Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Felkészülés a munkaügyi célellenőrzésekre
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Nemzetgazdasági Minisztérium a 2016. évi munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó országos ellenőrzési tervében a kormányhivatalok tervezett ellenőrzéseinek végrehajtásához 2016. március, április hónapok célellenőrzéseként a munkabérrel kapcsolatos szabályok ellenőrzését határozta meg. A célvizsgálatot a Munka Törvénykönyve gyakorlati érvényesülésének vizsgálatával indokolta a minisztérium.
A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény a munkaügyi hatóság munkabérrel összefüggő hatáskörét akként határozza meg, miszerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megtartására. Az ellenőrzés tárgyát tehát kizárólag a munkabér mértékére, és védelmére vonatkozó azon szabályok vizsgálata képezheti, amelyeket jogszabály, illetve a munkáltatóra vonatkozó (kiterjesztett hatályú) kollektív szerződés határoz meg. Ha a felek a munkaszerződésben a Munka Törvénykönyvében nem szabályozott bérpótlékról, például nyelvpótlékról állapodnak meg, arra a munkaügyi ellenőrzés nem terjedhet ki. A törvény a munkabérre vonatkozó szabályok jogforrásai között az üzemi megállapodást nem említi, de nem is említhetné, mivel az üzemi megállapodás tárgyát nem képezheti a munka díjazása.
Az ellenőrzési terv külön kiemeli, hogy a célellenőrzés a tartalmi és a formai szempontok vizsgálatára is kiterjed. Például a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a felek bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítsanak meg, azonban erről kizárólag a munkaszerződésben állapodhatnak meg. A munkaügyi ellenőr tehát egy ilyen megállapodás esetén nemcsak az átalány kifizetését, de azt is vizsgálhatja, hogy arról a felek formailag helyesen, azaz a munkaszerződésben rendelkeztek-e.
A munkabér mértéke tekintetében számos rendelkezés megtartását vizsgálhatja a munkaügyi hatóság, amelyek közül néhány példa: a kötelező legkisebb munkabér, illetve a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén a garantált bérminimum megfizetése, a kizárólag teljesítménybérrel foglalkoztatott munkavállaló részére legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása, a bérpótlékok – legalább – törvény szerinti mértékének fizetése, állásidő fizetése. De a munkabér mértékére vonatkozó szabályok között vizsgálható a munkába járás költségtérítésének 39/2010. (II.26.) Korm.rendelet szerinti megfizetése is. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén speciális szabályok vonatkoznak az alapbér, illetve a teljesítménybér legkisebb mértékére, mivel annak legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-át, garantált bérminimum esetén 87%-át el kell érnie.
A munkabér védelme tekintetében is egy sor olyan törvényi szabály van, amire a munkaügyi ellenőrzés kiterjedhet. Ellenőrizheti a munkaügyi ellenőr, hogy a munkavállaló munkabérét a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig megkapta-e, illetve vizsgálhatja a készpénzben történő kifizetés szabályait. A munkabérből levonásnak és annak mértékének szigorú szabályai vannak, amelyre szintén kiterjedhet a munkaügyi ellenőrzés. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havibéres díjazású munkavállalónak minden hónapban az alapbérét, órabéres díjazású munkavállalónak – eltérő megállapodás hiányában – az adott hónapra irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kiszámolt munkabérét kell kifizetni. A munkaidőkeret végén azonban a ténylegesen teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni, és ha az elszámolás szerint alacsonyabb munkabérben részesült a munkavállaló, a különbözetet ki kell fizetni. A munkaügyi ellenőr ezen elszámolás, illetve kifizetés megtörténtét és helyességét is vizsgálhatja.
A felsorolt példák is mutatják, hogy a munkabér mértékére, védelmére vonatkozó szabályok megtartásának vizsgálata szükségszerűen maga után vonja a munka-és pihenőidőre vonatkozó szabályok vizsgálatát is, amelyre egyébként a munkaügyi hatóság hatásköre szintén kiterjed. Például a pihenőnapi rendkívüli munkavégzés bérpótlékának megfizetése során szükségszerűen előkerülhet a munkaidő-nyilvántartás, amelyből ki kell tűnnie a munkavállaló pihenőnapi rendkívüli munkaideje mértékének.
Ha a munkaügy hatóság szabálytalanságot tár fel a munkaügyi ellenőrzés során, kötelezheti a munkáltatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, vagy ha ez nem alkalmazható, akkor a további jogsértés megelőzésének érdekében megállapítja a munkáltató jogsértését. Ha a munkáltató megsértette a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket, munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető, kivéve, ha a munkáltató az elmaradt munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti. Ha a munkáltató a jogszabályban, (kiterjesztett hatályú) kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezéseket legalább egy munkavállaló tekintetében megsérti, a munkaügyi hatóság mérlegelési jogkörében munkaügyi bírságot szabhat ki. Főszabály szerint a munkaügyi bírság összege harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet.
