Így ne fizessen rá a karácsonyi partira!

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Pár nap múlva már decembert írunk. A legtöbb cégnél teljes gőzzel szervezik az év végi rendezvényeket. Mire figyeljünk az előkészületek során? És mi a teendő, ha hiba csúszik be a gépezetbe? Ki felel az okozott károkért? Hol van az a határ, amely átlépése a munkaviszony megszüntetéséhez vezethet? Jelen írásunkban ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat.

Közeledik a december, amely a cégek életében a rendezvények hónapja. A cégek méretétől és alkalmazotti létszámától függően kisebb-nagyobb Mikulás- és karácsonyi partik követik egymást. Mindez azonban a látszat ellenére nem felhőtlen szórakozás. A munkáltatók a fehér abrosz teremtette könnyedebb légkört elsősorban az évértékelés és a következő évi preferenciák közvetítésére, illetve a munkavállalói lojalitás, csapatszellem erősítésére használják. A rendezvények a tudatos munkavállalók számára jó alkalmat teremtenek a karrierépítési törekvéseik kommunikálásra, valamint a közösségbe való beilleszkedésre.

Kevesen gondolnak arra, hogy a céges partik másfelől – sokszor ártalmatlannak tűnő helyzetekből kibontakozó – jogi kockázatokat is hordoznak, főként a felkészületlenül érkezők számára. Munkáltatóként egyáltalán nem mindegy az, hogy kire bízzuk a rendezvény megszervezését és annak lebonyolítása milyen körülmények között történik. Munkavállalóként is fontos arra ügyelni, hogy a buli másnapján se kelljen a kollégák és a főnökünk előtt szégyenkezni. Az egyik – parti szervezéssel foglalkozó – internetes portál összesítése szerint a „top megbánások” között szerepel a céges bulin való túlzott italfogyasztás, az emiatti kontrollálatlan viselkedés és az illetéktelen személyekkel való információközlés.

Munkáltatói oldalon a nem megfelelő szervezés, munkavállalóként pedig az elfogadhatatlan magatartás, károkozás a későbbi személyi, vagy anyagi felelősségre vonás, illetve helytállási kötelezettség alapja lehet. Nyilvánvaló azonban, hogy a céges bulik szervezése, illetve az azokon való részvétel kapcsán ezek nemkívánatos következmények.

Az új Pt. és az Mt. együttes alkalmazása
2014. december 16. Dr. Berke Gyula, Dr. Pál Lajos, Tálné Dr. Molnár Erika Ízelító a tematikából: Megtámadhatóság és semmisség, több alanyú munkaviszonyok, a sérelemdíj és a munkajogi kárfelelősségi szabályok, általános szerződési feltételek szabályainak alkalmazása a munkajogban Bővebb információ és jelentkezés >>

A munkáltató kárfelelősségének az alapja

A statisztikák szerint a céges rendezvényeken – vélhetőleg a lazább légkörnek is köszönhetően – tömeges jelenség, hogy valamelyik munkavállalót baleset éri, sérülést szenved, a holmija eltűnik stb. Fokozza ezt a fajta kockázatot az az új trend, miszerint a munkáltatók a céges rendezvények számára előszeretettel választanak olyan különleges helyszíneket, mint például egy félbehagyott építkezés, elhagyatott raktárépület, barlang stb. De önmagában egy „egyszerű” éttermi környezet sem feltétlenül veszélytelen. Így például – egyes adatok szerint – évente több százan szenvednek a céges vacsorákon ételmérgezést.

A fenti esetek kapcsán – figyelemmel a 2012 júliusában hatályba lépett Munka Törvénykönyvének előírásaira is – felmerül a kérdés, hogy az ilyen jellegű károkért ki tartozik felelősséggel.

A kárfelelősség telepítése szempontjából lényeges, hogy a céges partikon, illetve kulturális-, vagy sportrendezvényeken a munkavállalók részvétele többnyire önkéntes alapú, azonban annak munkaviszonnyal való összefüggése mindenképpen megállapítható.

A Kúria MK 22. számú kollégiumi véleménye szerint a kárfelelősség fennállása szempontjából az egyik rendező elv az lehet, hogy a kár a munkáltató területén következett-e be. Másfelől lényeges körülmény, hogy a rendezvényen a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján tartózkodott-e.

A munkáltató kárfelelősségét illetően álláspontom szerint további lényeges szempont, hogy a munkáltató által a székhelyén, telephelyén kívül szervezett rendezvényeken bekövetkezhetnek egyrészt olyan károk, amelyekkel a munkáltató előre nem számolhat, illetve arra ráhatása nincsen, elkerülni nem tudja. Ilyen kár lehet például az, ha a munkavállaló a rendezvény helyszínéül szolgáló szálloda, vagy étterem felmosott padlóján elcsúszik, a magasból ráesik valami, a felszolgált ételtől mérgezést szenved, a táskáját ismeretlen személy eltulajdonítja stb. Ezekben az esetekben a munkáltató kárfelelőssége véleményem szerint nem állapítható meg, annak ellenére sem, hogy a rendezvényt a munkáltató szervezte és azon a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben vett részt. A kárért ebben az esetben a tényleges károkozó a polgári jogi szabályok szerint köteles a munkavállaló felé helytállni.

Amennyiben azonban a munkavállaló által elszenvedett kár a munkáltató valamely alkalmazottjának a tevékenységére, vagy mulasztására vezethető vissza, például a balesetet a munkáltató által biztosított eszköz nem megfelelő, balesetveszélyes volta okozta, vagy a ruhatárat – ahonnan pl. a kabát, táska, telefon stb. eltűnt – a rendezvényen a cég alkalmazottai biztosították. Ezekben az esetekben a munkáltatónak potenciálisan megvan a lehetősége arra, hogy a káresemények elkerülése érdekében lépéseket tegyen, azokat jó szervezéssel kiküszöbölje. Mindezekből álláspontom szerint arra lehet következtetni, hogy a munkáltató a bekövetkezett kárért felelősséggel tartozik, függetlenül attól, hogy a káresemény hol történt.

A munkavállaló személyi- és kárfelelőssége

A céges rendezvényeken az sem ritkaság, hogy a szórakozás hevében poharak, székek törnek, vagy a kollégák egymásnak, netán az étterem alkalmazottainak, illetve vendégeinek okoznak sérülést, vagy egyéb károkat. A felelősség mértéke szempontjából sem mindegy, hogy ezekért a munkavállaló a munkajogi szabályok, vagy a polgári jog szabályai szerint felel.

A munkavállalók viselkedése tehát valójában a munkáltatónak is kockázat. A munkáltató által szervezett céges rendezvényen a munkavállaló által okozott kárért a károsult felé alapvetően a munkáltatónak kell helytállni és az ilyen módon kifizetett összeget az Mt. szabályai szerint érvényesítheti, amely azonban a munkavállaló enyhe gondatlansága esetén korlátozott anyagi felelősséget jelent.

A munkavállalóval szembeni közvetlen igényérvényesítés álláspontom szerint kötetlenebb jellegű, a kollégák által kezdeményezett, illetve szervezett rendezvények (pl. céges sörözés stb.) esetén merülhet fel.

A munkavállaló felelősségét illetően nem hagyható az sem figyelmen kívül, hogy a munkavállaló a magatartásáért az anyagi helytálláson túl személyi felelősséggel is tartozik. A céges bulin sem engedhető meg, hogy a munkavállaló a kollégái személyiségi jogait, vagy a munkáltató üzleti érdekeit sértő módon viselkedjen. Ilyen lehet az, ha a munkavállaló a kollégáit, illetve főnökét szidalmazza, megalázza, a munkaköre ellátása kapcsán tudomására jutott információt hoz nyilvánosságra stb. Mindezek fegyelmi felelősségre vonás alapjai lehetnek, illetve súlyosabb esetben akár a munkaviszony megszüntetésére is vezethetnek.

Folytatjuk! Sorozatunk következő részében azt a kérdést járjuk körbe, hogy a kölcsönözött munkavállaló által az üzleti partnereknek okozott kárért ki tartozik felelősséggel, illetve milyen szabályok vonatkoznak az említett helyzetre.

---