Megszületett a bérmegállapodás
Hároméves bérmegállapodás köttetett, amely szerint jövőre a minimálbér 9, a garantált bérminimum 7 százalékkal nő.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályozza a munkáltató és munkavállaló általi munkaviszony megszüntetésének szabályait, amelyet egyrészt a munkavállaló egzisztenciális védelmére, másrészt a munkáltatói érdekre alapít. A törvény meghatározza ezen szabályok megszegésének szankcióit is, azonban a jogellenes megszüntetés megállapítása már a bíróság hatáskörébe tartozik. Az Mt. különbséget tesz a munkáltatói és a munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetés között.
A munkáltató szabályszegése
Az Mt. nem sorolja fel konkrétan azokat a tényállásokat, amelyek a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetését eredményezik. Ezáltal minden olyan esetben jogellenesen jár el a munkáltató, amikor nem a munkajogviszonyra vonatkozó szabályokban előírtak szerint szünteti meg a dolgozó munkaviszonyát. Vagyis a felmondás, az azonnali hatályú felmondásra és a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésre is be kell tartani a törvényi rendelkezéseket.
A felmondás esetében a leggyakoribb ok az indokolás hibája, vagyis az Mt. 66.§ (2) bekezdésének megszegése, amely kimondja, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A bírói gyakorlatban sűrűn előforduló eset a felmondási tilalmak megszegése is, amelynek következményeként szintén megállapítható a jogellenesség. Az azonnali hatályú felmondás esetében az indokokolás hibáján túl számos esetben a határidők be nem tartása jelenti a jogellenességet.
Bírósági határozatok kitérnek a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogellenességére is, amikor a munkáltató akkor jár el jogellenesen, ha a megszüntetés jogát nem a rendeltetésének megfelelően gyakorolja (BH1995. 608.). Azonban szintén jogellenes lesz a megszüntetés a BH2005.328. számú határozat szerint, amennyiben a munkáltató a próbaidő elteltét követően gyakorolja az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás jogát. A feleknek arra is van lehetőségük, hogy kizárják a felmondás jogát. Erre a törvény a munkajogviszony kezdetétől számított 1 évig ad lehetőséget. Így ha létrejön ilyen megállapodás, abban az esetben, ha a munkáltató mégis felmondással megszüntetné a jogviszonyt ezen időtartamon belül, akkor szintén számolni kell a jogellenesség következményeivel.
Az okozott kárt meg kell téríteni
Az Mt. kimondja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Lényeges, hogy ezt a kártérítési felelősséget érvényesen kizárni még kollektív szerződésben sem lehet. A kár vagyoni és nem vagyoni is lehet. A vagyoni kár körébe tartozhat az elmaradt jövedelem, a dologi kár, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költség. Ezek közül a leggyakoribb kárfajta az elmaradt jövedelem, amely címen a kártérítés összege maximálisan 12 havi távolléti díj lehet. Ide tartozhat azonban az az eset is, amikor a munkavállaló bár elhelyezkedik másik munkahelyen, azonban munkabére nem éri el a korábbi munkabér összegét. Ilyenkor a munkáltató kártérítés címén 12 hónapig köteles megtéríteni a bérkülönbözetet. A munkavállalónak azonban lehetősége van arra is, hogy a fentiek helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelje. Ez egyfajta anyagi kompenzáció például arra az esetre, ha a munkavállaló a felmondás közlését követő napon más munkahelyen elhelyezkedett és akár magasabb összegű munkabérben tudott megállapodni. Így bár ebben az esetben a munkáltató kárt nem okozott, mégis van jogkövetkezménye a jogellenes megszüntetésnek.
Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron!
Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban |
A munkavállaló kára lehet nem vagyoni kár is, azonban fontos tudni, hogy a bírói gyakorlat értelmében a munkáltató jogellenes magatartása önmagában nem elégséges indoka a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti igényének. Ennél fogva hiába szerepel a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetben nem vagyoni kár megtérítése iránti igény, mivel az csupán a munkáltató jogellenes magatartása okán nem kerülhet megállapításra, melyet a Legfelsőbb Bíróság is megállapított ítéletében (EBH2002. 786.), amely ügyben kifejtette, hogy a munkavállalónak ezért bizonyítania kell a kárnak a munkáltató magatartásával (a jogellenes rendkívüli felmondással) való összefüggését. A konkrét ügyben a nem vagyoni kártérítés indoka a munkáltató által okozott személyiségsérelem (vagyis nem önmagában a jogellenes munkajogviszony-megszüntetés) volt amiatt, hogy a munkáltató a dolgozó szakmai pályafutása csúcsán hozott jogellenes intézkedést, amelynek következtében a munkavállaló pszichiátriai betegsége okán rokkanttá vált.
Vannak kivételek a megtérítés alól
Fontos szerepe van azonban annak, hogy a kár bekövetkezése előre látható volt- e, vagy sem. Ugyanis az Mt. rendelkezése szerint nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Egyebekben a Polgári Törvénykönyv is hasonló képen szabályoz, amikor kimondja, hogy nem állapítható meg az okozati összefüggés azzal a kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott előre és nem is kellett előre látnia. Az ok-okozati összefüggéssel van kapcsolatban az Mt. fenti rendelkezése is, tehát amennyiben az előre láthatóság hiánya miatt hiányzik az okozati összefüggés, abban az esetben kivételesen a kárt a munkáltatónak nem kell megtérítenie.
Szintén nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Ez utóbbi azt jelenti, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál lényeges szempont a munkavállaló kötelezettsége is, vagyis, hogy mindent megtett- e annak érdekében, hogy pótolja a korábbi jövedelmét, például álláskereséssel, vagy ahhoz kapcsolódó ellátás igénylésével.
A fentieken kívül a bíróságnak is lehetősége van részben mentesíteni a munkáltatót a kártérítés megfizetése alól, azonban ezt csak rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján teheti meg. Ilyenek lehetnek a felek vagyoni helyzete, a jogsértés súlya, vagy a kártérítés teljesítésének következményei.
Vissza kell venni a dolgozót
Az Mt. a károk megtérítésén felül tartalmazza a jogellenes magatartás további szankcióját is, amely a dolgozó eredeti munkakörbe történő továbbfoglalkoztatására vonatkozik. Ennél fogva azon túl, hogy a bíróság a munkavállaló kárának megtérítésére kötelezi a munkáltatót, a dolgozó kérheti azt is, hogy a munkáltató az eredeti munkakörébe visszahelyezze őt.
Azonban ez a szankció csak kivételes esetekben (a legsúlyosabb jogsértések esetén) alkalmazható. Ilyenek a következők:
- a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,
- a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt szünteti meg,
- a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő, vagy
- kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő,
- ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadja meg.
Ehhez kapcsolódóan az Mt. fontos rendelkezést tartalmaz arra nézve, hogy a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Ez azt jelenti, hogy amennyiben később megszűnik a munkajogviszony, abban az esetben a felmondási idő, végkielégítés számításánál ezt az időtartamot is figyelembe kell vennie a munkáltatónak. Ezen felül (vagyis a jogviszony helyreállítása mellett) a munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát is. Elmaradt munkabérként pedig a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe vennie.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
Azonban a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége körében a törvény úgy rendelkezik, hogy az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni egyrészt azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, másrészt a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.
A munkavállaló is felel a jogellenes magatartásért
Az Mt. a munkavállaló oldaláról sem sorolja fel azokat az eseteket, amelyek a munkaviszony jogellenes megszüntetése körébe tartozhatnak, ennél fogva minden olyan esetet ide kell sorolni, amelyek a szabályok megsértésével történnek abban a tekintetben, amikor a törvény valamilyen kötelezettséget határoz meg a munkavállaló számára a munkaviszony megszüntetésre vonatkozó jogának gyakorlása során és azt a munkavállaló megszegi.
Ebbe a körbe tartozhat például, ha a dolgozó a munkakörét nem az előírt rendben adja át, vagy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát nem írásban közli a munkáltatóval és ezáltal az alakisági szabályokat megsérti, illetve ha nem tölti le felmondási idejét felmondása esetén. Emellett az is megalapozhatja a jogellenességet, ha felmondásának indokolása (amennyiben szükséges) nem felel meg a törvény által előírtaknak, például jognyilatkozata azonnali hatályú megszüntetésre irányul, de az nem tartalmaz munkáltatói súlyos és lényeges kötelezettségszegést. Amennyiben a felek között létrejön a fentiekben már írt megállapodás, amely 1 évig kizárja a felmondást, abban az esetben jogellenes lesz a munkavállaló felmondása is a megállapodásban rögzített időtartam alatt.
A munkavállaló is fizet
Amennyiben a munkavállaló munkajogviszonyát jogellenesen szüntette meg, abban az esetben a felmondási időre (amely alap esetben 30 nap) járó távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a munkáltató részére.
Amennyiben határozott időtartamú munkajogviszonyról van szó, abban az esetben annak jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló a határozott időből még hátralevő időre járó távolléti díjának megfelelő összeget köteles megfizetni. Azonban ez az összeg legfeljebb 3 havi távolléti díj lehet, vagyis ha ennél hosszabb idő van még hátra a határozott időből, akkor is csak 3 hónapra vonatkozó távolléti díjat kell megfizetni.
A munkáltató azonban kérheti a fentiekben írt egyfajta kompenzáción túli kárának megtérítését is, amennyiben a munkavállaló a jogellenes munkajogviszony-megszüntetéssel a munkáltatónak kárt is okozott. Lényeges szabály azonban, hogy a kompenzáció és kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.