Atipikus foglalkoztatás a közszférában

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A közalkalmazottak, kormány- és köztisztviselők foglalkoztatásánál az egyik legfontosabb alapelv, hogy a közhatalom gyakorlását, közfeladatok ellátását végző, költségvetésből működő munkáltatók alkalmazottaikat csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), illetve a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) szabályai alapján létesített és módosítható jogviszonyokban foglalkoztathatják. Közpénzvédelmi megfontolásból e körben a munkaviszonyhoz képest a szerződéskötés szabadsága korlátozottabb, ugyanakkor a foglalkoztatottak számára biztosított a garantált körülmények közötti munkavégzés és előrelépés.

A rugalmas foglalkoztatás iránti igény azonban a közszférában is felmerül, amely igényt a jogalkotó az atipikus munkaviszonyok egyes fajtáinak a közszféra munkajogába való beillesztésével elégíti ki. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) szerepelnek hagyományosnak tekintendő és újabban meghonosítani kívánt atipikus munkaviszonyformák egyaránt. Az atipikus foglalkoztatási formákra általában jellemző, hogy ezek alkalmazását a feleknek a kinevezésben mindig külön ki kell kötniük. Az atipikus formák a klasszikus munkaviszonytól a szerződés némely elemét tekintve jelentenek eltérést. Így például a munkaviszony alanyai tekintetében a munkaerő-kölcsönzés, a többmunkáltatós munkaviszony, a munkakörmegosztás, valamint a vezető állásúak és a cselekvőképtelenek munkaviszonya; a jogviszonyban töltött idő szempontjából a határozott időre szóló foglalkoztatás, az alkalmi munka (egyszerűsített foglalkoztatás); a munkaidő tekintetében a részmunkaidős foglalkoztatás, illetve a behívás alapján történő munkavégzés; a munkavégzés helye és eszköze tekintetében a távmunka, illetve a bedolgozás jogintézményeit dolgozta ki a munkajog. Ezen formák közül bizonyosak alkalmazására korlátozottan, de lehetőség nyílik a közszférában is.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

Atipikus foglalkoztatás a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál

A Kjt. mögöttes jogszabálya hagyományosan az Mt., tehát maga a Kjt. jelzi azt, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban állókra az Mt. atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályait (elsősorban XV–XVII. fejezeteit) lehet-e alkalmazni, és milyen eltérésekkel. A Kjt. kizárja a bedolgozói, az egyszerűsített (alkalmi) munkaviszony szabályainak alkalmazását. Nem lehet alkalmazni továbbá a köztulajdonban álló gazdasági társaságoknál foglalkoztatottak munkaviszonyára vonatkozó szabályokat sem [Kjt. 3. § (2) bekezdés]. Az atipikus jogviszonyok egyfelől megjelenhetnek a közalkalmazotti jogviszonyon belül, másfelől azon kívül, nem közalkalmazottnak minősülő munkavállalók foglalkoztatásának lehetővé tételével is.

Határozott idejű közalkalmazotti jogviszony az Mt. 192. §-ának alkalmazásával létesíthető, ám csak a Kjt. 21. § (2) bekezdése szerinti esetekben. Eszerint csak helyettesítés, illetve meghatározott munka elvégzése, illetve feladat ellátása céljából lehet eltérni a határozatlan időre való alkalmazás főszabályától, vagy pedig akkor, ha ezt külön törvény előírja (ilyen volt a korábbi prémiumévek programról szóló jogszabály). Tipikus a gyermek gondozása miatt hosszabb időre távol lévő kismamák helyettesítésére adott határozott idejű kinevezés, vagy pedig egy-egy projektre felvettek ily módon történő foglalkoztatása. A feleknek arról, hogy a közalkalmazotti jogviszony csak határozott időre szól, külön meg kell állapodniuk a kinevezésben vagy annak módosításában. Ennek során nem kizárt a lejárat időpontjának feltételhez kötött megállapítása sem – például annak kimondása, hogy a közalkalmazotti jogviszony X.Y. közalkalmazott fizetés nélküli szabadsága megszűnésének időpontjáig áll fenn. A határozott és a határozatlan időtartamra szóló jogviszonyok közötti átjárhatóság megkönnyítése érdekében a Kjt. 16. § (3) bekezdése külön szabályt tartalmaz, mely szerint a munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról. Emellett az Mt. 61. § (1) bekezdés c) pontja előírja a közalkalmazottak közvetlen tájékoztatását is, amely tájékoztatás alapján a közalkalmazottak kezdeményezhetik jogviszonyuk módosítását. A kezdeményezést a munkáltató mérlegelni, mérlegelése eredményéről pedig a másik felet tizenöt napon belül tájékoztatni köteles. A kiköthető határozott időnek nincs minimuma, de az öt évet a meghosszabbításokkal, illetve hat hónapnál nem hosszabb kihagyásokkal létesített előző közalkalmazotti jogviszonyok idejével összeszámítva sem haladhatja meg. Az újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésére továbbá csak a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor, és ez nem sértheti a közalkalmazott jogos érdekét.

A részmunkaidő [Mt. 92. § (5) bekezdés] az általános napi teljes munkaidőnél (nyolc óra) rövidebb munkaidőben való foglalkoztatást jelenti. Közalkalmazottak esetén ún. rövidebb teljes munkaidő [Mt. 92. § (4) bekezdés] alkalmazására nincs lehetőség [Kjt. 59. § (1) bekezdés a) pont], tehát részmunkaidő esetében az illetmény mindig a munkaidővel arányos (eltérítésre természetesen ilyenkor is lehetőség van). A közalkalmazottak, valamint a közalkalmazotti tanács tájékoztatására vonatkozó szabály e foglalkoztatási forma esetén is alkalmazandó [Mt. 61. § (1) bekezdés a) pont, Kjt. 16. § (3) bekezdés]. A felek bármikor módosíthatják a kinevezést a foglalkoztatás teljes-, illetve részmunkaidős jellege vonatkozásában. A munkáltató ugyanakkor a közalkalmazott ajánlatára a gyermek hároméves koráig, három vagy több gyermeket nevelő közalkalmazott esetén a gyermek ötéves koráig mérlegelési jog nélkül köteles a kinevezésben a munkaidőt a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani [Kjt. 23/B. § (1) és (7) bekezdés].

Sajátos részmunkaidős foglalkoztatás az Mt. 193. §-ában szabályozott behívás alapján történő munkavégzés, amelyre közalkalmazotti területen is lehetőség van. Ekkor a közalkalmazott legfeljebb napi hatórás részmunkaidőben áll rendelkezésre a munkavégzésre, de munkát csak a munkáltató kérése, „behívása” alapján, a feladatok esedékességéhez igazodva végez. A munkáltató illetményt is csak a ténylegesen teljesített órák után fizet.[1] Ez a megoldás például az informatikusok foglalkoztatására lehet hasznos.

A munkakör megosztása (Mt. 194. §) is egyfajta különös részmunkaidő; két vagy több közalkalmazott (például kisgyermekes anyák) egy kinevezés alapján töltenek be egy munkakört, ám – a behívással ellentétben – úgy, hogy maguk döntenek arról, mikor melyikük dolgozik. Részmunkaidejük beosztása tehát kötetlen; így a munkáltatót nem terheli rendkívüli munkavégzésért járó illetménypótlék és állásidőre járó illetményfizetési kötelezettség. A munkakörhöz tartozó illetmény a közalkalmazottak között egyenlően oszlik meg, kivéve, ha erről a kinevezésben eltérő megállapodás születik.

Nincs a törvényben egyértelműen rendezve, hogy a munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségéről való tájékoztatásának kötelezettsége a munkáltatókra a behívás és a munkakörmegosztás esetén is kiterjed-e; megítélésem szerint igen, hiszen ezek a részmunkaidős foglalkoztatás aleseteit képezik.

Az előző jogintézményhez hasonlóan a közalkalmazotti jogviszonyban egynél több fél szerepelhet a munkáltatói oldalon is. Az Mt. 195. §-a alapján a közalkalmazott több munkáltató részére végezheti a munkakörébe tartozó feladatokat; általában időben elkülönülve, de akár egyszerre is (például egy épületben működő több munkáltató esetén a takarítók). Az illetményt az a munkáltató fizeti, amelyet a felek a kinevezésben kijelölnek, a munkáltatók felelőssége azonban egyetemleges. Ha szükséges, indokolt külön megállapodni arról, hogyan történik a közalkalmazott tájékoztatása arról, mikor melyik munkáltató részére kell munkát végeznie.

A közalkalmazottak távmunkavégzés (Mt. 196–197. §) formájában is dolgozhatnak, amennyiben a munkakör ellátása és a munkavégzés eredményének munkáltató felé történő továbbítása számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használatával történik, a munkavégzés helye pedig elkülönül a munkáltató telephelyétől. A munkáltató utasítási joga ekkor általában csak feladatok kiadására terjed ki, ennek megfelelően a távmunkás közalkalmazott munkarendje kötetlen; ettől azonban a felek megállapodásukkal el is térhetnek. A törvény szabályozza az eszközhasználat, a tájékoztatás, az ellenőrzés, a munkahelyre való belépés kérdésköreit is. A távmunkavégzéssel kapcsolatos kinevezésmódosítás lehetőségéről a munkáltató szintén köteles tájékoztatni a közalkalmazottakat [Mt. 61. § (1) bekezdés b) pont].

Az Mt. a cselekvőképtelen – azaz a bíróság által megállapítottan, mentális zavaruk következtében ügyeik viteléhez szükséges belátási képességük tartós és teljes körű hiányával jellemezhető – személyek munkaviszonyban való munkavállalását is lehetővé teszi [Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény 2:21. § (2) bekezdés]. Az ekkor alkalmazandó eltérő, a munkavállaló védelmét szolgáló szabályokat [Mt. 21. § (4) bekezdés, 212. §] a Kjt. hatálya alatt is alkalmazni kell. Ugyanakkor a Kjt. 20. § (3) bekezdés b) pontja lehetővé teszi, hogy egyes közalkalmazotti ágazatokban végrehajtási jogszabály a közalkalmazotti jogviszony létesítéséhez sajátos további feltételeket, közöttük cselekvőképességet írjon elő. Ilyen szabályozást végrehajtási rendeletben nem találunk – ugyanakkor a szociális és gyermekvédelmi ágazatban a cselekvőképesség mint a magasabb vezető, beosztásra történő megbízás feltétele jelenik meg [a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 3/A. §]. A végrehajtási rendeletalkotásra szóló felhatalmazással élés hiányának több esetben az az oka, hogy a cselekvőképesség feltételét magasabb jogforrási szintek, az ágazati törvények tartalmazzák, így például a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 66. § (1) bekezdés c) pontja, vagy az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 112. § (3) bekezdés j) pontja. Ezekben az esetekben a közszolgáltatások nyújtására, közfeladatok ellátására szolgáló közalkalmazotti jogviszony nem szolgálhatja azt, hogy a belátási képességgel nem rendelkező személyeket valamiféle, állapotukra kedvező hatással bíró munkatevékenységhez juttassa. Kérdéses ugyanakkor, a Kjt. miért nem a Kttv. megoldását követi, és a közfeladat-ellátásra tekintettel miért nem zárja ki egységesen a cselekvőképtelenek alkalmazásának lehetőségét; különösen annak tükrében, hogy az új Polgári Törvénykönyv a cselekvőképességet teljes mértékben korlátozó gondnokság alá helyezés feltételeit a korábbiakhoz képest megszigorította.

Dr. Bérces Kamilla a HR&Munkajog 2015/3 számában megjelent cikkében áttekinti a költségvetési intézményeknél munkaviszonyban való foglalkoztatást lehetővé tévő szabályokat és az atipikus foglalkoztatás a Kttv. hatálya alatt.

---