Bér- és jövedelem hatékonyság

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A szervezeti hatékonyságról szóló három részes cikksorozat az emberi erőforráshoz kapcsolódó teljesítménymérési módszereket és mutatókat veszi számba. Bemutatja a létszámhatékonyság, a munkaidő-hatékonyság, valamint a bér-és jövedelem hatékonyság mutatóit valamint az emberi erőforrás hatékony foglalkoztatásának lehetőségeit. Azok a vállalkozások, melyek felismerik a szervezeti hatékonyság erejét, kimagasló eredményeket érhetnek el. Ez különösen igaz, ha a foglalkoztatás területén is figyelemmel kísérik a hatékonyság alakulását, és az emberi erőforrás hatékonyságának növelésére törekszik.

Érdekviszonyok a bérezésben

A személyi jellegű ráfordítások alakulása, nagysága a vállalkozás hatékonysága szempontjából kiemelt jelentőségű, hiszen a személyi jellegű ráfordítások a nagy súlyt képviselnek a költségek között. Személyi jellegű ráfordítás részét képezik a bérköltség, a munkavállalóknak adott béren kívüli juttatások, illetve az ezek után fizetett közterhek. 

A bérezés tekintetében a munkáltató és a munkavállaló első megközelítésben ellenérdekelt, hiszen a munkáltató a költségei csökkentésére, illetve szinten tartására törekszik, a munkavállaló pedig a magasabb bér, jövedelem elérésében érdekelt. Ugyanakkor a vállalkozás célja a teljesítmény, az árbevétel, és az eredmény növelése, amit a munkavállalók teljesítményének fokozásával tud megvalósítani. A munkavállalókat viszont akkor tudja nagyobb teljesítményre, több és jobb minőségű munkára ösztönözni, ha teljesíti a munkavállalók nagyobb jövedelem elérésére irányuló igényét. A vállalkozás vezetőinek kezében lévő eszközökkel befolyásolni lehet a munkavállalók magatartását, teljesítményét. Az ösztönzés pozitív és a negatív eszközeit egyaránt érdemes felhasználni, természetesen a pozitív eszközökre helyezve a hangsúlyt. Pozitív ösztönzést jelent például a fizetésemelés, negatív következményekkel járó hatású például a prémiummegvonás.

A munkavállalók motiválása a vállalkozás hatékonysága szempontjából stratégiai kérdés, motiváció nélkül nem tud a szervezet eredményesen működni. Az ösztönzés és azon belül hatékony bérezési rendszer mellett biztosítható, hogy a szervezet elérje céljait, megvalósítsa stratégiáját.

Milyen egy hatékony ösztönzési rendszer?

A motivációs elméletek szerint a leghatékonyabb motivátorok a bérösztönzők, amelyek a teljesítménnyel közvetlen kapcsolatban állnak és a differenciált munkavállalói igények kielégítésére alkalmasak. A bérezésnek elsődleges szerepe van a munkavállalók megszerzésében és megtartásában, illetve ösztönzésében. Egy hatékony bérrendszer kialakításával a munkavállalók teljesítményével arányosan növelhető a jövedelmük, ha ennek eredményeként növekszik a vállalkozás összteljesítménye, árbevétele, eredménye, mivel a többlet árbevételből, többleteredmény terhére fedezhető a többletköltség. Tehát egy hatékony ösztönzési rendszerrel egyidejűleg valósíthatók meg mind a vállalkozás, mind a munkavállalók céljai.

Az ösztönzési stratégiát vagyis a bérezés során alkalmazott stratégiai célokat, a célok eléréséhez szükséges eszközöket és módszereket a szervezeti stratégiából kell levezetni. A rugalmas, differenciált és igazságos bérezés alapján biztosítható a stratégia megvalósítása, fokozható a szervezeti hatékonyság, és általa érvényesíthetők a munkavállalói érdekek, biztosítható a munkavállalóknak a teljesítményfüggő jövedelem. Az ösztönzés elősegíti a munkavállalók szervezeti célokkal való azonosulását.

A különböző szervezeti stratégiákból levezetve különböző bérezési célok határozhatók meg, például:

• A bérszínvonal olyan mértékű növelése, hogy a vállalkozás versenytársakénál magasabb béreket fizessen. Ennek következményeként a vállalkozás a munkaerőpiacon kedvezőbb helyzetbe kerülhet, és képes lesz a legjobb munkaerőt megszerezni, illetve megtartani. A minőségi munkaerő foglalkoztatásával a vállalkozás nagyobb teljesítményt érhet el, a vállalkozás jövedelemtermelő képessége fokozódik.
• Alacsonyabb vagy lassan emelkedő bérszínvonal biztosításával megelőzhető a munkavállalók elvándorlása. Ezt a bérezési célt akkor érdemes kitűzni, ha a szervezeti stratégia a foglalkoztatott munkavállalók megtartására irányul.

A bérezés során figyelembe kell venni azt a körülményt, hogy a munkavállaló magatartását alapvetően befolyásolja a befektetett munkáért kapott jövedelem nagysága. A munkavállaló számára akkor elfogadható a jövedelem mértéke, ha a vele szemben elvárt teljesítmény, illetve a végzett munka és annak ellenértékeként kapott bér között összhangot talál. Ha az összhang nincs meg, a munkavállaló elégedetlen lesz a jövedelmével, aminek hatására kedvezőbb feltételeket keres munkaképességének hasznosítására, várhatóan teljesítmény-visszafogással, kevesebb munkaráfordítással próbálja a jövedelemhátrányát behozni.

A hatékony bérezés alapkövetelménye, hogy a munkavállalók számára előírt feladatok és a követelmények teljesítésének mértékét tükrözzék a munkavállalói jövedelmek. A bérek ösztönző hatása abban van, hogy a munkavállaló munkája ellenértékeként olyan jövedelemhez jut, ami kellő színvonalú megélhetést, életszínvonalat biztosít számára, és emellett igazságosan, a végzett munka mennyisége és minősége alapján történik a rendelkezésre álló bér elosztása.

Hatékonysági szempontok a bérezésben

A bérezésben hatékonysági és gazdaságossági szempontok érvényesíthetők. A hatékonysági szempontok akkor teljesülnek, ha a vállalkozás által előállított termék, illetve szolgáltatás értékesítéséből származó árbevételből fedezhetők az anyagjellegű költségek mellett a munkaerő foglalkoztatásával kapcsolatban felmerülő ráfordítások is és azon felül még nyereség is keletkezik.

A bérezésnek két alaptípusát különböztethetjük meg, az egyik a ráfordítás orientált, a másik a teljesítményorientált bérezés. 

A ráfordítás orientált bérezésnél a költségek alakulása, illetve azok megtérülése az elsődleges szempont. A munkaerővel, mint termelési tényezővel kapcsolatban költségek merülnek fel, melyeknek az árbevételben meg kell térülnie. A munkaerő felhasználása során a kedvező költség- és haszon elv érvényesítése kap prioritást, a bevételnek nagyobbnak kell lennie a kiadásnál. Az ilyen típusú bérezésnél a bérgazdálkodási funkciónak nagy jelentősége van.

A teljesítményorientált bérezésnél a teljesítménykövetelmény, illetve annak teljesítése kerül a középpontba, a bérek a realizált teljesítményen alapulnak. Az ilyen típusú bérezésnek a teljesítménynövelést kell szolgálnia, ezért ennek megfelelő bérezési formákat szükséges alkalmazni. Kiemelkedő szerepet kap a teljesítménybérezési forma az időbérezéssel szemben, melynek erősebb ösztönző hatása van a teljesítmények fokozására.

A bérszerkezet kialakítása

A bérezésnek része a kereset egyes összetevőire vonatkozó arányok meghatározása, melyek az alapbér, a bérpótlékok, a le nem dolgozott időre járó kiegészítő fizetés, a prémium, a jutalom, és a 13. illetve további havi fizetés. Az alapbérre, illetve a többi bérelem fejlesztésére, különösen a prémium és a jutalom növelésére fordított összegeket évente érdemes meghatározni a bértervezés során, indokolt esetben módosítani kell a bérszerkezeten. A bérszerkezeten belüli arányok megváltoztathatók, illetve hozzáigazíthatók az aktuális célokhoz és követelményekhez. A kereseten belül az alapbér arányát, a jutalom, illetve a prémium célú kifizetésekkel szemben akkor indokolt emelni, ha a standard feladatok elvégzésére kell ösztönözni a munkavállalókat. Ha a pluszfeladatok és a kiemelkedő egyéni teljesítmények elérésére akarják motiválni a munkavállalókat, akkor a prémium, és jutalom arányát kell növelni. A prémium az előre meghatározott feladatok teljesítéséhez kötődő keresetelem, a jutalom pedig a kiemelkedő egyéni, illetve csoport teljesítmények utólagos elismerésére szolgáló bérelem.

A béren kívüli juttatások is a jövedelem részét képezik

Az ösztönzési rendszer a bérezési rendszer elsődlegessége mellett magában foglalja a béren kívüli juttatási rendszert is. A béren kívüli juttatásoknak fontos szerepük van a munkaerő biztosításában, a munkaszervezet iránti munkavállalói elkötelezettség kialakításában és fejlesztésében. A dolgozók részére az egyéb munkajövedelem formájában nyújtott juttatások az érdekeltségi rendszer része, amely kiemelt jelentőségű funkció a szervezeti célok megvalósítása szempontjából, hozzájárul a szervezeti hatékonyság növeléséhez.

A bérhatékonyság mérése

A munkaerő amellett, hogy jövedelmet termel, termelési értéket hoz létre, jelentős költséget is okoz munkáltatójának, és ez befolyásolja a vállalkozás eredményét. A bér ugyanakkor az ösztönzés elsődleges eszköze, a bérek nagysága jelentősen befolyásolja az egyéni teljesítmények alakulását és ezen keresztül a gazdálkodás hatékonyságát. A bérköltség növelésére hosszú távon akkor van lehetőség, ha a vállalkozás teljesítményének növekedése ezt indokolja, és megteremti a magasabb bérköltség és annak közterhei forrását.

A bérköltség és a termelés kapcsolatának alakulásához a bérhányad mutatókat alkalmazzuk. A bérköltség összevetését az árbevételhez, vagy az összes költséghez is elvégezhetjük, de a termelési értékhez történő viszonyítás az általánosan elfogadott.

Bérhányad mutatók:

    bérköltség
____________

termelési érték

A bérhányad mutatókból megállapítható, hogyan alakul az egységnyi termelési értékre jutó bérköltség. Kifejezi, hogy a felhasznált bérköltség milyen arányát teszi ki az előállított termelési értéknek, vagyis egységnyi termelési érték létrehozásához mennyi bérköltségre van szükség.

Hasznos döntés előkészítő információ nyerhető a mutató változásának, a tervezettől való eltérésének az elemzése.

A bérhányad mutatóhoz kapcsolódik a relatív béreltérés mutatója. A mutatóban a termelési érték változásával korrigált tervezett bérköltséget kell a tényleges bérfelhasználáshoz viszonyítani.

Relatív béreltérés összege:

                                                tényleges termelési érték
tényleges bérköltség  – (________________________ x  tervezett bérköltség)
                                                 tervezett termelési érték

A bérhányad mutató reciproka a bérrentabilitási mutató.

Bérrentabilitási mutató: 

   Termelési érték
_______________  

        Bérköltség

A bérrentabilitási mutató azt mutatja meg, hogy adott bérköltség felhasználásával mennyi termelési értéket érhetünk el.

Költségrugalmassági mutatók

Kiemelt hatékonysági mutató a költségrugalmassági mutató, amely kifejezi a rugalmassági kapcsolatot az értékesítés nettó árbevétele, illetve a termelési érték valamint a felhasznált erőforrások, mint például a bérköltség között. A rugalmassági mutatók az árbevétel illetve a termelési érték értékbeli változásának, illetve ezek erőforrás-igényességének megállapítására alkalmasak.

                                                   Árbevétel dinamikus viszonyszáma (%)
Rugalmassági mutató =   __________________________________
                                                  Bérköltség dinamikus viszonyszáma (%)

vagy

                                                 Termelési érték dinamikus viszonyszáma (%)
Rugalmassági mutató =  _____________________________________
                                                      Bérköltség dinamikus viszonyszáma (%)

                                                    Tárgyidőszak adatai
Dinamikus viszonyszám =  ____________________
                                                    Bázis időszak adatai

A rugalmassági mutató megmutatja, hogy:

• a bérköltség egy %-os változása hány %-os változást okoz az árbevételben, illetve a termelési értékben, vagy
• egy %-os árbevétel, illetve termelési érték növekedés a bérköltség hány %-os változását igényli.

A termelékenység és az átlagkereset viszonya

Ha a bérrentabilitási mutató számlálóját és a nevezőjét elosztjuk a munkaráfordítással, például a létszámmal, a bérrentabilitási mutatóból levezethető a termelékenység és az átlagbér mutatók viszonya.

          Termelési érték
      _______________                              
               Létszám                                            Termelékenység
 ____________________       =              _______________  
             Bérköltség                                                 Átlagbér
          __________
               Létszám

A bérrentabilitási mutató alakulása akkor kedvező, ha értéke nő, ugyanis ekkor a termelékenység növekedési üteme meghaladja az átlagbérek növekedési ütemét, vagyis a termelékenység javulása megteremti az átlagbér növelésének lehetőségét.

---