Fegyelmezési lehetőségek az új Mt. alapján


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mit tegyünk azzal a kötelezettségszegő munkavállalóval, aki súlyosabb vétséget követ el annál, amit egy egyszerű figyelmeztetéssel el lehet intézni, viszont felmondani sem akarunk neki? Ezekre a helyzetekre alkalmazhatóak a fegyelmi büntetések, amelyekkel a munkaviszony fenntartása mellett, de a figyelmeztetésnél erősebben fejezi ki rosszallását a munkáltató. Például akkor, ha munkavállaló csak egyetlen esetben késik, vagy hosszú évek kifogástalan magatartása után egyszer alkoholos állapotban jön dolgozni.


A korábbi szabályozás kifejezetten csak a kollektív szerződést kötő felek ilyen tartalmú megállapodása esetén tette lehetővé fegyelmi büntetések alkalmazását (a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, továbbiakban 1992. évi Mt. 109. §). Mivel a munkáltatók mintegy kétharmada nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, és a létező megállapodások közül sem mindegyik tér ki erre a kérdésre, a fegyelmi felelősség intézménye lényegében hiányzik a versenyszféra munkaügyi gyakorlatából. 2012. július 1-je óta viszont kollektív szerződés hiányában a munkaszerződésben is kiköthető, hogy a munkáltató fegyelmi büntetéseket alkalmazhat. Így jóval több munkáltató élhet ezzel az eszközzel. Véleményem szerint a munkavállaló érdekeivel sem ellentétes, ha kötelezettségszegése esetén munkáltatója nem csak a figyelmeztetés-elbocsátás végletek közül választhat. A fegyelmi büntetések lényege ugyanis éppen az, hogy a munkaviszony fenntartása mellett él valamilyen szankcióval a munkáltató.

A fegyelmi felelősség fogalmat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem ismeri, a vonatkozó szabályokat a „Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért” cím alatt szabályozza (Mt. 56. §). A törvény szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg [Mt. 56. § (1) bekezdés].

A bírói gyakorlat ugyanakkor már a korábbi szabályozás mellett is lehetővé tette egyes hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, kollektív szerződés nélkül is. Az alábbiakban ezért az Mt. 56. § szerinti intézkedések elemzése előtt azokat a lehetőségeket tekintem át, amelyekkel a munkáltató egyoldalúan, megállapodás nélkül is élhet.

Hátrányos jogkövetkezmények megállapodás nélkül

Az egyik véglet: a figyelmeztetés

A bírói gyakorlat alapján a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni. Természetesen nincs akadálya a szóbeli figyelmeztetésnek sem, jóllehet ennek okát, tartalmát, körülményeit utóbb igen nehézkes bizonyítani.

Az írásbeli figyelmeztetés ugyan önmagában nem jelent érdemi hátrányt, ellene a munkavállaló mégis jogosult keresetet indítani a munkaügyi bíróság előtt, amelyben vitathatja az abban foglaltak tényszerűségét. A törvény szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszonyból származó bármely igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát [Mt. 285. § (1) bekezdés]. Az írásbeli figyelmeztetésben ennek lehetőségére és határidejére a munkavállalót külön ki kell oktatni [Mt. 22. § (5) bekezdés].

Az írásbeli figyelmeztetésnek természetesen a munkaviszony során később lehet jelentősége, például a felmondás indokolásában is hivatkozhat arra a munkáltató, hogy a munkavállaló munkavégzése korábban sem volt megfelelő, és emiatt írásbeli figyelmeztetésben is részesült.

Egy konkrét esetben a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondással azon indokolással szüntette meg, hogy nem együttműködő hozzáállása, magatartása súlyosan károsította a munkáltató hitelét ügyfelei előtt. Hivatkozott arra, hogy a munkáltató a munkavállalót korábban írásbeli figyelmeztetésben részesítette, amelyben felhívta figyelmét, ha hozzáállásán nem változtat, a legsúlyosabb következményekre számíthat. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegést megelőző magatartásokat is figyelembe lehet venni a felmondás értékelése során.

Jelen esetben azonban a munkavállaló a munkáltatói figyelmeztetést a felmondást megelőzően öt évvel korábban kapta, így az eltelt hosszú időre tekintettel az abban foglaltak a munkáltatói intézkedés alátámasztására nem voltak alkalmasak. A Legfelsőbb Bíróság – további körülményeket is értékelve – megállapította a munkaviszony jogellenes megszüntetését (BH2008. 51).

Fel kell hívni a figyelmet az ún. kétszeres értékelés tilalmára. Az Mt. szerint hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl [Mt. 56. § (4) bekezdés]. Nem lehet tehát ugyanazon okból írásbeli figyelmeztetést (vagy más fegyelmi büntetést) és (azonnali hatályú) felmondást is alkalmazni. Nem ütközik azonban a kétszeres értékelés tilalmába, ha ismétlődő, rendszeres vagy folyamatos kötelezettségszegésről van szó. Például, ha a munkavállaló egy ízben késik, azért egyszerre nem alkalmazható figyelmeztetés és felmondás. Ám ha az egy alkalommal figyelmeztetett munkavállaló – a figyelmeztetés ellenére – további esetekben is késve érkezik, úgy nincs akadálya további, súlyosabb intézkedés alkalmazásának.

A skála másik végpontja: az azonnali hatályú felmondás

A munkáltató szintén egyoldalúan élhet a munkaviszony megszüntetésének eszközével mint a legsúlyosabb büntetéssel. Szankciós jelleggel alkalmazható a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés, illetve – a próbaidő letelte után – az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás (korábbi elnevezésével: rendkívüli felmondás). Az Mt. szerint ez utóbbinak akkor lehet helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (Mt. 78. §).

A „rendkívüli felmondás” egyes eseteit a kollektív szerződés konkretizálhatja, de az idézett törvényi szabálytól csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 85. § (2) bekezdés d) pont]. Az indokoláshoz  kötött azonnali hatályú felmondás – mint elnevezése is mutatja –  azonnali hatállyal szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy, hogy a jogviszony végén a munkavállalót semmilyen plusz juttatás (felmentési időre járó távolléti díj, végkielégítés) nem illeti meg. Alkalmazásakor azonban igen körültekintően kell eljárni, hiszen a bíróság csak akkor fogadja el jogszerűnek, ha minden fent idézett törvényi feltétel fennáll.

Egyéb „fegyelmezési” lehetőségek

Az írásbeli figyelmeztetés sok esetben túl enyhe, az azonnali hatályú felmondás viszont sokszor túl súlyos jogkövetkezmény. Így legtöbbször a kettő közötti megoldási lehetőségre van szüksége a munkáltatónak. A törvény ezekről kifejezetten nem rendelkezik, de a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntéseinél természetesen figyelembe veheti a munkavállaló korábbi magatartását, esetleges kötelezettségszegéseit. 

Például, a munkáltató engedélyezheti, hogy a munkavállaló munkaidejét maga ossza be (kötetlen munkaidő), ám ez egyoldalú intézkedéssel meg is vonható a munkavállalótól, ha arra „méltatlanná válik”. Így ha a munkavállaló rendszeresen elmulasztja a teljesítésre előírt határidőket, a munkáltató megszüntetheti a kötetlen munkaidőben való foglalkoztatást, és maga oszthatja be a rendszeresen mulasztó munkavállaló munkaidejét.

A munkavállaló előmenetele szempontjából is nagy jelentősége lehet a korábban elkövetett kötelezettségszegéseknek. Belső pályázatok vagy magasabb munkakörökbe való előléptetés esetén ez természetesen fontos (kizáró) tényező lehet. Ugyanígy, a csoportos létszámcsökkentés szempontjainak kialakításánál is felmerülhet, hogy a munkáltató a kevésbé megbízható alkalmazottaitól kíván megválni elsősorban.

Érdekes kérdést vet fel a munkáltató által egyoldalúan biztosított juttatások, bérelemek megvonása fegyelmi okból. Erre az alábbiakban még visszatérek.

Hátrányos jogkövetkezmények megállapodás alapján

Az Mt. 56. § szerinti hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának alapvető feltétele, hogy a munkáltatót a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkaszerződés erre felhatalmazza. Az Mt. nem sorolja fel tételesen, melyek lehetnek a fegyelmi büntetések. Így a törvény keretei között bármilyen büntetés elképzelhető, amelyben a felek megállapodnak.

Hátrányos jogkövetkezmény lehet például: ideiglenes áthelyezés alacsonyabb munkakörbe, kizárás kollektív szerződés alapján járó juttatásból (például év végi prémium, üdülési támogatás) vagy egyéb kedvezményből (például egészségnapon részvétel, kollektív szerződés alapján járó pótszabadság megvonása), előmenetelben visszavetés stb. Természetesen kollektív szerződés is tartalmazhatja egyéb hátrányos jogkövetkezményként mindazon szankciókat, amelyeket a munkáltató egyébként egyoldalúan is jogosult alkalmazni (például figyelmeztetés).

Az alábbiakban a fegyelmi büntetésekre vonatkozó törvényi kereteket tekintem át [Mt. 56. § (1)–(2) bekezdés].

Az arányosság és a személyhez fűződő jogok védelme

Az első megkötés, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg. A formálódó bírói gyakorlat alapján tudjuk majd megmondani, milyen kötelezettségszegésért milyen szankció tekinthető arányosnak. A fegyelmi büntetés alapvetően visszatartó és büntető funkciójú, de a szélsőségen szigorú jogkövetkezményektől érdemes tartózkodni. Nincs akadálya, hogy egyszerre több jogkövetkezményt is kiszabjon a munkáltató, ha az arányosság elvére figyelemmel ez indokolt (például alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra és üdülési támogatásból kizárás).

Kifejezetten tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Nem jogszerű például, ha a munkáltató nyilvánosan kifüggeszti a legtöbbet mulasztó vagy legtöbb selejtet gyártó munkavállalók listáját. Még a szakszervezet hozzájárulásával, kollektív szerződésben sem lehet „szégyentábla” jellegű büntetést előírni, hiszen ez a munkavállalók személyiségi jogait és emberi méltóságát erősen sérti.

A munkafeltételek módosítása fegyelmi célból – csak ideiglenesen!

A korábbi bírói gyakorlatból átvett új törvényi szabály, hogy hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például, az egyik lehetséges szankció az alapbér csökkentése lehet, amelyet – a vétség súlyától függően – a munkáltatói jogkör gyakorlója 10-20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthat meg. Ez megfelel az arányosság követelményének.

Egy konkrét esetben a Legfelsőbb Bíróság egy olyan kollektív szerződést vizsgált, amely szerint az egyéb hátrányos jogkövetkezményként kiszabható alapbércsökkentés legfeljebb egy évre szólhat, a munkavállaló havi alapbérének 20%-áig terjedhet, és nem sértheti a jogszabályban meghatározott minimálbérhez való jogosultságot. A bíróság megállapította, hogy az Mt. felhatalmazása alapján a kollektív szerződés rendelkezésének következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet végleges jellegű a megkötött munkaszerződéshez képest. A vizsgált kollektív szerződés ezt a korlátozást tartalmazta, ezért rendelkezései a törvénynek megfeleltek (EBH2002. 691).

Meg kell jegyezni, hogy az alapbért csökkentő fegyelmi büntetés eltérő mértékben érintheti az azonos vétséget elkövető munkavállalókat. Akinek magasabb az alapbére (például mert már hosszabb ideje dolgozik a cégnél), vagy bérpótlékra is jogosult – aminek alapja szintén az alapbér –, nagyobb összegtől esik el. A jogszerűségi feltétel itt az, hogy az azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen, még ha ez eltérő összegeket is eredményez.

Egy másik korábbi eset a munkafeltételek ideiglenes módosításának végrehajtásához szolgál fontos tanulsággal. A tényállás szerint a munkáltató a személyi alapbér hat hónapon át történő 20%-os csökkentésével büntette a munkavállalót. A határozat 1999. május 11-én emelkedett jogerőre. A munkáltató a határozat végrehajtását 1999 májusában megkezdte, azonban a határozat végrehajtásának ideje alatt a munkavállaló táppénzes állományba került, ez alatt az időszak alatt a határozat nem volt végrehajtható. A perben az volt vitás, vajon a személyi alapbércsökkentés büntetés idejébe beszámít-e a munkavégzés alóli mentesülés, jelen esetben a keresőképtelen betegség ideje.

A Legfelsőbb Bíróság szerint azt kellett eldönteni, hogy a határozott időre alkalmazott személyi alapbércsökkentés büntetést miként kell végrehajtani, ha olyan körülmény következik be, ami miatt átmenetileg a büntetés végrehajthatatlan. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató kollektív szerződése ezzel kapcsolatban rendelkezést nem tartalmazott. A büntetés céljából kiindulva azonban azt annyi időre kell alkalmazni, mint amennyi időre kiszabták, így a munkaviszony fennállása alatt azokat az időket figyelmen kívül kell hagyni, amikor a végrehajtásra objektív okból nem volt mód. Így tehát a táppénzes állomány ideje az alapbér-csökkentés idejébe nem volt beszámítható (EBH2001. 567). Ez a következtetés megítélésem szerint az új Mt. mellett is fenntartható.

A vagyoni hátrányt okozó szankciók – egyhavi alapbérig

Míg a korábbi törvény szerint kifejezetten tilos volt pénzbírságot előírni hátrányos jogkövetkezményként [1992. évi Mt. 109. § (2) bekezdés], ilyen tilalmat a hatályos Mt. nem tartalmaz. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményre azonban kimondja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Például, ha az alapbér ideiglenes 20%-os csökkentésében áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb 5 hónapig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez arányos büntetés.

Érdekes kérdést vet fel, hogy vajon az egyhavi alapbér korlátot akkor is alkalmazni kell-e, ha a munkáltató valamely egyoldalúan biztosított juttatást von el a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt. Bevett gyakorlat ugyanis, hogy a munkáltató a prémium, jutalom, mozgóbér stb. juttatás feltételeként előírja, hogy a munkavállaló az értékelt időszakban fegyelmi vétséget nem követ el. A kérdés jelentősége az, hogy ezek a juttatások tipikusan jóval magasabbak egyhavi alapbérnél.

Az egyik lehetséges álláspont szerint ez is fegyelmi büntetésnek minősül, így alkalmazandóak rá az Mt. 56. § szerinti korlátok, hiszen egyértelműen a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt alkalmazott vagyoni hátrányról van szó. Másfelől, itt olyan juttatás megvonásáról van szó, amely egyébként is a munkáltató egyoldalú döntésén alapul, miért kellene tehát további korlátokat alkalmazni a megvonására. Az alábbi eset arról tanúskodik, a bírói gyakorlat inkább az utóbbi értelmezést követi.

A tényállás szerint a munkavállaló alapbérén felül a munkáltató igazgatójának döntése alapján ösztönző-bérben is részesült. Az igazgatói döntés szerint a munkavállaló az ösztönző-bér folyósításából kizárja magát, ha fegyelmi vétséget követ el, vagy igazolatlanul hiányzik. A munkáltató igazgatója a munkavállaló egy adott negyedévre esedékes ösztönző-bérét e rendelkezésekre hivatkozással megvonta. A perben azt kellett eldönteni, hogy a munkáltató az általa meghatározott ösztönző-bért kizárólag – a perbeli időben hatályos – 1992. évi Mt. 109. §-a alapján, hátrányos jogkövetkezményként vonhatta-e meg, vagy jogosult volt-e egyéb módon kizárási feltételeket is meghatározni.

A Legfelsőbb Bíróság abból indult ki, hogy a munkáltató jogszabály vagy kollektív szerződés kötelező rendelkezése nélkül, egyoldalúan állapította meg a munkavállaló számára az alapbért meghaladó díjazást. A munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén ezt a díjazást nem folyósítja. Ha pedig ezek a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért a fegyelmi büntetésekre vonatkozó szabályokra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta. Ugyanakkor a bíróság azt is hozzátette, hogy a visszavonás feltételeit konkrétan és csak a munkaviszonnyal összefüggésben lehet meghatározni (BH1997. 371).

Az Mt. 56. §-a szerinti, egyhavi alapbérre rúgó felső korlát bevezetésével különösen érdekessé válik, hogy a bírói gyakorlat továbbra is követi-e a fenti értelmezést.

Eljárási kérdések – ki kell dolgozni a részleteket

Szembeötlő különbség az 1992. évi Mt.-hez képest, hogy a korábbi szabályozás szerint kollektív szerződés is csak akkor hatalmazhatta fel a munkáltatót egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására, ha mellette meghatározta a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is. Ide tartozó kérdés például az eljárás megindítására, lefolytatására jogosult személy(ek) meghatározása, a határozatot meghozó személy vagy bizottság kiválasztásának, összeállításának rendezése, az eljárás egyes szakaszaira vonatkozó határidők rögzítése, vagy a munkavállaló meghallgatásának, tájékoztatásának szabályai. Az eljárási szabályok hasonló kimunkálását az új törvény nem követeli meg. Csak annyit rögzít, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, valamint előírja, hogy az intézkedésre csak tizenöt napos szubjektív, illetve egy éves objektív határidőn belül kerülhet sor [Mt. 56. § (3) és (5) bekezdés].

Fel kell azonban hívni a figyelmet, hogy a munkáltatónak is érdeke, hogy a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására csak alapos vizsgálat után, körültekintő, a munkavállaló álláspontját is megismerő eljárásban kerüljön sor. Kizárólag ezek után hozható megfelelően indokolt határozat, amely kiállhatja a bírósági felülvizsgálat próbáját. Nem változott ugyanis az a szabály, hogy a hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál [Mt. 287. § (1) bekezdés c) pont].

Munka törvénykönyve 2012-1992

Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük.

Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak.

Most rendelje meg!

A keresetnek a fegyelmi intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van [Mt. 287. § (5) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló tájékoztatja a munkáltatót, hogy keresettel élt a fegyelmi határozattal szemben, a büntetés végrehajtását az eljárás jogerős lezárásig fel kell függeszteni. E vonatkozásban különösen fontos a felek együttműködési kötelezettsége [Mt. 6. § (2) bekezdés]. Megítélésem szerint a munkavállalónak haladéktalanul jeleznie kell a munkáltató felé, ha munkaügyi pert indít, és ezáltal a végrehajtás felfüggesztésének van helye (ez egyben persze neki is érdeke). A munkavállalót magában a fegyelmi határozatban ki kell oktatni a bírósági felülvizsgálat lehetőségéről, határidejéről. Ennek elmaradása esetén a keresetindítási határidő hat hónapra növekszik [Mt. 22. § (5) bekezdés].

Egy esetleges munkaügyi per kockázatai mellett persze maga a fegyelmi büntetés is csak akkor érheti el célját, ha annak megalapozottságát a munkavállaló is beláthatja, elfogadhatja. Ez pedig csak megfelelő eljárás után, részletesen indokolt intézkedés mellett képzelhető el. Ha a munkavállaló csak a határozat közlésekor szembesül vele, hogy munkáltatója milyen indokokból, milyen büntetést szabott ki rá, de saját álláspontját nem mondhatta el, védekezésére senki nem volt kíváncsi, az kifejezetten rombolni fogja a felek jövőbeli kapcsolatát. Ezzel éppen a fegyelmezés lényege veszik el: ne feledjük, fegyelmi büntetést alkalmazni akkor érdemes, ha egyébként még hosszú ideig együtt akarunk dolgozni.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltató nem korlátozhatja, hogy a munkavállaló a fegyelmi eljárásban képviselője útján vegyen részt. Az általános képviseleti szabályok (Mt. 21. §) ugyanis eltérést nem engedőek, így a munkavállaló írásbeli meghatalmazással a fegyelmi eljárásban is képviseltetheti magát más személlyel (például ügyvéddel, szakszervezeti tisztségviselővel).

További, új eljárási szabály, hogy a munkavállaló az eljárás alatt „felfüggeszthető”. Eszerint a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (2) bekezdés]. Ezen időtartam alatt tehát a munkavállaló nem köteles munkát végezni, illetve a munkahelyen tartózkodni, de erre az időre távolléti díja megilleti [Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont]. Mivel a felfüggesztés idejére díjazás jár, a munkáltatónak sem érdeke, hogy annak időtartama a feltétlenül szükségesnél jobban elhúzódjon.

Honnan tudható, hogy a munkavállalónak „priusza” van?

A munkaviszony végén kiadandó különböző igazolások nem tartalmazzák, hogy a munkavállalóval szemben a fentiek szerint alkalmaztak-e egyéb hátrányos jogkövetkezményt a munkaviszony fennállása alatt. A kötelezően kiadandó igazolásokban erre való utalást nem fogunk találni. Megjelenhet viszont az ún. referencia igazolásban, amelyet a legalább egy évig fennállt munkaviszony esetén a munkavállaló kérésére kell kiadni, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül, és amely a munkavállaló munkájának értékelését tartalmazza (Mt. 81. §).

Tehát, ha alkalmaztak is egyéb hátrányos jogkövetkezményt a munkavállalóval szemben egy korábbi munkaviszonyában, ezt kötelezően nem kell feltűntetni semmilyen igazolásban. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató referencia kérés céljából felvegye a kapcsolatot a leendő alkalmazottja korábbi munkáltatóival, ha ezt a munkavállaló kifejezetten vállalja. Mint láttuk, a törvény előírja, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki [Mt. 56. § (5) bekezdés]. Ebből eredően, a leendő munkáltató kérheti, hogy a korábbi munkaviszonyban született határozatot a munkavállaló mutassa be. Erre azonban a munkavállaló nem kötelezhető.


Kapcsolódó cikkek

2024. március 1.

Élénkül az ingatlanpiac

Februárban bővült a kínálat az eladó lakóingatlanok piacán havi és éves összevetésben, miközben a kereslet is jelentősen nőtt – közölte saját adatai alapján az ingatlan.com.

2024. február 29.

Egyszeri amnesztia a részesedés korábbi megszerzése bejelentésének pótlására

A 2024-es adótörvény módosításai egy egyszeri amnesztiát biztosítanak társaságok számára, lehetővé téve a korábban be nem jelentett részesedések utólagos bejelentését és az ezzel járó társasági adófizetési kötelezettség alóli mentesülést 2024. május 31-ig. A rendelkezés részleteit dr. Szarvák Jenő, a HÍD Consulting adó üzletágának vezetője foglalja össze.