A munkaviszony megszüntetése III.
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikksorozatunkban – négy részletben – végig vesszük a munka törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályait. Mostani cikkünk az azonalli hatályú felmondás szabályait mutatja be.
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSSAL
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének valójában háromféle módjáról rendelkezik:
- egyfelől arról, amikor a törvényben meghatározott feltételek [Mt. 63. § (1) bekezdés] beállta (például a munkavállaló halála) a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti,
- másfelől arról, amikor a törvényben meghatározott feltételek bekövetkezésére alapozva ugyan, de felmondási nyilatkozat megtételével [Mt. 64. § (1) bekezdés] a felmondás megindokolásával kerülhet erre sor (azonnali hatályú felmondás az Mt. 78. §-a alapján),
- végül arról, amikor a törvény felhatalmazza a feleket, illetőleg az egyik felet arra, hogy meghatározott helyzetben (például a próbaidő alatt) – saját belátása szerint, akár a döntés indokát is mellőzve – azonnali hatállyal felmondja a munkaviszonyt (azonnali hatályú felmondás az Mt. 79. §-a alapján).
A munkaviszony azonnali hatályú megszűnésének esetei
1. Azokat az eseteket, amikor a munkaviszony a törvényben meghatározott feltételek beállta folytán automatikusan, azaz külön erre irányuló jognyilatkozat nélkül azonnali hatállyal megszűnik, az Mt. 63. § (1) bekezdése sorolja fel. Eszerint a munkaviszony megszűnik
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával,
d) az Mt. 63. § (3) bekezdésében meghatározott esetben,
e) a törvényben meghatározott más esetben.
2. A munkavállaló halála esetén a még ki nem fizetett munkabére, egyéb járandóságai (például az arányosan megillető, de ki nem vett szabadsága pénzbeli ellenértéke) az örököst illeti meg. Szintén az örökös részére kell kiadni az elhalt munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos okmányait, egyéb iratait is.
Az elhunyt munkavállaló örököse jogosult az elhalt anyagi természetű követeléseit érvényesíteni, nem léphet azonban fel olyan igényekkel szemben, amelyek az elhalt munkavállaló személyéhez fűződtek. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek öröklés tárgyai lehetnek. Ha tehát a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyát megszüntető intézkedései miatt – annak jogellenességére hivatkozva – nem érvényesít vagyoni igényt, ilyent az örökös nem tá-maszthat (BH2001. 193.).
3. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén – miként a törvényjavaslathoz fűzött miniszteri indoklás is hangsúlyozza – semmilyen további intézkedésre nincs szükség. E körbe tartozik a munkáltató, ha felszámolási vagy végelszámolási eljárásban szüntetik meg. A gazdasági társaság jogutód nélküli megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli.
Ha a munkaviszony megszűnése a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt következik be, a munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik [Mt. 63. § (2) bekezdés].
A munkáltató személyében bekövetkező változás (Mt. 36. §) nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, mert a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. A természetes személy munkáltató halála ugyancsak nem jár a munkaviszony megszűnésével, ugyanis örökösei a munkaviszonyba jogutódként lépnek be, és a munkaviszonyt az általános szabályok szerint szüntethetik meg.
4. A határozott időre létesített munkaviszony automatikusan megszűnik a munkaszerződésben megállapított határozott idő elteltével. Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra, úgy a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Abban az esetben, ha a határozott idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzésére vagy helyettesítésre jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg.
5. Sajátos jogkövetkezmények kapcsolódnak a munkaviszonynak az Mt. 63. § (3) bekezdése alapján történő megszűntetéséhez. Erről azonban bővebben a későbbiekben szólunk.
6. Az Mt. 63. § (1) bekezdése nem ad teljes felsorolást az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés eseteiről, esetleges továbbiakról a „törvényben meghatározott más esetekre” utalva szól. Így ilyennek tekintendő a munkaviszony érvénytelenségének az esete. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha az Mt. erről másként nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem há-rítják el [Mt. 29. § (1) bekezdés]. Azonnali hatállyal szűnik meg a közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső – mind a határozott, mind a határozatlan idejű – munkaviszonya az eljáró bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával (MK 13.).
A munkaviszony azonnali hatályú felmondása az mt. 78. §-a alapján
1. A munkaviszony az Mt. 78. §-ában meghatározott törvényi feltételekhez kötött felmondási nyilatkozattal is megszüntethető azonnali hatállyal. Ez a rendelkezés a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 96. §-ában szabályozott rendkívüli felmondás intézményét váltotta fel.
Az azonnali hatályú felmondás – miként ezt a törvényjavaslathoz fűzött miniszteri indokolás is hangsúlyozza – olyan egyoldalú, címzett, írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában, a másik fél hozzájárulása nélkül megszünteti. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a munkavállaló és a munkáltató egyaránt jogosult. A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak.
A munkavállaló azonnali hatályú felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti (BH1998. 556), visszavonására csak a másik fél kifejezett és egyértelmű hozzájárulása esetén van lehetőség (BH1998. 51).
2. A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással – az Mt. 78. §-a alapján – akkor szüntetheti meg, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bekezdés].
A törvény tehát erre az esetre sem ad taxatív meghatározást, így annak általános jellegű szabályai alapul vételével kell a konkrét esetben dönteni. Felhívjuk azonban az a) pont kapcsán a figyelmet arra, hogy az azonnali hatályú felmondás alkalmazására ebben az esetben csak a feltételek együttes fennforgása esetén van mód.
Tehát egyszerre kell a kötelezettségszegésnek lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el. Az azonnali hatályú felmondáshoz tehát egyfelől minősített kötelezettség-szegésre, másfelől az elkövető minősített hibájára van szükség.
3. a) Ami a kötelezettségszegést illeti, annak itt csak a fontosabb esetei jöhetnek számításba, csak a lényeges kötelezettségszegések. Egyúttal ezeknek nem bármilyen, hanem csak a jelentős mértékű megszegése szolgálhat alapul az azonnali hatályú felmondás közlésére. Azt, hogy melyek az ebbe a körbe eső magatartások, tételesen meghatározni nem lehet, mindig csak az adott eset körülményei ismeretében lehet a kérdésben állást foglalni. Néhány kirívóbb esetre azonban e helyen is utalunk és vannak példák a korábbi ítélkezési gyakorlatból is.
A munkáltató részéről ilyen jellegű kötelezettségszegésnek tekinthető különösen, ha nem fizet munkabért vagy a munkaszerződésben foglaltnál kevesebb munkabért fizet, illetve nem biztosítja a munkavállaló számára az egészséges és biztonságos munkafeltételeket, és ezzel a munkavállaló további munkavégzése egészségét, testi épségét veszélyeztetné. A munkavállaló részéről ilyen kötelezettségszegésnek elsősorban az tekinthető, ha például a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el, vagy a munkáltató bizalmával visszaél. De ilyennek minősülhet a munkáltató gazdasági érdekeinek jelentős veszélyeztetése, például a konkurens munkáltatóval való összejátszás, illetve az összeférhetetlenség más ese-tei. Azonnali hatályú felmondásra adhat alapot esetleg az is, ha a munkavállaló jelentős ok nélkül iga-zolatlanul mulaszt és azt később kimenteni nem tudja.
Az azonnali hatályú felmondás alkalmazása szempontjából a munkakörével kapcsolatos kötelezettségeit jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekin-tettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását (BH1994. 573). A vezérigazgatónak az a magatartása, hogy – a munkaköre alapján tőle elvárható körültekintő és gondos munkavégzést elmulasztva – a munkáltatójának veszteséget okoz, az azonnali hatályú felmondás indokául megjelölhető (BH2007. 386). Munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett – szabálytalan magáncélú munkavégzésre vo-natkozó – kérése azonnali hatályú felmondást alapozhat meg (BH2006. 62.).
Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él az azonnali hatályú felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató felmondása esetén járó anyagi juttatások (BH1996. 127).
A munkavédelmi oktatáson való részvétel munkavállaló általi megtagadása is megalapozza az azonnali hatályú felmondást (BH2009. 159).
Egy ügyben az alperes munkáltató egyoldalúan, a felperes munkavállaló hozzájárulása nélkül kívánta a munkaszerződést módosítani és őt alacsonyabb fizetéssel járó másik munkakörben foglalkoztatni. Emiatt – állapította meg a bíróság – a munkavállaló nem volt köteles az alperes által egyoldalúan megállapított feltételekkel a munkát felvenni, tehát a munkahelyén megjelenni. Az erre a körülményre alapozott azonnali hatályú felmondás nem felel meg a törvényi feltételeknek, következésképpen az azonnali hatályú felmondást tartalmazó munkáltatói intézkedés jogellenes (BH1996. 173). Ha a munkavállaló kellő időben, illetve többször jelezte betegségét a munkáltatónak és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradásra alapított azonnali hatályú felmondás jogellenesen történt (BH2007. 422).
A munkáltató tulajdonát képező dolognak a munkáltató rendelkezése alóli kivonása (termék elhelyezése a munkavállaló által vezetett járművön) az azonnali hatályú felmondás jogszerű indokának minősül (BH2008. 278). Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel – kiskereskedő bélyegzőjével – vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján az azonnali hatályú felmondás jogszerű indokául szolgálhat (BH1997. 463).
Az azonnali hatályú felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató e magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten az azonnali hatályú felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat (BH2007. 311).
Ha a vagyonőr munkakörben foglalkoztatott munkavállaló terhére a bíróság három rendbeli közokirat-hamisítás elkövetését (nem a munkaviszonnyal összefüggésben) kimondja, ez a magatartás az azonnali hatályú felmondást megalapozza (BH2007. 134).
Az ítélkezési gyakorlat szerint az azonnali hatályú felmondást megalapozó munkavállalói kötelezettségszegés a munkáltatóval versenytevékenység folytatása (LB Mfv. I. 10.173/1994. sz.), az alkoholvizsgálaton ismételt felhívás ellenére való meg nem jelenés, a vezetőnek bűncselekmény el-követésével történő alaptalan megvádolása (LB Mfv. I. 10.544/ 1993. sz.), illetve az utasítás teljesíté-sének a megtagadása is (LB Mfv. I. 10.253/1993. sz.).
A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok az azonnali hatályú felmondást megalapozzák (BH2008. 132). Önmagában a munkahelyi rendre vonatkozó előírások megszegése, amikor az a munkáltató érdekeit szem előtt tartva következik be (az éjjeliőr engedély nélkül beengedte az egyik munkavállalót az üzem területére, hogy az egy kézi munkagépet megjavításra visszavigyen, ily módon másnap az üzemben használható legyen), nem tekinthető lényeges kötelezettségszegésnek; így az azonnali hatályú felmondás alapjául nem szolgálhat (BH1995. 321).
3. b) Ami pedig az elkövetői (akár munkáltatói, akár munkavállalói) magatartás milyenségét illeti, a felmondást e tekintetben a szándékos vagy a súlyos gondatlanság tanúsítása alapozza meg.
Szándékos a magatartás, ha az elkövető előre látja cselekményének (mulasztásának) következményeit és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék) (MK 25.). Súlyos gondatlanságról akkor beszélünk, ha az elkövető kirívó közömbösséget tanúsít. Az elkövetői magatartás megítélésénél ugyancsak az eset összes körülményét alapul véve helyes eljárni. Azt, hogy az azonnali hatályú felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés vétkes volt-e, illetőleg a szándékosság, vagy súlyos gondatlanság megvalósult-e, a munkavállaló korábbi magatartása figyelmen kívül hagyásával kell megállapítani (BH2006. 229).
Azonnali hatályú felmondással szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettségét – a munkáltatója anyagi érdekeltségét sértő – súlyos gondatlanságával megszegte. A perbeli esetben az anyagbeszerző munkakörben dolgozó beszerzési tevékenysége során az egyik üzletben (a pénztár mellett) felejtette azt a táskát, amelyben a vállalat bélyegzője, három előre megírt, illetve aláírt és lepecsételt vásárlási csekkje, valamint a személyi igazolványa is volt. A táska nem került meg, a munkavállaló az eseményt másnap jelentette a munkáltatójának. Az ítéleti indoklás szerint a munkavállalót munkaköre alapján – többek között – az a kötelezettség terhelte, hogy a mun-káltatója anyagi érdekeltségi körébe tartozó értékpapírokat, iratokat és olyan tárgyakat, amelyek mások esetleges visszaélése folytán a munkáltató megkárosítását idézhetik elő, fokozott gondossággal kezelje, azokra a birtokában létekor fokozottan ügyeljen és azokat őrizze. Adott esetben a munkavállaló a mun-kaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szem elől tévesztve, azt olyan fokú gondatlansággal szegte meg, amely megvalósítja az azonnali hatályú felmondást megalapozó törvényi feltételeket (BH1993. 529).
Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él az azonnali hatályú felmondás jogával (BH1996. 450).
Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyát (BH1996. 619).
Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt azonnali hatályú fel-mondás (BH2000. 370).
A hulladékanyag kivitele a munkahelyről a munkáltató engedélye hiányában általában a lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minősül jelentős mértékű kötelezettségszegésnek, így nem tekinthető jogszerű-nek az e jogcímen közölt azonnali hatályú felmondás (BH2000. 174).
A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjait folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek (BH1997. 213).
Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel azonnali hatályú felmondással munkaviszonyát (BH1997. 499).
4. Az Mt. 78. § (1) bekezdés második fordulata, vagyis az olyan magatartás tanúsítása kapcsán, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, a gyakorlati alkalmazást illetően teljesen kiforrott helyzetről ma sem lehet beszélni. A törvény megfogalmazásából arra lehet következtetni, hogy e rendelkezés alkalmazásához a másik fél vétkessége nem előfeltétel.
A gyakorlati tapasztalatokra is figyelemmel a munkavállaló munkakör betöltésére való alkalmatlansága akár azonnali hatályú felmondás alapjául is szolgálhat, különösen ha ennek negatív következményei a munkáltatóra nézve várhatóan fokozódnának. A munka-vállaló személyes körülményeiben (például egészségi állapotában) bekövetkező jelentős változások ugyanakkor az azonnali felmondás lehetőségét a munkáltató számára nem teremtik meg.
A működési helynek, a technológiának a gazdasági tevékenység által alátámasztott jelentős megváltoztatása, figyelemmel a munkavállaló egészségi állapotára, családi és egyéb körülményeire, megalapozhatja számára az azonnali hatályú felmondás lehető-ségét, amennyiben e változások a munkaviszony fenntartását számára a továbbiakban valóban lehetetlenné teszik.
5. Az azonnali hatályú felmondást mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell derülnie. Vita esetén a felhozott azonnali hatályú felmondási ok valóságának és okszerűségének bizonyítása a felmondással élő félre hárul, ennek sikertelensége esetén a felmondás jogellenes. Az azonnali hatályú felmondás jogával élő munkáltatónak egyértelműen meg kell jelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát gyakorolta. A jogszabály szövegére történő akár szó szerinti hivatkozás ugyanis nem pótolja a felmondás konkrét okára vonatkozó közlési kötelezettségét a munkáltatónak (BH1994. 637).
6. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják [Mt. 78. § (2) bekezdés]. Az Mt. tehát az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlására szubjektív és objektív jellegű határidőket állapít meg. A tizenöt napos szubjektív határidőt a felmondási okról való tudomásszerzéstől, az egyéves objektív határidőt az ok bekövetkezése időpontjától kell számítani.
Ha az azonnali hatályú felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetésére irányadó objektív határidő alkalmazására (BH2000. 323). Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított azonnali hatályú felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő írásbeli felhívást követően a törvényes határidőben közölt azonnali hatályú felmondást nem lehet elkésettnek tekinteni (BH2000. 371).
A meghatározott határidőket egyidejűleg kell betartani az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlásánál és e határidők kimentésére a törvény nem ad lehetőséget (BH1994. 638).
A szubjektív határidő akkor veszi kezdetét, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez az érintett munkavállaló kötelezettségszegésének mértékéről és a vétkességéről (BH1995. 494). Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója október 31-én tudomást szerzett az azonnali hatályú felmondásban megjelölt indokról, a november 30-án kelt azonnali hatályú felmondás elkésett (BH2008. 74).
A szubjektív határidő esetében a tudomásszerzést nem az alapos gyanú felmerülése időpontjától, hanem az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló eseményről, illetőleg mulasztásról történt megbizonyosodástól kezdődően kell számítani. Ebből következik, hogy ha a például a munkáltató a gyanú felmerülésétől számított viszonylag hosszabb (vizsgálati) idő elteltével, de a megbizonyosodástól számított még tizenöt napon belül él az azonnali hatályú felmondással, az intézkedés nem tekinthető elkésettnek, határidőn túlinak. Az azonnali hatályú felmondást éppen ezért kellő időben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indoklásában megjelölt tények a gazdálkodás során csak későbbi időpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az időponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidőben a felmondás jogát (BH1998. 302).
Ha az azonnali hatályú felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le (BH2006. 415).
7. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg az azonnali hatályú felmondással – miután ezt a munkáltató súlyos kötelezettségszegése előzi meg –, a munkáltató köteles a munkavállaló részére annyi időre járó távolléti díjat kifizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára járna, továbbá ki kell részére fizetni az Mt. 77. §-a alapján számított végkielégítést [Mt. 78. § (3) bekezdés].
Ha a munkáltató az azonnali hatályú felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, az azonnali hatályú felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének
bizonyítása ez esetben a munkavállalót terheli (BH1998. 556).
Ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg azonnali hatályú felmondással – mivel ez a munkavállaló súlyos kötelezettségszegésére épül –, az Mt. értelmében nem érvényesülnek a felmondási tilalmak és korlátozások, és a munkavállaló nem jogosult végkielégítésre sem.
A munkaviszony azonnali hatályú felmondása az Mt. 79. §-a alapján
1. A munkaviszonynak – a felek saját elhatározásával történő – azonnali hatályú megszüntetése lehetőségéről az Mt. 79. §-a szól. E kérdésekről az 1992. évi Mt. is rendelkezett, bár nem teljesen azonosan [lásd 1992. évi Mt. 87. § (1) bekezdés d) pontja, valamint 88. § (2) bekezdése].
Az azonnali hatályú felmondásnak ez az esete is egyoldalú, címzett írásba foglalt nyilatkozat kell hogy legyen, mely a munkaviszonyt a közlésben megjelölt időponttal, a másik fél hozzájárulása nélkül ugyancsak azonnali hatállyal szünteti meg. Szemben azonban az előző cím alatt tárgyalt esettel, ekkor a döntés indoklása nem követelmény.
2. Az azonnali hatályú felmondás szóban lévő esetéről az Mt. 79. §-a a következőképpen rendelkezik. Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
A b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.
3. A munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatállyal mindkét fél megszüntetheti, mégpedig mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony esetében, ilyenkor a fél alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára (BH1996. 341).
4. Az új Mt. határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének lehetőségét hasonlóképpen írja elő, mint az 1992. évi Mt. 88. § (2) bekezdése, de a munkavállaló díjazásra vonatkozó jogát ilyen esetre sem átlagkeresetben, hanem távolléti díjban határozta meg.
