Gyermek után mire számíthatunk a munkahelyen?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Munka Törvénykönyve is számos olyan jogintézményt szabályoz, amely ösztönzi a családalapítást munkavégzés mellett. Ezek közül most a gyermekvállalással összefüggő felmondási tilalmakat és felmondási korlátozásokat tekintjük át.
Szomorú ezt kijelenteni, de sokunknak komoly dilemmát okoz egy vagy több gyermek vállalása, még egy jól fizető, biztos munkahely mellett is. A szülő nő egy rövid időre mindenképpen kiesik a munkavégzésből, de a gyermekükkel egyedül maradó apukák is komoly kihívás elé néznek, ha családapaként és munkavállalóként is helyt kívánnak állni.
A munkáltatók a gyermekvállalás tervezett időpontjáról általában már az állásinterjún felteszik a kérdést, hiszen ez számukra nemcsak a gyermek születésekor, hanem később is, például a gyermek betegsége esetén munkaerő kieséssel jár. Hosszú távon azonban egy biztos és harmonikus családi háttér a munkavállaló teljesítményére is kedvező hatással van.
Az anya a várandósság, a szülési szabadság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama, de legfeljebb a kezelés kezdetétől számított hat hónapig felmondási tilalom alatt áll. Az apát is érintő felmondási tilalom a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, amelynek egyik esete a gyermek harmadik életéve betöltéséig igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a másik, ha ezen időtartamon felül a munkavállaló a gyermek személyes gondozása miatt marad otthon a gyermek tizedik életéve betöltéséig, és a munkavállaló ezalatt gyermekgondozási segélyben részesül.
A felmondási tilalom – vagy a munkavállaló szemszögéből tekintve felmondási védelem – azt jelenti, hogy a fenti időtartamok alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, felmondást nem közölhet. A munkaviszony azonban más módon a felmondási védelem alatt is jogszerűen megszüntethető (közös megegyezés, azonnali hatályú felmondás).
A várandósság és a folyamatban lévő reprodukciós eljárás miatt fennálló felmondási tilalom csak akkor fejti ki védelmi hatását, ha erről a munkavállaló legkésőbb a felmondás közlésekor tájékoztatja a munkáltatóját. A korábbi bírói gyakorlat a várandósság miatti felmondási védelmet objektív körülménynek tekintette, azt akkor is megállapította, ha a felmondás közlésekor még a munkavállaló sem tudott várandós állapotáról, de az orvosi vizsgálat visszamenőleg, a felmondás közlésének időpontjára már megállapította a terhességet.
Be kell látnunk, hogy ez indokolatlanul túl nagy kockázatot telepített a munkáltatóra, hiszen ebben az esetben a felmondás a felek közrehatásától függetlenül jogellenesnek minősült. A jelenlegi szabály a védelmet nem csökkenti, de figyelemmel van a munkavállaló tájékoztatási és együttműködési kötelezettségére is. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyvének kifogásolható megkülönböztetése, hogy a reprodukciós kezelés csak a női munkavállalókat védi a munkáltatói felmondástól.
A reprodukciós eljárás körében úgy fogalmaz a törvény, hogy a felmondási védelem a kezelés, illetve annak megkezdésétől számított legfeljebb hat hónapig áll fenn. De mit tekinthetünk az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés kezdetének? Vajon annak minősül-e már az ebből a célból elvégzett első orvosi vizsgálat, vagy csak ha a gyógyszeres és egyéb kezelések elkezdődnek?
Az egészségügyi tárgyú jogszabályok pontos eligazítást nem adnak e kérdésben. A reprodukcióra vonatkozó különleges eljárások megkezdéséhez azonban megkövetelnek két egymástól független orvosi szakvéleményt, valamint az érintett személynek a kezelések elvégzésébe beleegyező nyilatkozatát. Ezért álláspontunk szerint azok a vizsgálatok, amelyek még csak az emberi reprodukcióra irányuló kezelés megkezdhetőségére irányulnak, nem eredményeznek felmondási védelmet.
A reprodukciós kezelés meglehetősen személyes, és a magánszférába tartozó tárgykör, amelyet nem szívesen tárunk fel a munkáltató előtt. Arra azonban ügyelni kell, hogy a kezelés tényéről legkésőbb a felmondás átadásakor tájékoztatni kell a munkáltatót. A felmondás postázása esetén a tájékoztatás nem tud a felmondás közlését megelőzően megvalósulni, ahogy azt a Munka Törvénykönyve megköveteli. Mivel egy szigorú munkáltató ragaszkodhat a törvény szó szerinti alkalmazásához, ezért a munkavállalónak minden szempontot mérlegelve érdemes végiggondolni, mikor tájékoztatja a munkáltatóját az emberi reprodukcióra irányuló kezelésről.
Amennyiben az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek harmadik életévének betöltése előtt visszamegy dolgozni (gyermekgondozási díj folyósítása mellett erre a gyermek egy éves korától lehetőség van), munkaviszonya felmondással – némi nehezítéssel ugyan -, de megszüntethető. Ilyen esetben a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartására hivatkozással csak akkor lehet felmondani, ha ez a magatartás egyébként az azonnali hatályú felmondást is megalapozná.
A munkáltató működésével, vagy a munkavállaló képességével összefüggő okból pedig csak akkor szüntethető meg felmondással a munkaviszony, ha a munkavállaló munkahelyén nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el.
