Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Franciaországban betilthatják a munkaidő utáni e-mail küldést
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A közelmúltban napvilágot látott francia Munka Törvénykönyv reformja heves tiltakozásokat váltott ki egész Franciaországban. Az új francia Mt. az eddig erősen munkavállalót védőt előírásain akar lazítani, így érthető a munkavállalók tömegének felháborodása. Van azonban egy olyan új elem a törvénytervezetben, ami igencsak felkeltette a világsajtó érdeklődősét, így mi sem mehetünk el mellette szó nélkül.
A tervezet azt javasolja az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak, hogy készítsenek egy belső szabályzatot, melyben definiálják azt az időintervallumot, ami alatt a munkavállaló nem küldhet, és nem fogadhat e-mail üzeneteket. Ez tehát nem kötelesség, csak lehetőség a munkáltató részéről.
Számos kutatás kimutatta ugyanis, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos stressz ma sokkal nagyobb, mint korábban, mondhatni állandósulni látszik amiatt, hogy a munkavállaló fizikailag elhagyja ugyan a munkahelyét, a digitális technológia miatt mégis egy „elektronikus pórázon” van. A francia felmérések szerint 10 emberből 1-et veszélyeztet a munkahelyi kiégés (burnout) kockázata. Kétségtelen tény tehát, hogy az infokommunikációs technikák fejlődése negatív hatással lehet a munkavállaló egészségére, ha annak használata nincsen megfelelően szabályozva.
A tervezet szerinti javaslatnak vannak ugyanakkor ellenzői is. Egyesek szerint egy hosszabb szabadságot követően a munkavállalókat az addig felhalmozódott e-mail áradat gondolata erősen nyomasztja. Mások szerint az e-mail csak egy, a sok kommunikációs csatorna közül, a probléma lényege abból a munkahelyi kultúrából fakad, hogy állandóan és folyamatosan mindenben jobban kell teljesíteni, mint a versenytársak.
A fenti állításokat francia és más nemzetközi kutatások alapján tették, azonban nem lehet elvitatni, hogy az abban foglaltak a magyar munka világára is ugyanúgy érvényesek. A magánszférába már régóta elvárás bizonyos munkakörökben és pozíciókban, hogy a munkavállaló munkaidőn túl is elérhető legyen, akár hétvégén vagy a szabadsága alatt. A közszférában sem ismeretlen ez a jelenség, a vezetői munkakört betöltő kormánytisztviselőnek is van hivatali okostelefonja, amin ugyanúgy olvassa a munkahelyi e-mail üzeneteit munkaidő után, mint a versenyszférában dolgozó kollégája. Az sem ritka, hogy ha hivatali telefonja nincs is a munkavállalónak vagy kormánytisztviselőnek, akkor az otthoni számítógépén keresztül van hozzáférése a munkahelyi postafiókjához.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. |
A munkaidőn túli e-mailezés egyúttal a munkahelyen történő túlórázás alternatívája is lehet sokaknál, hiszen ha csak egy rövid céges e-mail üzenetet kell megválaszolni, akkor azt kényelmesebb otthon megkapni és megválaszolni, mint a munkahelyen ülni és várni.
A magyar Mt. rendkívüli munkának tekinti-e ezt a típusú munkavégzést, illetve van-e reális lehetőség arra, hogy a Mt. is lehetőséget biztosítson a munkáltatónak a munkaidőn túli levelezés betiltására?
Az Mt. szerint a rendkívüli munkaidőnek 4 esete van: a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés, a munakidőkereten felüli munkavégzés, a heti munkaidőt meghaladó munkaidő és az ügyelet. Annak megítélésénél, hogy az adott munkát rendes munkaidőben vagy munkaidőn túl végzi a munkavállaló, döntő jelentősége van a munkabeosztás elkészítésének és közlésének. A munkaidő-beosztás alapján dől el, hogy az adott munkavégzés rendes munkaidőben, vagy azon felül történik, a beosztásról írásban kell értesíteni a munkavállalót. A rendkívüli munkaidőt azonban csak a munkavállaló kérésére kell írásba foglalni, tehát szóban is el lehet rendelni a túlórát (Mt. 107.-108.§). Fontos tudni, hogy a bírói gyakorlat alapján munkáltatói utasítás hiányában is rendkívüli munkaidőnek minősül a rendes munkaidőn felül végzett munka akkor, ha a munkavégzés a munkáltató érdekében történt, és a munkáltató elvárta és tudomással bírt a rendkívüli munkavégzésről (EBH2006.1443.). A rendkívüli munka ellenértékét mindig esetben ki kell fizetni a munkavállaló részére, ezért van különös jelentősége a munkaidő nyilvántartásnak, melynek naprakész vezetése a munkáltató kötelezettsége.
A rendkívüli munka elrendelésének is a méltányos mérlegelésen kell alapulnia, tehát ha a munka jellege megengedi, akkor a munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy otthon folytassa a munkát. Több munkáltatónál lehetőség van az ún. „home office”-ra, amikor a munkavállaló bizonyos napokon nemcsak a rendkívüli munkát, hanem a rendes munkáját is otthonról végezheti.
Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron!
Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban |
A munkaidő utáni e-mail küldés és fogadás rendkívüli munkaidővé történő minősítése kellő körültekintést igényel. Amennyiben a munkavállalót nem kötelezik (és nem is várják el tőle), hogy munkaidőn túl válaszoljon az e-mailjeire, akkor az ilyen önszorgalomból történő e-mail küldés nem tekinthető rendkívüli munkaidőnek. Abban az esetben, ha valamilyen okból (pl. projektzárás) egy hétvégi e-mail áradat éri a munkavállalót, amit kötelezően meg is kell válaszolnia a munkáltató tudtával és érdekében, akkor az e-mailezéssel töltött hétvége után megfelelő díjazás illeti meg a munkavállalót. A gyakorlatban az ilyen túlórák nyilvántartása komoly kihívást jelenthet a munkáltató számára, ezért célszerűbb lehet a rendkívüli munka átalány-díjazása (a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék ugyanakkor nem építhető be az alapbérbe, azt minden hónap végén külön el kell számolni).
A Mt. jelenleg nem tartalmaz a francia tervezethez hasonló e-mail küldési moratóriumot, és ilyen irányú terv sem született még. A francia Mt.-ről tudni érdemes, hogy egyedülálló módón védi a munkavállalói érdekeket – nem hiába sztrájkolnak a francia munkavállalók a módosítása ellen. Noha a tervezett módosítások nem feltétlenül a munkavállalók érdekeit szolgálják, a francia törvényalkotó mégis felismerte a digitális társadalom előnyei mögött a digitális munkakörnyezetben rejlő veszélyeket. A francia Mt. tervezett módosítása tehát ebből a szempontból a világon egyedülálló. Kérdés azonban, hogy a végleges változatban is szerepel-e majd ez a rendelkezés, és ha igen, akkor miként válik be, valóban élnek-e majd ezzel a lehetőséggel a nagyobb munkáltatók. A jogalkalmazás során szerzett tapasztalatok és a bírói gyakorlat mindig hatással van a jogalkotás következő generációjára. Nem elképzelhetetlen tehát, hogy ha a francia szabályozás hatályba lép, és egyértelmű pozitív hatása lesz a munkaviszonyra, akkor azt talán más országok is átvehetik. Ez azonban kötelezettségként kizárólag akkor jelenhet meg Magyarország számára, ha ilyen tartalmú irányelvet fogadna el ez Európai Unió. Ebben az esetben Magyarországnak a munkaidőn túli e-mail küldés tilalmáról szóló (ma még nem létező) irányelvet át kellene ültetnie a magyar jogba.