval nagyobb összeget tud követelni, mint a munkaviszony megszűnésének évében. Példával szemléltetve ez azt jelenti, hogy a munkavállaló által egy 2020. év végén okozott kárból keletkezett kárigényre, amikor a kötelező legkisebb munkabér 161 000 forint volt, legfeljebb 483 000 forintig, 2023. év első felében viszont már a fenti 696 000 forint összegig adhatja ki a fizetési felszólítást.
Az előző alcímben írt jogalapnak az összegszerűségnél is jelentősége van, ugyanis ugyanazon káreseményből (vagy egyéb munkáltatói követelésből) eredően csak egy fizetési felszólítás adható ki, azaz a követelések nem oszthatóak. Ebből következően szintén egyetértek Lőrincz Györggyel, azaz nincs lehetőség arra, hogy a munkáltató a fizetési felszólításban a limit erejéig, azt meghaladóan keresettel érvényesítse igényét, de természetesen az sem megengedett, hogy ugyanazon a jogalapon, csak hogy a limithatárt ne lépje túl, több fizetési felszólítást adjon ki. Ezt jelenti az általa használt, a követelés egységességének elve.
Természetesen nincs elzárva a munkáltató a limitet meghaladó mértékű (és nem a limit feletti rész) igényének az érvényesítése elől, de ezt csak a fentebb említett fizetési meghagyásos eljárásban vagy közvetlenül bírósági úton teheti meg.
A törvényi követelmények tekintetében talán az a legegyértelműbb rendelkezés, hogy azt írásba kell foglalni. Ha nincs okirat, a munkáltató nem tudja igazolni a munkabérből való levonáshoz szükséges végrehajtható okirat létét, nincs okirat, amit záradékoltathat. Nincs lehetőség tehát annak utólagos bizonyítására, hogy a munkavállalót szóban felhívta, határidőt szabott a fizetésre, még akkor sem, ha a limitösszeg alatti az igénye, hiszen ebben az esetben az igényérvényesítés, az alaki szabályok megsértése miatt, érvénytelen, az Mt. 27. §-a szerinti semmis.
Az alaki előírások között alappal vetődik fel az a kérdés, hogy szükséges-e a munkáltatónak a fizetési felszólítását megindokolni. A helyes válasz erre az, hogy meg lehet indokolni, de nem szükséges. Ez a gondolat az Mt. 22. § (5) bekezdéséből következik, mégpedig azért, mert a fizetési felszólítás nem más, mint egy munkáltatói jognyilatkozat, amit a fenti rendelkezésből következően csak abban az esetben kellene szükségszerűen megindokolni, ha ezt a törvény előírná. Tekintettel azonban arra, hogy a fizetési felszólításra ilyen kifejezett törvényi rendelkezés nincs, ezért a munkáltatónak indokolási kötelezettsége sincs. Nem elfogadható ezért álláspontom szerint az, hogy azt meg kell indokolni, vagy az, hogy tartalmaznia kell indokolást, akárcsak a felmondás esetén. A munkáltató ugyanakkor nem követ el hibát, ha ezt megteszi, de álláspontom szerint vita esetén ezzel nehezebb helyzetbe hozza saját magát. Nem mellőzhető ugyanakkor a fentebb utaltak szerint a követelt összeg megjelölése mellett a jogalap meghatározása, hiszen csak így tudja meg a munkavállaló a tartozás okát.
Megjegyzem ugyanakkor, hogy az Mt. nem tartalmaz a fizetési felszólítással szemben olyan előfeltételt, hogy az érvényesített összeg jogcímét is meg kellene határozni, így amennyiben a munkavállaló egyértelműen be tudja azonosítani a fizetési felszólítás jogcímét a felek által aláírt megállapodás, az előzetesen közölt visszaszolgáltatásra felhívás alapján, alappal nem hivatkozhat a fizetési felszólítás érvénytelenségére.
A jognyilatkozatok körében szintén az Mt. 22. § (5) bekezdésében foglaltak szerinti előírás, hogy abban a munkáltatónak tájékoztatást kell adni az igényérvényesítés módjáról, és ha az az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről. A munkáltató így akkor jár el a jogszabálynak megfelelően, ha a fizetési felszólításban kioktatja arról a munkavállalót, hogy azzal szemben keresetet nyújthat be, utal jogszabályhely-megjelöléssel vagy a hatásköri, illetékességi szabályok meghatározásával arra, hogy ezt mely bírósághoz teheti meg, és mivel az Mt. a 287. § (1) bekezdése szerint a keresetet a közléstől számított harminc napon belül kell megtennie, erről is tájékoztatást kell adni.
Fontosnak tartom azonban, hogy a fizetési felszólítás esetében is irányadó az Mt. 22. § (5) bekezdésének utolsó mondata, azaz a határidőről való kioktatás elmulasztása esetén az igény hat hónapig érvényesíthető, azaz a munkavállaló hat hónapig nyújthatja be a keresetlevelét, aminek eltelte után az igény az Mt. 287. § (4) bekezdéséből következően nem érvényesíthető. Nem értek egyet ebben tehát Lőrincz Györggyel, aki a már hivatkozott tanulmányában arról írt, hogy ez a szabály nem alkalmazható, hiszen a keresetindítási határidőről való tájékoztatás hiánya az adott esetben azzal jár/járhat, hogy ezáltal valósul meg a végrehajtási záradékkal való ellátás egyik feltétele, a harminc napon belüli keresetindítás hiánya, következésképpen ez okból nem is látható el végrehajtási záradékkal.
A Vht. azonban a végrehajtási záradék feltételeként csak annyit ír, hogy a bíróság végrehajtási záradékkal látja el a munkáltatónak a munkavállalóval közölt és keresettel nem támadott fizetési felszólítását, azt azonban nem szűkíti le harmincnapos határidőre. A munkáltató tehát, ha ad jogorvoslati lehetőségről tájékoztatást, de az a határidő vonatkozásában hiányos, csak azt a következményt vonja maga után, hogy harminc nap eltelte után a fizetési felszólítás még nem záradékolható, és a fentebb írtak szerint a munkavállaló hat hónapig nyújthat be keresetet.
A munkáltató által fizetési felszólításnak nevezett jognyilatkozatnak a fentebb hivatkozott Mt.-ben írt anyagi és alaki követelményeknek meg kell felelnie, melyek közül bármelyik hiányában az joghatás kiváltására alkalmatlan, az csak egyszerű fizetési felhívásnak minősülhet.
Ebből következően, amennyiben a munkáltató nem a munkaviszonnyal összefüggő igényét kívánja érvényesíteni, vagy a követelt összeg a törvényi limitet meghaladja, vagy az nem határozott, nincs megjelölve a követelés jogcíme, vagy jogorvoslati tájékoztatást egyáltalán nem tartalmaz, az abban az esetben nem lesz záradékolható, az alapján végrehajtás nem kezdeményezhető.
Ezzel kapcsolatban a Kúria egy elvi határozatában kimondta, hogy amennyiben a munkavállalói tartozás megfizetésére felhívó munkáltatói levél (intézkedés) az önkéntes teljesítés elmaradása esetére az igény egyéb jogi úton történő érvényesítését helyezi kilátásba, az nem minősül fizetési felszólításnak, míg egy másikban szinte ezzel teljesen megegyezően azt, hogy ha a munkajog vagy más jogág valamely jogintézményt egy elnevezéssel illet, egy más, hasonló tartalmú jogintézményt nem lehet azzal azonosítani és annak szabályai szerint elbírálni, ha az az adott jogintézmény jogszabályban előírt kötelező tartalmi elemeit nem tartalmazza. Így a munkavállalói tartozás megfizetésére felhívó munkáltatói levél, amely tartalmazza, hogy elmaradás esetére a munkáltató az igényét bíróság előtt, keresettel érvényesíti, nem minősül az Mt. 285. § (2) bekezdése szerinti fizetési felszólításnak. Ebből a két határozatból látható, hogy a bírói gyakorlat szerint, amennyiben az nem a bíróság előtti keresetbenyújtás lehetőségére, hanem csak a munkáltatónak a lehetséges jogi út igénybevételére hívja fel a figyelmet, az csak egy előzetes, önkéntes fizetésre szóló felhívás.
Meg kell említeni egy ettől régebbi, még az 1992-es Mt. hatálya alatt született döntést is, melyben az akkor még Legfelsőbb Bíróság is rögzítette, hogy a fizetési felszólításból egyértelműen ki kell derülnie a jogosult teljesítést igénylő akaratának és a fizetési határidőnek, a jogorvoslati kioktatás alóli mentesülésre hivatkozás pusztán abból az okból, hogy a jogszabályban egyébként benne van a jogorvoslat lehetősége, nem hivatkozási alap.
A közvetlen bírósági út igénybevételénél utaltam arra, hogy a bíróság hivatalból vizsgálja, hogy a keresetlevélben érvényesített igény nem évült-e el, illetve a törvényben előírt igényérvényesítési határidő megtartott-e. A fizetési felszólítás esetében erre azonban elsődlegesen a munkavállalónak kell éberen figyelnie, hiszen a határidő munkáltató általi megsértésének észlelésekor már biztosan alappal nyújthatja be keresetét. Ennek figyelmen kívül hagyásakor azonban – azaz, amennyiben a fizetési felszólítással szemben keresetet egyáltalán nem nyújt be – a bíróság a munkáltató kérelmére záradékkal akkor is ellátja azt, ha ezen határidőket a munkáltató elmulasztotta. A bíróság ugyanis csak azt vizsgálhatja a végrehajtás elrendelése előtt, hogy a fizetési felszólítás kézhezvétele és a végrehajtás kezdeményezése között az igény nem évült-e el, de azt, hogy a munkáltató a kárigényét elévülési időn belül, vagy adott esetben a leltárhiányt vagy a jogalap nélkül kifizetett munkabért hatvan napon belül igényelte-e, már nem. Ez következik egyrészt abból, hogy a fizetési felszólításnak nem kötelező tartalmi eleme a követelés esedékességére való utalás, másrészt a végrehajtás elrendelésének feltételei között sem írja elő azt a Vht. Erre utalt helyesen Lőrincz György is azzal, hogy a végrehajtási eljárás kereteit ennek vizsgálata – annak sommás jellegéből következően – meghaladná.
Miután a munkáltató elkészítette a szabályos fizetési felszólítással szemben támasztott követelményeknek megfelelő okiratot, a következő lépés annak közlése a munkavállalóval.
Itt fontos kihangsúlyozni, hogy fizetési felszólítás útján – ahogy egyébként munkaügyi pert sem kezdeményezhet – a munkáltató csak a munkavállalóval szemben érvényesítheti igényét, így nincs arra lehetőség, hogy annak elhunyta esetén az örökösök felé forduljon. Az MK 132. számú állásfoglalás szerint a munkavállaló halálával a munkaviszonya megszűnik, ebből következően a továbbiakban nincs meg annak a lehetősége, hogy a felek egymással szemben jogaikat gyakorolhassák, illetőleg kölcsönösen fennálló kötelezettségeiknek eleget tegyenek. Ebből viszont az is következik, hogy a munkáltató anyagi igényét – a munkáltatói intézkedéssel – csak a vele jogviszonyban álló munkavállalóval szemben érvényesítheti, mert a munkavállaló örököse a volt munkavállalónak csupán azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek, azonban a munkaviszonyát nem folytatja. A munkáltató tehát nem közölhet az örökössel szemben anyagi igénye kielégítésére fizetési felszólítást.
Abban az esetben, ha a munkavállaló még munkaviszonyban van az igényt érvényesítő munkáltatónál, nincs akadálya a jognyilatkozat személyes átadásának, de annak postai vagy elektronikus úton való közlésének sem.
Az Mt. rendelkezik arról is, hogy a közlés akkor is hatályos, ha a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza [Mt. 24. § (1) bekezdés], vagy a tértivevény különszolgáltatással feladott postai küldemény átvételét megtagadta, a bejelentett elérhetőségi címen a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult [Mt. 24. § (2) bekezdés a) pont]. Lényeges megemlíteni, hogy a Kúria a 4/2013. (IX. 23.) KMK véleménye 5. pontjának indokolása külön is utal arra, hogy a fizetési felszólítás közlését illetően ezeket a szabályokat kell alkalmazni.
A hatályos Mt. nem rendelkezik már arról, hogy a személyes átadás meghiúsulása – átvétel megtagadása, megakadályozása – esetén jegyzőkönyvet kellene erről a tényről felvenni, azonban mivel a törvény továbbra is a munkáltatóra telepíti ennek bizonyítását, így célszerű. Az elektronikus úton történő kézbesítéssel kapcsolatban is elmondható, hogy a jogszabályi rendelkezés egyértelmű és kialakultnak látszik a gyakorlat is. A munkáltató csak a munkavállaló által bejelentett, közölt elektronikus címére kézbesíthet, és szükséges az is, hogy a nyilatkozatot tevő személy azonosítható legyen. Vita esetén ebben az esetben is a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a dokumentum hozzáférhetővé vált, az közölve lett, vagy az átvételt a munkavállaló akadályozta meg.
Mindezek alapján úgy gondolnánk, hogy a legbiztosabb az, ha a munkáltató a postai utat választja a jognyilatkozat közlésére.
Lőrincz György azonban a tanulmányában problematikusnak találta azt a megoldást is abban az esetben, amikor a munkavállaló munkaviszonya már megszűnt, a munkáltató által ismert címről elköltözött, mely tényről már nem is köteles tájékoztatni a volt munkáltatót. Tény, hogy ilyenkor már nem terheli a munkavállalót az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség, a munkaviszony megszűnése pedig sok esetben maga után vonja a munkavállaló elköltözését, akár más településre is. Ilyenkor viszont az Mt. 24. § (2) bekezdés a) pontja szerinti kézbesítési fikció alapján a fizetési felszólítás végrehajthatóvá válik, hiszen a munkavállaló az igényérvényesítésről nem is tudhat, ellene így keresetet sem tud benyújtani. Egyet tudok érteni azzal, hogy az ilyen helyzetek elkerülése érdekében az lenne helyes, ha a Pp. 137. §-a alkalmazható lenne, mely esetekben csak a „nem kereste” vagy az „átvételt megtagadta” jelzéssel érintett kézbesíthetetlenségi esetekhez kapcsolódna kézbesítési fikció. Lőrincz György ezt azzal indokolja, hogy az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítást igényérvényesítési jog gyakorlásának minősíti a jogalkotó, és a Civilisztikai Kollégiumvezetők Országos Értekezlete a 2019. április 16-án tartott ülésén úgy foglalt állást, hogy a követelés érvényesítésére felkínált állami eszköz igénybevétele az elévülést megszakítja. Ez utóbbiból levezethető, hogy ilyen esetben a Pp. irányadó lehetne. Ezzel a megoldással azonban a magam részéről csak abban az esetben értenék egyet, amennyiben a munkaviszony már nem áll fenn – éppen a fentebb említett alapelvi rendelkezésekből következően, azaz, hogy ilyenkor már nem terheli a munkavállalót az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség – a kézbesítési fikció eseteinek szűkülésével ugyanis a jogbizonytalanság is csökkenne.
Természetesen az Mt. a 24. § (3) bekezdésében rendelkezik a kézbesítési fikció megdöntéséről is, amikor kimondja, hogy az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési fikcióval szemben az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési fikció beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a kézbesítési fikció beálltától számított három hónapon belül terjeszthető elő kézbesítési kifogás a bíróságnál. Kérdéses azonban, hogy a volt munkavállaló elköltözése esetén megtudja-e ilyen rövid idő alatt, hogy részére a keresettel támadható jognyilatkozat vonatkozásában kézbesítési vélelem állt be, de ilyenkor az eredményes végrehajtás is megkérdőjeleződik. A törvény egyébként a bekezdés második fordulatában arra is utal, hogy a kézbesítési kifogásra egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, és hogy a kézbesítési kifogásnak helyt adó döntés esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni, mely szintén egybecseng azzal, hogy a Pp. kézbesítésre vonatkozó szabályainak alkalmazása nem teljesen eretnek gondolat. Erre azonban a Pp. és az Mt. eltérő szabályozásáig szerintem a KMK véleménnyel az Mt. irányadó.
Eredeti megjelenés: Visegrád 20.0 – A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Szerkesztette: Pál Lajos, Petrovics Zoltán. Budapest: Wolters Kluwer, 2023.
