A munkaügyi per

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Minden, amit a munkaügyi perről tudni kell: mikor és hova kell fordulni, mennyi az illeték, az eljárás megindításának szabályai, tárgyalás menete, jogorvoslati lehetőségek, különbségek a korábbi és a jelenlegi szabályok között. 

A munkaviszonyból és munkaviszony jellegű jogviszonyokból származó pereket nevezzük munkaügyi pereknek, amelyekre a polgári perrendtartásról szóló törvény (Pp.) speciális szabályokat határoz meg. A Pp. XXIII. fejezetének megfelelően, a munkaügyi per:

• a munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatos, továbbá
• a közalkalmazotti,
• kormányzati szolgálati és közszolgálati,
• a szolgálati és
• a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági jogviszonyból származó per [Pp. 349. § (1) bekezdés].

A munkajogi igények körét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a következőképpen határozza meg. A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az Mt.-ből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az Mt.-ből vagy kol­lektív szerződésből, vagy üzemi meg-állapodásból származó igénye [Mt. 285. § (1) bekezdés].

Munkaügyi perekben első fokon a törvényszékek székhelyén működő munkaügyi bíróságok járnak el. 2013. január 1-jétől a munkaügyi bíróságok helyett, azok általános jogutódjaként, közigazgatási és munkaügyi bíróságok fogják megkezdeni működésüket [2011. évi CLXI. törvény a bíróságok szervezetéről és irányításá­ról 191. § (1)–(2) bekezdés].

Ugyancsak a munkaügyi bíróság jár el – a Pp. közigazgatási perekre vonatkozó szabályai szerint – a munkaügyi és a munkavédelemi ellenőrzés keretében ­hozott közigazgatási határozat, az ágazati párbeszéd ­bizottság létrejöttével kapcsolatos, az abban való részvétel, illetve a gyakorolt jogosultságok tárgyában hozott határozat, a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján az ­állami foglalkoztatási szerv által hozott közigazgatási határozat, valamint a társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata során. A munkaügyi bíróságok ülnökök közreműködésével jár-nak el [Pp. 349. § (4) bekezdés és 349/A. §].

A munkaügyi bíróság illetékessége

A munkaügyi bíróságok illetékessége a fekvésük szerinti megyéhez igazodik, azzal, hogy a Budapest Környéki Munkaügyi Bíróság és a Fővárosi Munkaügyi Bíróság egyaránt Budapesten található. Az előbbi illetékessége Pest megyére, míg utóbbié a főváros területére terjed ki [2010. évi CLXXXIV. törvény a bíróságok elnevezé­séről, székhelyéről és illetékességi területének meghatározásáról 1. melléklet].

A munkaügyi perekben az általános illetékességi ­szabályok nem alkalmazhatóak. Ebben az esetben ki­zárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett [Pp. 349/B. § (2) bekezdés].

Az Mt. 2012. július 1-jétől a munkavégzés helyére vonatkozóan a korábbiaktól eltérő szabályokat hozott, amely a Pp. fentebb idézett szabályának változatlan­sága miatt egyes esetekben nehézségeket okozhat.

A korábbi szabályozásban a munkavégzés helye a következők szerint alakulhatott:

• Állandó munkahely: a munkavállaló ugyanazon a munkahelyen végez munkát.
• Változó munkahely: a felek a munkaszerződésben változó munkahelyet köthettek ki, ebben az esetben a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telep-helyet kellett tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta.
• Szokásosan telephelyen kívül végzett munka: ha a munkavállaló a munkáját – a munka természeté-ből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kellett megje­lölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. [a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. ­törvény 2012. június 30-áig hatályos 76/C. § (2)–(3) bekezdése].

Bár a jelenlegi szabályozás nem szól arról, hogy a felek milyen módon állapodhatnak meg a munkavégzés helyéről, a törvény miniszteri indokolása három módszert javasol ennek a problémának a feloldására:

• A korábbi állandó munkahellyel analóg megoldásként a munkavégzés pontos helyének (például székhely, telephely pontos címe) megjelölése.
• A változó munkahelyhez hasonló megoldásként több, konkrét munkavégzési hely megjelölése. Ekkor a munkáltató bármely megjelölt helyen foglalkoztathatja a munkavállalót.
• Nagyobb földrajzi egység megnevezésével, amely lehet például meghatározott megye, de akár az egész ország területe. Ebben az esetben a munkavállaló az egész területen (megyében, régióban) kötelezhető munkavégzésre.

Az indokolás szerint a változó munkavégzési helyet az Mt. nem tartja meg a fentebb meghatározott, tág formában.

Ez a változás a munkaügyi bíróságok illetékessé­gének megállapításánál összeütközésekhez vezethet abban az esetben, ha a munkaszerződés több munkavégzési helye eltérő megyében található, vagy a munkavégzés helyeként több megye területét ma­gában ­foglaló földrajzi egységet jelöltek meg a felek. Amennyiben az illetékesség nem állapítható meg, vagy jogerős határozatok folytán felmerült illetékességi összeütközések esetén a Pp. szabályai szerint az eljáró bíróság kijelölésére kerül sor, amely során az illetékesség megállapítása akár a Kúria elé is kerülhet (külön­böző ítélőtáblák illetékessége alá tartozó munkaügyi bíróságok esetén). Ez a peres eljárás elhúzódásához és a bírósági ügyteher növekedéséhez vezethet.

Munkajog Online All Inclusive A csomag tartalmazza: HR&Munkajog online éves előfizetés Munkajog.hu éves prémium cikkek hozzáférés Munkajog kérdések-válaszok 3 kérdés és 1 év adatbázis használat

Ennek elkerülésére alternatív megoldást jelenthet az, ha a felek a munkaszerződésben meghatározzák azt a munkahelyet, amelyet a munkavégzési helyhez fű­ződő jogkövetkezmény kapcsán munkahelyként kell ­kezelni. Természetesen ez a megoldás felveti azt a kérdést, hogy a felek megállapodása nem ütkö-zik-e a Pp. korábban idézett, kizárólagos illetékességre vonatkozó szabályával.

Ugyancsak feloldhatja ezt a bizonytalanságot az, ha a munkáltató székhelye is szerepel a munkahelyek ­között és a Pp. 349/B. § (2) bekezdése első fordulatára hivatkozva a bíróság illetékességét a munkáltató székhelye szerint állapítja meg. Ennek a kérdésnek az egyértelmű megoldását az egységes bíró-sági gyakorlat adhatja meg.

Az eljárás illetéke 

A munkaügyi per illetéke megegyezik a peres eljárásban általános mértékkel, azaz a pertárgy értékének 6%-a, de legalább 15 000 forint és legfeljebb 1 500 000 forint [1990. évi XCIII. törvény az illetékekről (a továbbiakban: Itv.) 42. § (1) bekezdés a) pont].

Munkaügyi perekben, amennyiben a per tárgya nem pénzkövetelés, a pertárgy értéke egyévi távolléti díj, ha a perben maga a munkaviszony a vitás; ha pedig a jogvita bérkülönbözettel kapcsolatos, akkor annak ­egyévi összege [Pp. 24. § (2) bekezdés b) pont].

A felek személye és az eljárás megindításának szabályai 

A munkaügyi perekben fél lehet az a szakszervezet, munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy üzemi (közalkalmazotti) tanács is, amelynek a Pp. 48. §-a értelmében nincs perbeli jogképessége. Az általánostól eltérően alakulnak a képviselet szabályai is. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet meghatalmazottként járhat el saját tagjai perében. (Pp. 351–352. §).

A munkajogi igények három év alatt évülnek el, ki­véve, ha azok bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányulnak, amelyek elévülési ideje öt év, vagy a büntethetőség elévülési ideje, ha az öt évnél hosszabb. Az elévülés jelentősége abban áll, hogy annak bekövetkeztével az igény állami kényszerrel történő érvényesíthetőségének lehetősége megszűnik. Magát a jogosultságot ez nem érinti, éppen ezért a kötelezett önkéntes teljesítése esetén azt utóbb már nem követelheti vissza [Ptk. 204. § (2) bekezdés]. A felek ennél rövidebb elévülési időt is megállapíthatnak azzal, hogy a munkavál­lalói igények elévülési ideje nem rövidíthető le. További eltérés a polgári jog szabályaitól, hogy az elévülést a ­bíróság hivatalból vizsgálja, azaz magától ellenőriznie kell, hogy a per alapjául szolgáló igény elévült-e (Mt. 286. §).

Az Mt. a fentebb meghatározott általános elévülési időtől eltérő, speciális szabályokat is tartalmaz egyes esetekben (például a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére a munkáltatónak hatvan nap áll rendelkezésére, amennyiben a kifizetés alaptalanságát nem a munkavállaló idézte elő, vagy azt nem kellett felismernie).

Ugyanakkor számos esetben a keresetlevél benyúj­tására ennél lényegesen rövidebb határidő áll a felek rendelkezésére. A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell benyújtani az illetékes munkaügyi bírósághoz a következő igényekkel kapcsolatos esetekben:

• egyoldalú munkaszerződés-módosítás,
• munkaviszony megszüntetésének jogellenessége,
• munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény,
• fizetési felszólítás,
• munkavállalóról készített munkáltatói értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítése vagy módosítása.

Szintén harminc nap áll rendelkezésre a munkáltató számára a keresetlevél benyújtására a munkavál-laló által közölt azonnali hatályú felmondással, valamint a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszünteté­sével kapcsolatos igény érvényesítése iránt.

A keresetlevél benyújtására vonatkozó határidőre nem vonatkozik a Pp. 103. § (5) bekezdése, ugyanis a határidőt megtartottnak kell tekinteni akkor is, ha a ­keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták [Mt. 287. § (1)–(4) bekezdés].

A keresetlevél kötelező tartalmi eleme a felek és ­perbeli állásuk megnevezése [Pp. 121. § (1) bekezdés b) pont], amely a munkáltatói döntések ellen indított perek visszatérő problémája. Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló nem a munkáltatót, hanem a munkáltatói jogkör gyakorlóját jelöli meg alperesként. A munkáltatói jogkör gyakorlója azonban az általa hozott ­intézkedéssel szemben indított per-ben nem lehet al­peres. Különösen akkor gyakori ez az eset, amikor a munkáltató és a munkáltatói jog-kör gyakorlója egymástól szervezetileg is elkülönül.

A munkáltatói jogkör gyakorlója ilyen esetben nem azonosítható a munkáltatóval, erre bírói gyakorlat már rámutatott. Munkáltató az, aki e minőségében a szerződés alanya. Ennek megfelelően az állami vállalat ­igazgatójának munkáltatója az állami vállalat, nem ­pedig az annak nevében eljáró, a kinevezési jogot gyakorló miniszter (BH1995. 323). Szintén kimondta a ­bíróság, hogy az egészségügyi vagy az oktatási intézmény alkalmazottjának munkáltatója például a kórház vagy a bölcsőde, és nem a munkál-tatói jogkört ­gyakorló önkormányzat vagy annak képviselő-testülete (LB Mfv. I. 10.093/1994.).

HR&Munkajog – a munkaügy értesítője
Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára segítséget kíván nyújtani mindennapi munkájuk során.   Papíralapú és online verziója is megrendelhető

Intézkedések a keresetlevél alapján és a tárgyalás menete

A benyújtott keresetlevél alapján a bíróság jogosult a megtámadott intézkedés felfüggesztésére akkor is, ha azt a fél nem kérte.

A munkaügyi perek lehetőség szerint leggyorsabb ­elintézése érdekében több, az általánostól eltérő kötelezettség is vonatkozik a bíróságokra. Egyrészt a keresetlevél bírósághoz történő megérkezésétől legkésőbb tizenöt napon belül a tárgyalás időpontját ki kell tűzni (az általános szabály harminc nap lenne), másrészt a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perekben a bíróságok soron kívül járnak el [Pp. 125. § (1) bekezdés és 353. §].

A munkaügyi perekben a tárgyalás a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik. Ennek sikertelensége esetén a tárgyalást a bíróság nyomban megtartja. További sajátosság, hogy a felperes az érdemi tárgyalás megkezdése után is elállhat keresetétől az ­alperes hozzájárulása nélkül is. Természe-tesen a felperes ekkor köteles az alperes keresetindítással kapcso­latos költségeit megtéríteni [Pp. 160. § (1) bekezdés és 355–356. §].

A költségek viselése

A munkavállalók perindítással kapcsolatos költségeinek mérséklése érdekében lehetőség nyílhat mun-ka­vállalói költségkedvezmény igénybevételére. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló távolléti díja ne haladja meg a munkavállalói költségkedvezmény megállapításáról és érvényesítésének szabályairól szóló 73/2009. (XII. 22.) IRM rendeletben (a továbbiakban: Rendelet) meghatározott összeget.

Ekkor a munkavállalót a keresetlevél előterjeszté­sétől kezdve, a per egész tartamára, valamint a végrehajtási eljárásra is kiterjedően teljes költségmentesség illeti meg. A munkavállalói költségkedvez-ményre vonatkozó adatokat a keresetlevélben fel kell tüntetni, illetve ahhoz csatolni kell a szükséges iratokat. A jogosultságot a bíróság a csatolt iratok alapján hivatalból vizsgálja (Pp. 358/B. §).

Amennyiben a munkavállaló a költségkedvezményre való jogosultság megállapításához szükséges adatszolgáltatásnak a munkáltatónak felróható okból nem tud eleget tenni, a bíróság a munkáltatót kötelezi a szükséges adatok igazolására. Természetesen a mun­kavállaló számára fennáll a lehetőség arra, hogy a munkáltató által igazoltakat vitassa, ekkor a bíróság az ­ügydöntő határozatban rendelkezik a költségkedvezményre való jogosultságról (Rendelet 2–3. §).

A költségkedvezmény igénybevételének feltétele, hogy a munkavállaló perrel érintett munkaviszonyából származó bruttó havi átlagkeresete a keresetlevél benyújtásakor, illetőleg, ha a munkaviszony korábban megszűnt, annak megszűnésekor, vagy ha a munkaügyi per a munkaviszony jogellenes megszüntetése tárgyában indult, a munkáltató munkaviszony-megszüntetésére irányuló jognyilatkozata közlésének időpontjában a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett a vo­natkozó fenti időpontot megelőző második év nem­zetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének kétszeresét nem haladja meg (Rendelet 1. §). Ez az összeg 2012-ben, a 2010. évi átlagkeresethez igazodva, 405 200 ­forint.

A munkavállaló jogosultságának megítélése 2012. július 1-jétől kezdődően nehézségekbe ütközhet, tekintettel arra, hogy a számítás szabályai szerint a mun­kavállaló átlagkeresetét kellene figyelembe venni, ugyanakkor az Mt. a távolléti díj és az átlagkereset korábban alkalmazott fogalmai közül az át-lagkeresetet megszüntette. Bár az Mt. hatályba léptetését is ren­dező 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) tartalmaz az átlagkereset és a távolléti díj kapcsán értelmező szabályokat, amelyek szerint az átlagkereseten a továbbiakban távolléti díjat kell érteni, de azokat kizárólag a felek megálla-podására és kollektív szerző­désekre kell alkalmazni [Mth. 9. § (1) bekezdés b) pont]. A Pp. munkavál-lalói költségkedvezményre vonatkozó – korábban idézett – rendelkezése szintén távolléti díjat említ.

Erre tekintettel a Rendelet értelmezése során, ameny­nyiben szigorúan ragaszkodunk a szöveghez, megál­lapítható, hogy annak tartalma törvénnyel ellentétes. Ebben az esetben a Rendelet az Alaptör-vénybe ütközne. Ennek a problémának feloldása lehet az analógia ­alkalmazásával az, ha a Rendeletben szereplő átlag­kereset kifejezésen a költségkedvezményre jogosultság feltételének megállapítása során – alkalmazkodva az Mt. terminológiájának változásához – távolléti díjat értünk.
A feltételek fennállása esetén a munkavállalót ­megillető költségkedvezmény az alábbiakat foglalja magába:

• illetékmentesség,
• mentesség az eljárás során felmerülő költségek (tanú- és szakértői díj, ügygondnoki és tolmácsi díj, pártfogó ügyvéd díja, helyszíni tárgyalás és szemle költsége stb.) előlegezése és – ha törvény másként nem rendelkezik – megfizetése alól,
• mentesség a perköltség-biztosíték letétele alól,
• pártfogó ügyvédi képviselet engedélyezése iránti igény, ha azt a törvény lehetővé teszi [Pp. 84. § (1) bekezdés].

A teljes költségmentesség esetén a fentebb felsorolt költségek megfizetése alól a munkavállaló akkor is mentesül, ha egyébként pervesztes lesz. Ez alól egyedül az ügygondnoki díj jelenti a kivételt, amelyet pervesztesség esetén a költségmentességre tekintet nélkül meg kell fizetni [Pp. 84. § (4) bekezdés].

Amennyiben a munkavállaló nem jogosult költségkedvezményre, abban az esetben sem kell a munkaügyi per költségeit előlegeznie. A feleket – tehát a munkál­tatót is – jövedelmi és vagyoni viszonyaikra tekintet nélkül költségfeljegyzési jog (tárgyi költségfeljegyzési jog) illeti meg a munkaviszonnyal, a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszonnyal, más szolgálati viszonnyal, valamint a szövetkezeti tagsági viszony alapján létrejött munkaviszony jellegű jogviszonnyal kapcso­latos perekben, kivéve azokat a munkaügyi pereket, amelyekben a feleket tárgyi illetékfeljegyzési jog illeti meg [6/1986. (VI. 26.) IM rendelet 3. § (1) bekezdés f) pont].

A tárgyi költségfeljegyzési jog esetén a felet meg­illeti az illetékfeljegyzés joga, valamint az eljárás során felmerülő költségeket az állam előlegezi, kivéve azokat a költségeket, melyeket a fél ezen joga ellenére is köteles megelőlegezni [Pp. 85/A. § (2) bekezdés].

A költségfeljegyzési jog tehát azt jelenti, hogy a költségek megelőlegezéséről az állam gondoskodik, azoknak a viseléséről azonban a bíróság határoz. Ha a felet (például pervesztességére tekintettel) a bí-róság a perköltség megfizetésére kötelezi, az állam által előle­gezett költségeket és a feljegyzett illetéket köteles az államnak megfizetni.

Tárgyi illetékfeljegyzési jog azon munkaügyi perekben illeti meg a feleket, amelyek a munkavállaló szándékos vagy súlyos gondatlan károkozásával, valamint a vezető állású munkavállaló polgári jog szabályai szerinti kártérítési felelősségével kapcsolatban indultak; továbbá a végkielégítés iránti perek a törvény alapján járó összegen felüli részében, ha az a minimálbér hússzorosát meghaladja [Itv. 62. § (1) bekezdés a) pont].

Az illetékfeljegyzési jog a költségkedvezmények közül a legkorlátozottabb, hiszen kizárólag az illeték el­legezése alól mentesíti a jogosultat. Az illeték viselé­séről a bíróság eljárást lezáró határozatában dönt.

Fellebbezés, felülvizsgálat és perújítás

A munkaügyi bíróság határozata elleni fellebbezést a bíróság székhelye szerint illetékes törvényszék bírálja el, a fellebbezés benyújtásának határideje a határozat közlésétől számított tizenöt nap [Pp. 234. § (1) bekezdés és 358. § (1) bekezdés].

Nincsen helye felülvizsgálatnak, amennyiben a fe­lülvizsgálati kérelemben vitatott érték a teljes munkaidőre megállapított kötelező legkisebb havi munkabér (minimálbér) ötszörösét, azaz 2012-ben a 465 000 forintot, nem haladja meg. Ez alól kivételt képeznek az alábbi esetek, amelyeknél a fenti érték-határ alatt is ­helye van felülvizsgálatnak:

• a jogviszony keletkezésének, módosulásának, megszüntetésének jogszerűsége vitás,
• a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény vitás vagy
• a fegyelmi vétség miatt vagy a méltatlansági eljárásban alkalmazott jogkövetkezmény vitás [Pp. 358. § (2)–(3) bekezdés].

A munkaügyi bíróság jogerős ítélete vagy a jogerős végzésével jóváhagyott egyezség ellen a Pp. álta­lános szabályainak megfelelően van helye perújításnak. A munkaviszony-megszüntetése ellen a perújítás hat hónap utáni megindítása esetén a munkavállaló nem követelheti munkaviszonyának hely-reállítását és az ­eredeti munkakörben vagy munkahelyen történő továbbfoglalkoztatását. Ugyanebben az esetben a munkavállaló a perújítás iránti kérelem benyújtását megelőző hat hónapon túli időre mun-kabért nem követelhet (Pp. 358/A. §).

 

A cikk a HR&Munkajog szaklapban jelent meg.

---