Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A felmondási tilalmak és korlátozások körét a jogalkotó mindenkor az aktuális jogpolitikai, szociálpolitikai elvárások mentén határozza meg. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: új Mt.) lényegesen szűkítette a felmondási tilalomra jogosító eseteket és igyekezett objektivizálni a felmondási korlátozás felmerülésekor követendő eljárást. Az új Mt. szabályozása figyelembe vette a korábbi bírói gyakorlatot akként, hogy egyértelművé tette mi az, amit a korábbi bírói gyakorlatból nem kíván átvenni és e körben határozott szabályokat fogalmazott meg.
Cikkünkben igyekszünk áttekinteni a felmondási tilalmak és korlátozások változásait: megvizsgáljuk, hogy azok csak a határozatlan, vagy a határozott idejű munkaviszony felmondása esetén is érvényesülnek-e, bemutatjuk az egyes eseteket és gyakorlati példákkal illusztráljuk a felmerülő problémás kérdéseket, melyekre a jövő bírói gyakorlatának kell választ adnia.
A szabad felmondás és annak korlátai
Főszabály szerint a munkáltató és a munkavállaló egyaránt bármikor megszüntetheti felmondással a munkaviszonyt, a munkavállalónak a határozatlan idejű munkaviszonya felmondását még indokolnia sem kell. Új lehetőség azonban, hogy a felek megállapodása esetén -– legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig -– a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés].
Ezen túl a törvény állapít meg felmondási tilalmakat és korlátozásokat. Hangsúlyozzuk, hogy a felmondási védelem továbbra is csak a munkáltatói felmondással szemben állít fel korlátokat. Így nem vonatkozik a felmondási védelem az egyéb munkaviszony-megszüntetési módokra: a munkáltató azonnali hatályú felmondására, a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésre, a határozott idejű munkaviszony határozott idő lejárta előtti megszüntetésére, s a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésre.
Természetesen a munkavállaló ezen időtartam alatt is jogosult felmondással megszüntetni a munkaviszonyt. A felmondási védelmekkel ugyanis a jogalkotó a munkavállalót védi attól, hogy amikor valamilyen társadalmilag méltányolható okból a munkavégzéstől távol marad, az ne eredményezhesse a jogviszony megszüntetését. A felmondási korlátokkal pedig a munkavállaló speciális hátrányos helyzetét részesíti védelemben a törvény.
A törvényi felmondási védelmeken túl további felmondási tilalmakat és korlátokat is létesíthetnek a felek kollektív szerződésben [Mt. 65. § (3) bekezdés, 66. § (4)-(7) bekezdések, 85. § (2) bekezdés b) pont].
A felmondási védelem érvényesülése határozott és határozatlan idejű munkaviszony felmondásánál
Korábban a felmondási védelem a munkáltatói rendes felmondás korlátja volt, azaz kizárólag a határozatlan idejű munkaviszonyok megszüntetésekor merült csak fel. Az új Mt. azonban lehetőséget ad arra, hogy mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással szüntesse meg, igaz, a határozott idejű munkaviszony felmondására csak szigorúan körülhatárolt esetekben van mód és lehetőség: így a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés].
Kérdés, hogy a felmondási tilalmakat és korlátozásokat a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondással való megszüntetése esetén is alkalmazni kell-e?
A felmondási tilalmaknál egyértelmű a törvény szabályozása: azok nemcsak a határozatlan, de a határozott idejű munkaviszony felmondása esetén is érvényesülnek.
A felmondási korlátozásoknál azonban már nem ilyen egyértelmű a helyzet. Az úgynevezett védett korú munkavállaló esetében (ha a munkavállalónak a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez már csak öt éve van hátra) az Mt. kifejezett rendelkezése folytán a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondással való megszüntetését korlátozza, akkor, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.
Külön eset, ha a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kerül megszüntetésre felmondással. Erre az esetre is felmondási korlátozást rendel alkalmazni a jogalkotó, de e körben már nem nevesíti a határozatlan idejű munkaviszonyt. A határozott idejű munkaviszony is megszüntethető munkáltatói felmondással a munkavállaló képességére alapított okból, illetve a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, amely a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül. Ugyanakkor a törvény ehelyütt visszautal „a (4) bekezdésben meghatározott” munkavállalóra [Mt. 66. § (5) bekezdés]. A (4) bekezdés a védett korú munkavállaló fogalmát a jogszabályhely első felében határozza meg, így a hivatkozás a határozatlan idejű munkaviszonyt is magában foglalja. Erre tekintettel a többségi álláspont szerint a védett korú munkavállalóra vonatkozó felmondási korlátozás kizárólag a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén érvényesül. Miután a gyermek hároméves koráig az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetében ugyanezen rendelkezéseket kell alkalmazni, a védett korú munkavállalóknál leírt szabályok alkalmazandóak ezen munkavállalói csoport esetében is.
A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló esetében pedig mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony egészségi okkal összefüggő képességgel indokolt felmondásánál érvényesül a felmondási korlátozás.
A felmondási tilalmak körének szűkítése
Az új törvény a felmondási tilalmak körét lényegesen leszűkíti. Kikerült a felmondási tilalmak közül a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, valamint az érdemi jelentőséggel már hosszabb ideje nem bíró sor-, vagy tartalékos katonai szolgálat időtartama. Továbbra is felmondási tilalom alatt áll a munkavállaló a várandósság, a szülési szabadság, és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. A jogalkotó szűkítette az emberi reprodukciós eljárással kapcsolatos felmondási tilalmat egyrészt akként, hogy az csak a nőt illeti meg, másrészt pedig időbeli korlátot állított fel: a felmondási tilalom a munkavállalót a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt illeti meg. Az új törvény mindössze egy új felmondási tilalmat létesített, nevezetesen a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítést (lásd. a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény 47/A-47/B. §).
A továbbiakban is felmondási tilalom illeti meg az üzemi tanács elnökét, és a szakszervezet által megjelölt szakszervezet tisztségviselőket, akiknek a munkaviszonyát a munkáltató által felmondással csak az üzemi tanács, illetve a közvetlen felsőbb szakszervezet szerv egyetértésével lehet megszüntetni. A védelem az üzemi tanács elnökét és a megjelölt szakszervezeti tisztségviselőket megbízatásuk idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségüket legalább tizenkét hónapon át betöltötték [Mt. 260. § (3) bekezdés, 273. § (1)-(2) bekezdések].
Egyértelmű korlátozás, hogy az új Mt. meghatározza:, hogy a szakszervezet a munkavállalók létszámához igazodóan egy, kettő, három, illetve négy főt jelölhet meg az önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, aki a védelemre jogosultak. Ezen túl védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt. Kifejezetten problematikus rendelkezés, hogy a szakszervezet kizárólag akkor jogosult a megjelölt tisztségviselő helyett másik tisztségviselőt megjelölni, ha a tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt. Abban az esetben például, ha a szakszervezeti tisztségviselő szülési szabadságra megy, vagy a gyermek gondozása folytán fizetési nélküli szabadságot vesz igénybe, bár munkaviszonya szünetel, s nyilván a szakszervezeti tisztségviselői feladatokat sem tudja ellátni, de helyette nem jelölhető másik tisztségviselő.
Megjegyezzük, hogy az új Mt. a korábbi törvénnyel szemben nem rendelkezik a jognyilatkozat pótlásáról, azaz arról az esetről, ha a szakszervezet, illetve az üzemi tanács az egyetértését nem adná meg. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 5. §-a ugyan szabályozza a jognyilatkozat pótlását, mint rendkívül kivételes lehetőséget joggal való visszaélés esetén, de ezt az új Mt. 31. §-a, mely a polgári jogi szabályok alkalmazásáról szól, nem hívja fel. Véleményünk szerint az illetékes szerv egyetértést megtagadó nyilatkozatával szemben nincs lehetőség a jognyilatkozat pótlását kérni, a korlátozott körben érvényesülő felmondási tilalom a joggal való visszaélést eleve kizárja.
Az irányadó időpont
Változatlan az a szabály, hogy a felmondás védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, akkor is, ha a felmondási idő később kezdődik, vagy a felmondás dátuma eltér a tényleges közlés időpontjától. Amennyiben a munkavállaló azt állítja, hogy a felmondás közlésére eltérő időpontban került sor, mint ami a felmondó iraton szerepel, ezen tényt neki kell bizonyítania (Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 11.190/2000/2.).
Az irányadó időpont azonban eltér csoportos létszámcsökkentés esetén, ahol az előzetes tájékoztatás közlésének időpontja számít, illetve a közalkalmazott felmentésénél, ha a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 30/A. § (1) bekezdésében foglalt munkakör-felajánlás, illetve a 30/B. § (1) bekezdése szerinti kinevezésmódosítási lehetőség alkalmazandó, ekkor az erről szóló tájékoztatás közlésének időpontja irányadó a felmentési védelem fennállása tekintetében.
Az előzetes tájékoztatás kérdése
A felmondási tilalmakkal kapcsolatos új rendelkezés, egyben a korábbi bírói gyakorlat hatása az, hogy a törvény kifejezetten előírja, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárás miatti felmondási tilalomra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
Az általános magatartási követelmények között nevesíti a törvény – a korábbi Mt.-hez hasonlóan – hogy a munkaviszony alanyai kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bekezdés].
Az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségből adódóan a korábbi bírói gyakorlat is megkövetelte a felmondási védelem kapcsán azt, hogy a munkavállaló a felmondást megelőzően tájékoztassa a munkáltatót a felmondási védelem alapjául szolgáló tényről körülményről. A tájékoztatási kötelezettségét megsértő munkavállaló a felmondási védelemre jogot nem alapíthatott, mivel ezáltal sérült volna az az általános, polgári jogi alapelv, hogy saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat [a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 4. § (4) bekezdés].
A tájékoztatás megtörténtét vita esetén a munkavállaló köteles bizonyítani. Ez a gyakorlat például következetesen érvényesült a keresőképtelen betegség miatti felmondási tilalom kapcsán: ha a munkavállaló legkésőbb a felmondás közlésekor nem jelezte keresőképtelen betegállományát, úgy a későbbiekben arra már eredményesen nem hivatkozhatott, azaz a felmondás nem volt jogellenes (EBH2001. 564). Ez az elv azonban megtört vagy legalábbis eltérő fordulatot vett a várandósság és az emberi reprodukciós eljárás kapcsán.
A korábbi bírói gyakorlat várandósságnál és emberi reprodukciós eljárásnál
A várandósság, mint felmondási tilalom vonatkozásában közismert a Legfelsőbb Bíróságnak az az eseti döntése, ami megállapította a felmondási tilalom objektív természetét, és azt, hogy a munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg. A perbeli esetben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással olyan időpontban szüntette meg, amikor a munkavállaló korai (hat hetes) terhességét az orvos még nem állapította meg. A határozat indokolása szerint a munkavállaló tájékoztatási kötelezettségét nem szegte meg, hiszen a felmondás közlésekor még maga sem volt tudatában terhességének. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jellegű, így a Legfelsőbb Bíróság megállapította a felmondás jogellenességét (BH2004. 521, EBH2005. 1242). (Az ezzel összefüggő bírói gyakorlattal kapcsolatosan lásd Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése és változásai – a felmondási tilalmak és korlátozások rendszere című cikkünket.)
Lényeges volt, hogy a Legfelsőbb Bíróság a döntésében értékelte azt a körülményt is, hogy a munkavállaló mikor került abba a helyzetbe, hogy bizonyossággal tudott a terhességéről.
A Legfelsőbb Bíróság – sokak által vitatott -– döntése után több olyan peres eljárás is indult, melynek tárgya az volt, hogy a munkavállaló terhes volt-e, illetőleg tudott-e terhességéről a rendes felmondás közlésekor. A perekben igazságügyi orvosszakértők kerültek kirendelésre és hosszadalmas bizonyítási eljárás folyt.
Volt olyan jogerős döntés is, amely az emberi reprodukciós eljárással kapcsolatban állapította meg, hogy figyelemmel arra, hogy a védelem „objektív”, s az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel különleges szenzitív adat, a munkavállalót a védelem akkor is megilleti, ha védettségéről nem tájékoztatta a munkáltatót, nincs jelentősége a tudomásszerzésnek (Fővárosi Bíróság 49. Mf. 633636/2008/3.). Ez véleményünk szerint a Legfelsőbb Bíróság korábbi döntésének félreértelmezése. Valamennyi felmondási tilalom objektív, hiszen az vagy fennáll a felmondás közlésekor, vagy sem. Az ismertetett döntésekben a Legfelsőbb Bíróság azt értékelte, hogy a munkavállaló nem sértette meg a tájékoztatási kötelezettségét, mert maga sem tudott a felmondási tilalom alapjául szolgáló körülményről, korai terhességétől. Lényegében a Legfelsőbb Bíróság az ismeretlen terhesség kockázatának viselését a munkavállaló helyett a munkáltatóra terhelte.
Előzetes tájékoztatás az új Mt. alapján várandósságnál és emberi reprodukciós eljárásnál
Az új Mt. szabályozása egyértelműen e bírói gyakorlat visszahatásaként született. A jogalkotó célja megítélésem szerint egyértelmű: nem lehet a felmondási tilalomra jogot alapítani, amennyiben az ennek alapjául szolgáló tényeket, körülményeket a munkavállaló nem jelenti be előzetesen, akár tudott róla, akár nem. Tény, hogy mind a várandósságra, mind az emberi reprodukciós eljárásra vonatkozó adat egészségügyi állapotra vonatkozó személyes adat, s így az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (a továbbiakban: Infotv.) 3. § 3. b) pontja szerint különleges adat. Az erre vonatkozó adatot csak az érintett írásbeli hozzájárulása vagy törvény felhatalmazása alapján lehet kezelni.
Ugyanakkor a felmondási tilalom, mint intézmény lényege, hogy csak akkor tud érvényesülni, ha arról a munkáltató tudomást szerez. A célhoz kötöttség, a szükségesség és adattakarékosság elvéből adódóan [Infotv. 4. § (1)-(2) bekezdés] a munkavállaló nem köteles mindaddig a munkáltatója tudomására hozni a várandósságára, illetve az emberi reprodukciós eljárásban való részvételével kapcsolatos adatokat, amíg az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek teljesítése folytán nem feltétlenül szükséges. Az erre vonatkozó adatkezelés jogalapja maga az új Mt. 65. § (4) bekezdése, illetve a 6. § (4) bekezdése. Amennyiben azonban a munkavállaló az erre vonatkozó adatokat elhallgatja, a felmondás közlését követően arra jogot már nem alapíthat.
A munkáltató kétség esetén megfelelő határidővel felhívhatja a várandósságát, illetve az emberi reprodukciós eljárásban való részvételét bejelentő munkavállalót ezen tények igazolására ahhoz, hogy hitelt érdemlően meggyőződjön, a munkavállaló valóban felmondási tilalom alatt áll. Ilyen esetben azonban az orvosi igazolás egyéb, ezen tény igazolásán túlmutató részei kitakarhatóak, az egyéb orvosi adatok kezelésére ugyanis a munkáltatónak nincs adatkezelési felhatalmazása.
Kérdésként fel szokott merülni, hogy mikor kell a munkavállalónak a munkáltatót tájékoztatni a fenti körülményekről, mit jelent a „megelőző tájékoztatás”. Ez természetszerűen azt jelenti, hogy legkésőbb a felmondás átadásakor kell jeleznie a munkavállalónak, hogy felmondási tilalom alatt áll. Egyébként a gyakorlatban elterjedt az a forma, hogy a felmondó iraton a munkavállaló egyúttal nyilatkozik, hogy nem áll felmondási tilalom hatálya alatt.
Szakmai körökben továbbra is kérdésként merült fel, hogy mi a helyzet akkor, ha a munkavállalónak a nyilatkozat megtételekor nem volt tudomása a várandósságáról. Megítélésünk szerint az új Mt. szabályozása egyértelmű: ennek kockázatát a munkavállalónak kell viselnie. Azt ugyanis, amiről a munkáltatónak nem volt és nem is lehetett tudomása még körültekintő eljárással sem, azt rajta nem lehet számon kérni. Mindezen kérdések egyébiránt csak a korai várandósság kapcsán merülnek fel. Meglehetősen értelmetlennek is tűnik bele menni egy olyan bizonyításba, hogy az érintett munkavállaló a felmondás közlésekor tudott-e a terhességéről, és azt eltitkolta-e vagy sem, jó- vagy rosszhiszeműen járt-e el. Megjegyezzük, hogy Németországban ezt az átmeneti időszakot a várandós és szoptató anyák munkahelyi védelméről szóló törvény külön szabályozza akként, hogy ha a felmondás közlését követő két héten belül a munkavállaló igazolja a várandósság tényét, a felmondás érvénytelenné válik függetlenül attól, hogy a munkavállaló várandósságáról mikor szerzett tudomást. Akkor is érvénytelen a jognyilatkozat, ha a két hetes határidőn belül a munkavállaló beismeri, hogy korábban elhallgatta a várandósságát. Egyébiránt a német szabályozás abban is eltér a magyar törvénytől, hogy a várandós nőnek a várandósság tényét és a szülés várható napját be kell jelentenie a munkáltatónak akkor, amikor az állapotáról tudomása van..
A jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, illetve annak kezdete
Az új Mt. az emberi reprodukciós kezeléssel összefüggő felmondási tilalom időtartamát korlátozza akként, hogy az a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartamára, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt illeti meg a munkavállalót [új Mt. 65. § (3) bekezdés e) pont]. Ezzel kapcsolatosan azonban felmerül a kérdés, mikor kezdődik a kezelés, azaz mikortól számítjuk a hat hónapos időtartamot.
Az új Mt. az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvényre (a továbbiakban: Eütv.) utal akkor, amikor a jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésről beszél. Az Eütv. meghatározza az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárásokat, hogy az kinél, milyen feltételek fennállása esetén végezhető el [Eütv. 166. § (1) bekezdés, 167-168. §] Az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások végzésére vonatkozó részletes szabályokat a 30/1998. (VI. 24.) NM rendelet tartalmazza.
Az Eütv. előírja, hogy reprodukciós eljárás a házastársak, illetőleg élettársak együttes, illetve az egyedülállóvá vált nő írásbeli kérelmére végezhető. A reprodukciós eljárás csak a kérelmezők írásbeli beleegyező nyilatkozata alapján kezdhető meg [Eütv. 168. § (2) és, (4) bekezdések], melyet megelőz egy nagyon részletes orvosi tájékoztatás. Megítélésünk szerint ezen írásbeli beleegyező nyilatkozat lehet a törvényi védelem kezdő időpontja, bár lehetséges olyan jogértelmezés is, hogy az első – a jogszabályokban felsorolt -– emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárás véghezvitele valósítja meg a kezdetet. Ez utóbbi esetben azonban az eljárás maga több szakaszból áll, például a testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés esetén.
Felmondási korlátozások
Miután a védett korú és a három év alatti gyermekét nevelő anya, illetve egyedül nevelő apát megillető felmondási korlátozás azonos, ezeket egy helyen ismertetjük.
A magyar munkaviszony megszüntetési rendszerben relatíve kötött felmondási rendszer érvényesül, azaz a felmondás indoka háromféle lehet: a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok.
Elhatárolás a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatti felmondás és a képesség miatti felmondás esetén
A jogalkotó a felmondási korlátozás kapcsán különbséget tett a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos felmondási indok és a többi, a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő felmondási indok között. A törvény teljesen más eljárást rendel alkalmazni a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos felmondási indok és a többi felmondás esetében: a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatti felmondásra az azonnali hatályú felmondás feltételeinek megfelelő esetekben van mód, míg a munkavállaló képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási indok esetén a munkáltatót előzetesen állásfelajánlási kötelezettség terheli.
A jogalkalmazó máris nehézséggel találja magát szembe, hiszen egy-egy felmondási indok kapcsán nehéz az elhatárolás: az a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatti felmondás vagy a képessége miatti felmondás. Példának okáért, ha az osztályvezető nem irányítja, szervezi megfelelően az osztálya munkáját, a személyi konfliktusokat nem tudja feloldani, eredményeket nem tud produkálni, ez vajon a magatartásával vagy a képességével kapcsolatos felmondási indok? De ugyanúgy, ha egy ügyintéző nem kommunikál megfelelően az ügyfelekkel, sok panaszos kifogásolja a nem megfelelő hangnemet, az udvariatlanságot, ez magatartási ok vagy a személyében rejlő képességi indok? A bírói gyakorlat eddig is találkozott képességre, illetve magatartásra alapított felmondási indokokkal, de nem volt lényeges ezek elhatárolása. A felmondási tilalom korlátozás és nem mellesleg a határozott idejű munkaviszony megszüntetésénél azonban életbevágó, hogy egyértelműen eldönthető legyen: a felmondási indok a munkavállaló magatartásával vagy képességével kapcsolatos (ez utóbbi esetben van csak mód a határozott idejű munkaviszony felmondására). Ha ugyanis nem jól minősítjük, soroljuk be a felmondási indokot, a nem megfelelő eljárást követjük, mely a felmondás jogellenességét vonja maga után.
Megítélésünk szerint a képesség a munkavállaló személyében rejlő ok, amely miatt nem képes az elvárt magatartást tanúsítani, míg a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás esetében a munkavállalót a személyében rejlő ok nem akadályozza, tudná az elvárt szintet hozni, de valami miatt nem ennek megfelelően cselekszik.
Megjegyezzük, hogy a törvény indokolása is hasonlóan határozza meg a képesség fogalmát, akként, hogy „a képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes feltételeit, azaz a munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez”.
A védett korú munkavállaló munkaviszonyának felmondása a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásra alapított okból
Az új Mt. a védett korú munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásánál lényegében a korábbi bírói gyakorlatot vette át: a védett korban lévő munkavállalókra a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 89. § (7) bekezdése akként határozta meg a felmondási korlátozást, hogy a munkáltató a védett korú munkavállaló munkaviszonyát csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. A különösen indokolt eset fogalmával a Legfelsőbb Bíróság MK 10. számú állásfoglalása foglalkozott. Az állásfoglalás szerint a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató számára tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az állásfoglalás gyakorlati példákat is tartalmazott: a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg (például. munkamegtagadás, üzemi lopás stb.), a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit gondatlanul, de gyakran szegi meg (például. sorozatos hanyag munkavégzés). Az állásfoglalás felhívja a figyelmet arra, hogy egymagában a kötelezettségszegés nem elegendő, súlyosabb kötelezettségszegésnek kell fennállnia. Ez a bírói gyakorlatban azt jelentette, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszony felmondására csak akkor volt mód a munkavállaló magatartására alapozottan, ha olyan súlyos kötelezettségszegést követett el, ami rendkívüli felmondási indok lett volna. Lényegében ezt a szabályt vette át az új Mt., amikor akként rendelkezik, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott, azaz az azonnali hatályú felmondásra alapot adó okból szüntethető meg, vagyis ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A védett korú munkavállaló munkaviszonyának felmondása a munkáltató működésével összefüggő okból
Ennél fogósabb kérdés azonban az az eset, ha a munkáltató a védett korú munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató működésével összefüggő okból kívánja megszüntetni. Az általános bírói gyakorlat szerint az a munkáltató vezetési, gazdálkodási jogkörébe tartozik, hogy miért az adott munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, amennyiben a felmondás indoka helytálló. A korábbi bírói gyakorlat azonban a védett korú munkavállalók esetében kivételt tett és vizsgálta a munkáltató mérlegelését, azt, hogy volt-e olyan, másik munkavállaló, aki azonos munkakört töltött be, mint a védett korú munkavállaló és nem állt felmondási korlátozás alatt. Ha ugyanis több munkavállaló közül a munkáltató azt küldte el, aki felmondási védelem alatt állt, nem hivatkozhatott alappal arra, hogy részéről a munkaviszony fenntartása lehetetlen volt. A csoportos létszámleépítés sem minősült különös oknak, ha védettség alá nem eső munkavállalókat részesítettek előnyben és azok munkáját fenntartották a védett korban lévő munkavállalóval szemben (Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10.292/2008/7.).
Az Mt. új szabálya ilyen kitételt nem tartalmaz, és úgy tűnik, hogy a korábbi gyakorlattól való eltérés célzatos. A hatályos törvény azt írja elő, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott, ennek hiányában a szokás szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
A törvény indokolása szerint a változás indoka a bizonytalan szabályozás, mivel a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott. Ugyanakkor megítélésünk szerint az új szabályozás legalább ennyi, ha nem több bizonytalansági elemet tartalmaz. Előre prognosztizálható, hogy sok perben lesz kérdés az, a munkáltató maradéktalanul teljesítette-e az állásfelajánlási kötelezettségét, vagy elmulasztott valamely megfelelő állást felajánlani, s emiatt jogellenes a felmondás.
Állásfelajánlási kötelezettség a gyakorlatban
A jogalkotó mind a munkáltató működése miatti, mind a képességre alapított felmondás esetére állásfelajánlási kötelezettséget ír elő, s csak ezt követően van mód megszüntetni a védett korú munkavállaló munkaviszonyát. Ffel kell ajánlani a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen -– ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén -– a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakört.
Az állásfelajánlási kötelezettség szempontjából tehát a kiindulópont a munkavállaló munkavégzési helye: amennyiben azt a felek a munkaszerződésben meghatározták, a munkaszerződés szerinti munkavégzési hely.
Ebből a szempontból a visszájára üthet, ha azt a felek – elsősorban a munkáltatónak kedvező módon – túl tágan határozták meg, többes munkavégzési helyet, vagy akár nagyobb területi egységet megjelölve (például. Heves megye, Budapest). Ebben az esetben valamennyi, ezen a területi egységen felmerülő és a jogszabályi feltételeket kimerítő üres, betöltetlen munkakört fel kell ajánlani. A következő kérdés, hogy miként kell értelmezni a törvény azon fordulatát, hogy „a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakört” kell felajánlani. Példával illusztrálva egy HR-s elbocsátása esetén fel kell-e ajánlani az alacsonyabb munkaköröket is, például. a portást, vagy sem?
Megítélésünk szerint a helyes megközelítés az, ha a munkavállaló eddig betöltött munkaköréből indulunk ki. Meg kell nézni, hogy a munkaköréhez milyen képesség, végzettség, gyakorlat kell. Véleményünk szerint a jogalkotó a képesség alatt ténylegesen a képzettséget értette, azaz a meghatározott pályára, hivatásra, szakmára való felkészültség, a szakirányt. Általában a képzettségi és végzettségi követelmények már kellőképpen megszűrik a felmerülő munkaköröket: az iskolai végzettség (középfokú, felsőfokú, egyetemi) és az esetleges szakirány (műszaki, jogi stb.) behatárolja a felajánlható munkaköröket. A vitás kérdések megelőzése érdekében azonban felértékelődnek a munkaköri leírások, illetőleg az egyes munkakörökre vonatkozó szabályzatok azon részei, melyek a munkakör betöltéséhez szükséges képzettséget, végzettséget, gyakorlatot határozzák meg. Vita esetén egy esetleges munkaügyi perben ezek perdöntő bizonyítékul szolgálhatnak, már csak azért is, mert adott esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem volt ilyen felajánlható munkakör.
Egyébiránt valamennyi ilyen üres, betöltetlen munkakört fel kell ajánlani a védett korú munkavállalónak. A korábbi bírói gyakorlat a közalkalmazottak esetében munkálta ki a felajánlható munkakörök mibenlétét. E szerint a határozott idejű, a részmunkaidős, de az éppen pályáztatás alatt lévő munkakört is fel kell ajánlani, a pályáztatást ugyanis megelőzi az állásfelajánlási kötelezettség, hiszen pályázat esetén a munkáltató választhat, állásfelajánlási kötelezettség esetén azonban nem. Nem elegendő a pályázat lehetőségének közlése, vagy a megpályázható állásoknak az intraneten való közzététele, az állásfelajánlásnak kifejezettnek, konkrétnak és személyre szólónak kell lennie. A felajánlási kötelezettség addig terheli a munkáltatót, amíg az állást be nem töltik, ez alól nem mentesülhet arra hivatkozással, hogy az állás betöltése végett tárgyalásokat folytat.
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
Természetszerűen a felajánlott munkakör kapcsán a munkáltatónak nincs megkötve a keze a bér tekintetében, tehát nem kell ugyanolyan összegű bérezésre ajánlatot tennie a munkavállalónak, mint ami az eredeti munkaköréhez kapcsolódott. Amennyiben ugyanis a munkavállaló bármilyen okból a felajánlott állást nem fogadja el, a munkáltató felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát.
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a fenti szabályok irányadóak a gyermek három éves koráig. Kérdésként merül fel azonban az, hogy vizsgálni kell-e, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságról való visszatérése esetén miért nincs meg a munkavállaló munkaköre. Egy jellemző példával élve a munkavállaló elmegy szülési szabadságra, majd a gyermek gondozása címén fizetés nélküli szabadságot vesz ki. A munkáltató a munkavállaló munkakörére alkalmaz egy másik munkavállalót határozatlan idejű munkaszerződéssel. Nyilvánvaló, hogy amikor a munkavállaló visszatér a fizetés nélküli szabadságról, munkaköre már nincs meg, azt a munkáltató határozatlan idejű munkaszerződéssel betöltötte. Megítélésünk szerint a munkáltató eljárása rendeltetésellenes, s ennél fogva jogellenes. A munkáltatót ugyanis a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, és akkor, amikor a távollévő munkavállaló helyére határozatlan idejű munkaviszonyt létesít, ezzel maga idézi elő azt a helyzetet, hogy a munkavállalót a továbbiakban nem tudja foglalkoztatni, a munkavállaló visszatérésekor a munkaköre betöltött. Ettől eltérő megítélésünk szerint akkor a helyzet, ha a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló munkaköre időközben – objektív okok folytán, átszervezés, létszámcsökkentés miatt – már ténylegesen megszűnt. Érdekes helyzet alakulhat ki akkor is, ha a munkavállaló távolléte idejére a munkáltató a helyettesítő munkavállalóval határozott idejű munkaviszonyt létesít a helyettesítés idejére, ám a munkavállaló több gyermeke születése folytán öt évnél hosszabb idő elteltével tér vissza, amikor az őt helyettesítő munkavállaló munkaviszonya már határozatlan idejű, figyelemmel arra, hogy az új Mt. 192. ,§ (2) bekezdése szerint a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg.
A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalót megillető felmondási korlátozás
Ugyancsak felmondási korlátozás védi a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalót, aki erről a tényről köteles előzetesen tájékoztatnia a munkáltatót. Az ő munkaviszonya az egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntethető meg, ha eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. E helyütt a törvény csak akkor engedi meg a felmondást, ha felajánlható munkakör nincs, vagy azt a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el. Az alapos okkal vagy anélkül történő elutasítás megítélésekor figyelemmel kell lenni a munkavállaló által korábban betöltött munkakörre, a régi és a felajánlott munkakör közötti bérkülönbözetre, a munkavállaló személyi, családi, egyéb körülményeire, valamint a tényleges foglalkoztatás mikéntjére (munkavégzés helye, munkarend, munkaidő-beosztás).
