Atipikus viszonyok: beépültek az uniós normák

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alábbiakban azokat a, részmunkaidős foglalkoztatásra, a határozott munkaidejű foglalkoztatásra és a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó uniós irányelveket mutatjuk be, amelyek már beépültek az új Munka Törvénykönyvébe.

I. Az atipikus munkajogviszonyok az Európai Unió (EU) jogalkotásában
 
Az Unió fogalomhasználatában elfogadott kifejezés az atipikus foglalkoztatás, atipikus munkaviszony, olyannyira, az ez irányú jogalkotási lépések azt a felfogást tükrözték, hogy ezeket (ezeknek egy részét) önálló jogi normákban (irányelvekben) rendezni szükséges. A munkajogi irodalomban használt atipikus foglalkoztatás, az atipikus munkaviszony terminológia általánosan elfogadott a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére, az Európai Unió joganyagában az atipikus foglalkoztatás szűkebb megközelítésével találkozhatunk, ez a felfogás a részmunkaidős foglalkoztatást, a munkaerő-kölcsönzést, a határozott időre történő foglalkoztatást és a távmunkát sorolja az atipikus foglalkoztatási formák fogalmi körébe és ezeket kívánja irányelvben rendezni.

A Közösség a különböző atipikus foglalkoztatási formák különböző megközelítésű szabályozási metodikáját választotta, napjainkig a részmunkaidős, a határozott idejű foglalkoztatásról és a munkaerő-kölcsönzésről irányelv, a távmunkáról a szociális partnerek által kötött keret­meg­állapodás született.
 
 II. A Tanács 1997. december 15-i 97/81/EK irányelve a részmunkaidőről
 
A Tanács 97/81/EK részmunkaidős foglalkoztatásról szóló irányelvének tartalma nem más, mint az UNICE, az Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége, a CEEP, az Állami Vállalatok Európai Központja és az ETUC, az Európai Szakszervezeti Szövetség által megkötött részmunkaidőről szóló keretmegállapodás jogi kötőerővel való felruházása, közösségi jogba emelése. Az irányelv az unió szociális joga alakításának új mechanizmusát tükrözte: annak lényegi tartalmát a szociális partnerek alakították ki, mely megállapodás formailag az irányelv mellékletébe került.

Maga az irányelv a mellékleten és a preambulumon kívül mindössze négy cikkből áll. Az első cikk értelmében az irányelv célja, hogy az irányelv mellékletében szereplő, a szociális partnerek által 1997. június 6-án megkötött részmunkaidőről szóló keretmegállapodást a közösségi jog részévé tegye. A második cikk szerint a tagállamoknak legkésőbb 2000. január 20-áig kell hatályba léptetniük azokat a jogszabályokat, illetve kell foganatosítaniuk azokat az intézkedéseket, amelyek az irányelv végrehajtásához szükségesek. A tagállamoknak további, legfeljebb egy év áll rendelkezésükre, hogy amennyiben szükséges, a felmerülő nehézségeket kiküszöböljék.

Az irányelv által kihirdetett megállapodás hat klau­zulából áll. Az első klauzula a megállapodás célját, a második a hatályát jelöli ki, a harmadik klauzula pedig ­fogalommeghatározásokat tartalmaz. A negyedik klauzulában szerepel a diszkrimináció tilalmának elve, míg az ötödik klauzula a részmunkaidős foglalkoztatásban rejlő előnyök (a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségei) ­cí­­met viseli. Végül a beiktatással, a nemzeti jogokkal kapcsolatos kérdések szerepelnek a záró, hatodik klauzu­lában.

Hangsúlyozni kell, hogy az EU részmunkaidőről szóló irányelve elsősorban arra irányul, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak számára teljes munkaidős társaikéval egyenlő bánásmódot biztosítson. Az irányelv rendelkezéseiből következik a jogalkotó azon feladata is, hogy megfelelő intézkedéseket tegyen a részmunkaidős foglalkoztatás feltételeinek javítása érdekében.

A magyar munkajog tradicionális vélekedése a részmunkaidős foglalkoztatásról több tekintetben ellentétben áll az Európai Unió irányelvéből következő logikával. A magyar munkajogi szabályok ugyanis hagyományosan úgy értékelték/értékelik ezt a jogviszonyt, mint a felek munkavállalásra nézve kedvezőbb feltételben való megállapodását, más jogkövetkezményt ehhez a helyzethez nem fűzve. Másként fogalmazva, a jogok és kötelességek terén a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra a magyar munkajogi szabályok speciális rendelkezéseket hagyományosan nem tartalmaznak. Ehhez képest értékelhető a kontraszt az Európai Unió irányelvében: az egyenlő bánásmód követelményének középpontba állítása alapvetően abból a megfontolásból táplálkozik, hogy az adott tagállam jogrendje állítsa elő ezt a helyzetet.

Ehhez a jogszabályi környezethez társult még az a tény, hogy a jogirodalmi, közgazdaság-tudományi munkák felmérve a részmunkaidős foglalkoztatás alacsony hazai szintjét, a részmunkaidős foglalkoztatás elterjesztését jelölték meg kívánatos célként. 

Az irányelv tájékoztatási szabályát a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) oly módon rögzíti, hogy előírja: a munkáltató a munka­körök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségéről [Mt. 61. § (1) bekezdés a) pont]. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani [Mt. 61. § (3) bekezdés].

Az új Mt. az irányelv pro rata temporis elvének alkalmazhatóságát több rendelkezésében is rögzíti, így akkor, amikor kimondja, hogy teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munka­idő rendelhető el, ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munka­jogviszony részmunkaidőre jött létre [Mt. 109. § (1)–(2) bekezdés]. Ugyanígy arányosítást rendel az Mt. 53. §-a, eszerint a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

E foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony részmunkaidőre jött létre.

III. A Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve a határozott idejű foglalkoztatásról

Formáját és szabályozási technikáját tekintve a Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve az ETUC, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodás formájában teljesen azonos a részmunkaidőről szóló irányelvvel, mivel az irányelv lényegi tartalmát ugyanúgy a szociális partnerek alakították ki, s megállapodásuk az irányelv mellékletébe került.

Az irányelv által kihirdetett megállapodás nyolc klauzulából áll. Az első klauzula a megállapodás célját, a második a hatályát tartalmazza, a harmadikban fogalom-meghatározó rendelkezéseket találunk. Ebben a megállapodásban is a negyedik cikkelyben került elhelyezésre a diszkrimináció tilalmának elve. Az ötödik klauzula a visszaélések megakadályozására irányuló intézkedések, a ha­­todik a tájékoztatás és foglalkoztatási lehetőségek címet viseli. Ezt követi a hetedik klauzula tájékoztatás és konzultáció címmel, majd a nyolcadik, végrehajtási rendelkezéseket tartalmazó klauzula zárja a sort.

Az Mt. rendelkezése szerint a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munka­vállalót a munkaviszony várható tartamáról [Mt. 192. § (1) bekezdés].

A magyar munkajog – már az irányelv hatálybalépése előtti – legfontosabb visszaéléseket megakadályozni hivatott rendelkezése az, hogy a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is [Mt. 192. § (2) bekezdés].

Szintén az irányelv visszaélések megakadályozására hivatott rendelkezései közé sorolható az a szabály, amely szerint a határozott idejű munkaviszony meghosszabbí­tása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására [Mt. 192. § (4) bekezdés]. A jog­harmonizáció során felmerült az irányelv által kínált más, a visszaélések megakadályozására vonatkozó rendelkezés esetleges magyar jogrendbe iktatásának a lehetősége is, azonban az új Mt. is csak a korábbi magyar megoldásokat vette át.

IV. Az Európai Parlament és a Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről
 
Az irányelv célja a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása és a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének javítása, az egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való alkalmazása és a munkaerő-kölcsönzők munkáltatóként való elismerése révén, figyelembe véve, hogy meg kell teremteni a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételét szabályozó megfelelő kereteket a munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében.

Az irányelv 3. cikk (1) bekezdése határozza meg azt, hogy az irányelv alkalmazásában annak kulcsfogalmai milyen tartalommal bírnak. Az irányelv 4. cikke korlátozások és tilalmak felülvizsgálata címmel a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó ún. közjogi jellegű (például a kölcsönző vállalkozások regisztrációja, a kölcsönzési tevékenység más feltételei) tagállami előírások áttekintésére és felülvizsgálatára állapít meg kötelezettséget.

Az irányelv legtöbbet elemzett, ennélfogva lényeginek is nevezhető része az 5. cikk, amely az egyenlő bánásmód követelményéről rendelkezik. Az egyenlő bánásmód követelménye az irányelvben szigorú főszabályként, illetve az alóla tett kivételek körében jelenik meg.

Az irányelv a 6. cikkében rendelkezik a kölcsönzés keretében foglalkoztatott (megüresedő állásokról való) tájékoztatásáról. Ugyanezen a helyen tilalmazza és ezzel védi a kölcsönzött munkavállalókat attól, hogy a kölcsönbe adó díjat számoljon fel, vagy tilalmat állítson fel a kölcsönbe vevőnél történő („állandó”) jogviszony létesítésekor. Szintén e szakasz rendelkezik a kölcsönbe vevőnél hozzáférhető szolgáltatásokhoz való (egyenlő bánásmód alapján történő) hozzáférésről. Az irányelv 7. cikke a kölcsönzött munkavállalók számbavételének kötelezettségét rögzíti a munkavállalókat képviselő szervek létrehozá­sakor.

A munkaerő-kölcsönzés európai uniós szabályozása nyomán, a jogalkotó harmonizációs kötelezettsége teljesítésekor a 2011. évi CV. törvény 2011. december 1-jétől módosította a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) (amely szabályozást gyorsan felváltotta a 2011 decemberében elfogadott új Mt.). A törvénymódosítás legnagyobb jelentősége, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális szabályozás fogalommeghatározásaiban ekkortól szerepelt az irányelv azon kitétele, hogy a munkaerő-kölcsönzést ideiglenes munkaerő-átengedésnek, ideiglenes foglalkoztatási helyzetnek írja le.

Eszerint került definiálásra, hogy a törvény alkalmazása szempontjából mi minősül munkaerő-kölcsönzésnek, illetve, hogy kit kell tekinteni a kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő munkáltatónak, valamint meghatározta a törvény a kölcsönzött munkavállaló és a kikölcsönzés fogalmát is. Az új Mt. 2012 júliusától is ezt a fogalomhasználati kört tette magáévá.

A munkaerő-kölcsönzés a törvény alkalmazásában az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbe adó a vele kölcsönzés céljából munkajogviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi [Mt. 214. § (1) bekezdés a) pont]. Eszerint a definíció szerint a munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amely a munkaerő munkavégzésének ideiglenes átengedésével jár.

Szükségszerű a munkajogviszony fennállása a kölcsönbe adó munkáltató és a munkavállaló között, ez az elhatároló ismérv a munkaerő-közvetítéstől, mely esetben a szerződést megkötő felek a munkavállalót foglalkoztató munkáltató és a munkát végző, a közvetítő és a munkavállaló között nem jön létre munkajogviszony. Ezt rögzíti a magán-munkaközvetítés jogi fogalma, amely szerint a munkaerő-közvetítés olyan szolgáltatások összessége, amely arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából [a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 2. § (1) bekezdés a) pont].

A munkajogviszony fennállása önmagában még nem elegendő, hanem ennek „kölcsönzés céljából” kell a felek között létrejönnie, a szerződés ilyen tartalmú rendelkezése szükséges eleme a kölcsönző munkáltató és a munkavállaló megállapodásának. A fogalom további megkülönböztető ismérve az, hogy a kölcsönbeadás ellenérték fejében történik. Ez az ellenérték magában foglalja a kölcsönzött munkavállaló munkabérét, annak közterheit, a kölcsönzéssel járó költségeket (utazás, szállás stb.) és a kölcsönzés díját. A definíció szerint a kölcsönbe adó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkajog­viszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsön­vevőnek ideiglenesen átengedi. A kölcsönvevő az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideig­lenesen munkát végez. A kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbe adóval kölcsönzés céljából munkajogviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbe adó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja. A munkavállaló átengedése a kikölcsönzés, a törvény definíciója szerint a kikölcsönzés a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés [Mt. 214. § (1) bekezdés b)–e) pont].
A kikölcsönzés tartama a törvény szerint nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbe adóval kötött megállapodás alapján valósult meg [Mt. 214. § (2) bekezdés].
A magyar munkajogban 2001-től 2010-ig a munkaerő-kölcsönzés jogi fogalmának nem volt eleme a kikölcsönzés időtartama. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok között utalás sem volt arra nézve, hogy mennyi ideig tarthat a kölcsönbe vevőnél a munkavállaló folyamatos foglalkoztatása (a jogszabály csak az egyenlő bánásmód követelményét rendelte alkalmazni, ha a kikölcsönzés bizonyos időhatárokat átlépett). Ehhez képest a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó irányelv fogalom-meghatározó rendelkezéseinek mindegyike tartalmazza azt, hogy a munkaerő-kölcsönzés ideiglenes jellegű. Hangsúlyozni kell, hogy az ideiglenesség fogalmát az EU irányelve nem definiálja naptárilag, azaz nem határoz meg konkrét időtartamot az ideiglenességre. A magyar jogalkotó a kikölcsönzés időtartamát öt évben határozta meg. Az ötéves szabály alkalmazása szempontjából nem a munkavállaló tényleges munkavégzésének van jelentősége, hanem annak, hogy a kölcsönbe adó és a kölcsönvevő megállapodása alapján fennállt a munkajogviszonya alapján a kölcsönvevőnél való teljesítés lehetősége a kikölcsönzésre, függetlenül a tényleges teljesítéstől. Természetesen a kikölcsönzés fogalmilag a kölcsönbeadó utasítása, azt bármikor megszüntetheti egyoldalúan, ebben az esetben a hat hónapos szabály alkalmazása a kölcsönbe adó kötelessége.
Az új Mt. alapjaiban átvette a fenti jogharmonizáció által kialakított szabályozás megoldásait, koncepciójában alapul véve a korábbi hazai megoldásokat, azzal azonban, hogy a korábbiakhoz képest lényegesen kevesebb részletszabályt tartalmaz az új kódex. Összehasonlításképpen: az 1992. évi Mt. tizenöt terjedelmes §-ban (a módosítások által érintetten számos bekezdéssel), az új Mt. nyolc, ­lényegesen kevesebb bekezdést tartalmazó §-ban sza­bályozza a munkaerő-kölcsönzést. Ez, valamint az új Mt. eltérést engedő szabályai a munkaerő-kölcsönzés alkalmazását rugalmas keretek között teszik lehetővé Magyarországon, az uniós szabályozás által lehetővé tett dero­gációs lehetőségeket is figyelembe véve (lásd az Mt. 214–222. §-ait).
Jól mutatja a rugalmasságra törekvést az új Mt.-ben a munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszony megszüntetésének szabályozása, az azzal kapcsolatos jogalkotási folyamat. Az 1992. évi Mt. azt az elvet követte, hogy a munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszony megszüntetésére speciális szabályokat alkotott és tulajdonképpen teljes egészében kizárta az általános szabályokat a jogviszony megszüntetése vonatkozásában. Ehhez képest az új Mt. teljesen más felfogásban szabályozza a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkajogviszony megszüntetését: erre a jogviszonyra is az általános megszüntetési szabályokat, az Mt. 63–85. §-aiban foglaltakat kell alkalmazni, azzal, hogy az Mt. 220. §-a (hat bekezdésben) eltérő szabályokat rögzít ennek a jogviszonynak a megszüntetésére. Ez a technika lényegesen eltér a korábbi megoldástól és a viszonylag kis számú eltérés lényegesen közelebb hozta a korábbiakhoz képest a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkajogviszony megszüntetését az általános munkajogviszony-megszüntetéshez. Azonban a munkaerő-kölcsönzési gyakorlatnak biztosítani kívánt rugalmasságra törekvést jól jellemzi az a tény, hogy az új Mt. Parlament által elfogadott szövegét (a fenti elveket lényegesen áttörve) a törvény hatálybalépése előtt módosította a jogalkotó, a kölcsönzésre irányuló jogviszony indokolásának munkaerő-kölcsönzésre alkotott speciális szabályának beiktatásával, illetve a végkielégítés fizetésének eltérő szabályozásával (lásd ezzel kapcsolatosan a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvényt, illetve az Mt. szakaszait).
A munkaerő-kölcsönzés szabályai az elmúlt években mindig újabb és újabb jogértelmezési kérdéseket vetettek fel, meg kell említenünk azt, hogy az új Mt. hatálybalépését követően napjaink munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogalkalmazásának egyik legtöbbet vitatott kérdése az, hogy létrejöhet-e olyan munkaerő-kölcsönzésre irányadó megállapodás, amely során a kölcsönzött munkaerőt a kikölcsönzések közötti időszakban nem illeti meg munkabér. Az új Mt. expressis verbis nem szabályoz ilyen konstrukciót, a jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában nem rögzített olyan szabályokat, amelyek erre utalnának kifejezetten (ezzel ellentétesen a diákszövetkezetek és tagjaik esetében ez kifejezetten rögzítésre került, lásd az Mt. 223–227. §-ait).
Mindenesetre a törvény különböző szabályhelyeinek együttes értelmezéséből vezeti le a gyakorlat a konstrukciót, az emellett szóló érvelés szerint létrejöhet az Mt. 163. §-a alapján munkabérlemondásról megállapodás. Az ilyen konstrukció melletti legfőbb érv az irányelv magyar munkajogba ültetett (egyenlő bánásmóddal kapcsolatos) rendelkezéséből ered, mely szerint a munkabér összegére, az egyéb jut­tatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbe adóval munkaerő-­kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül [Mt. 219. § (3) bekezdés].
Annyi a konstrukcióval kapcsolatosan rögzíthető 2013 őszén (ellentétes jogalkalmazói álláspontok hiányában), hogy az Mt. indokolásában erre utaló kifejezett szándékot nem találunk, a konstrukció munkajogi megítélésénél, ha lehet, még problémásabb az ilyen helyzet társadalombiztosítási értékelése.

---