Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkahelyi sokszínűség kreatívabbá és lojálisabbá teszi az alkalmazottakat – derült ki az mtd Tanácsadói Közösség által szervezett III. Esélykonferencián. A szervezet sokszínűségi benchmark kutatását bemutató szakértők elmondták: az új Mt. nem kedvez a munka-magánélet egyensúlyának kialakításához, és a családbarát szemlélet nem csak a gyereket nevelők számára lehet fontos.
A kutatási adatok alapján a munkahelyi esélyegyenlőség terén élen járó vállalatok a Sokszínű és Családbarát Szervezet TOP 10 elismerésben részesültek. A nyertesek az átlaghoz képest több hátrányos helyzetű munkavállalót foglalkoztattak, sok esélyegyenlőségi és sokszínűségi csoportot alakítottak, és az átlagnál jóval több HR eszközzel és szolgáltatással, juttatással támogatták ezt a folyamatot. A nyertes vállalatok: Citibank Magyarország, Hewlett-Packard Magyarország Kft., Jabil Circuit Magyarország Kft., K&H Bank Zrt., Magyar Telekom Nyrt., Nestlé Hungária Kft., Nyírségvíz Zrt., Provident Pénzügyi Zrt., Unilever Magyarország Kft. Idén először KKV külön díjat is kiosztottak, melyet a Rati Kft. ügyvezetője vehetett át. Ezzel a kis- és középvállalati szektor szereplőinek felelősségét kívánták hangsúlyozni az alapítók. A díj üzenete minden cégnek: vállalatmérettől függetlenül van értelme törekedni a tudatosan felépített, sokszínű és családbarát szervezetté válásra. A díj feljogosítja a nyertes szervezeteket egyedi logóhasználatra is két éven keresztül.
|
Simon Szilvia, a DORSUM Zrt. HR vezetője Erősödik a csapatszellem és a lojalitásAz informatikai fejlesztéssel és szolgáltatásokkal foglalkozó cég menedzsmentje és munkavállalói valóban elkötelezettek a befogadás, a munkahelyi esélyegyenlőség és igazságosság mellett. Mely kezdeményezéseikre a legbüszkébbek a sok közül? Közép- és felsővezetőink akár családbarát céges autót is választhatnak, amit magáncélra is használhatnak. Váratlan élethelyzet esetén extra fizetett szabadságot adunk, de lehetőség van a csúsztatott munkakezdésre is. Telephelyünkön ingyen tanulhatnak munkatársaink angolul és a Cafeteria rendszeren belül választható családbarát szolgáltatásokról sem szeretnék megfeledkezni. 2011-ben indítottuk el a Dorsum Akadémiát. Ennek keretében bármely munkatársunk oktathat és részt is vehet a szakmai képzéseken, nem kell engedélyeztetnie a felettesével. Az előadások csak munkaidőben vannak, nincsenek esti vagy hétvégi órák. A cél a belső tudásmegosztás hatékony, rugalmas formájának megvalósítása volt, mert cégünk legnagyobb értéke munkatársaink naprakész szaktudása. Bevezetése óta a program nagyon népszerű, ennek következtében nőtt a dolgozói elégedettség, dolgozóink folyamatosan képzik magukat. Vagyis mi már tudjuk, hogy minimális költségráfordítás mellett hogyan növelhető a lojalitás. Kiemelném még a sokéves céges múlttal rendelkező családi rendezvényeinket: a júniusi Családi és Sport Napot, valamint a Mikulást. Az előbbire júniusban általában 200 fő jön el. A kollégák 41%-a kisgyermekes szülő, jelenleg 85 fő14 éven aluli gyermekünk várja a december 6-át. Rendezvényeinken erősödik leginkább a csapatszellem, mélyülnek a kollegiális kapcsolatok. Amit lehet, mi szervezünk és ebbe a folyamatba a kollégákat is bevonjuk. Családias, barátságos hangulatú vállalkozás vagyunk és ezek a munkaidőn kívüli, családi programok ezt a szemléletet nagyban erősítik. |
Az esélyegyenlőségi intézkedések alkalmazásának előnyei
Dr. Tardos Katalin, az mtd Tanácsadó Közösség szakmai vezetője, az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont Szociológiai Intézetének kutatója kifejtette: a kutatásukból egyértelműen kiderült, hogy egyre több vállalat stratégiai szinten is foglalkozik a sokszínűséggel. A 2010-es felmérés eredményeihez képest nőtt az átlagos Sokszínűségi Index. A cégek első számú indítéka a sokszínűségi politika megteremtésében demográfiai okokra vezethető vissza (minden korcsoport reprezentált, sok kisgyermekes dolgozik a cégnél), de további fontos indíték a tehetséges munkavállalók megtartása, az etikus magatartás, valamint, hogy a szervezeti kultúra része a diverzitás. Bíztató jel, hogy az elmúlt két esztendőben kis mértékben nőtt a hátrányos helyzetű foglalkoztatott csoportok átlagos száma és az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége a kérdőívet kitöltő cégek körében. Míg 2008 és 2010 között stagnált a munkáltatók – a Sokszínűségi Index alapján számított – esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítménye, 2010-12 között kis mértékben ugyan, de már javult.
|
Pusztai Krisztina, a Citi Magyarország toborzási vezetője Az esélyegyenlőség nálunk nem kérdésÖn nemcsak toborzási vezető, de egyben a pénzintézet magyarországi Diversity – Sokszínűség kapcsolattartója is. Oroszlánrészt vállalt a teljesítménymenedzsmentben, a tréning és a fejlesztés tervezésében, egy új rendszer bevezetésével a Szolgáltató Központban. Hogyan láttak munkához és milyen terveik vannak a jövőre nézve? Önkéntes alapon szerveződő csoportokról van szó, mindegyikük saját terveket dolgozott ki, változatos eseményeket, tréningeket szerveznek céljaik támogatására, hírlevelet készítenek, és egymással is tartják a kapcsolatot. Mi nemcsak beszélünk a sokszínűségről, de eszerint tesszük a dolgunkat nap, mint nap. Magam is ennek a szellemében élem a személyes és a szakmai életemet. Évente egyszer a vállalat globális szinten meghirdeti a Sokszínűségi Hetet, amihez itthon mi is változatos szakmai és interaktív programokkal csatlakozunk. Az aktívan működő dolgozói hálózatokon kívül tovább szeretnénk javítani a vezetők nem szerinti arányának egyensúlyán, tervezzük még megváltozott munkaképességű és nemzetiségi sokszínűségi hálózatok létrehozását is. A nemes cél érdekében együtt és aktívan keressük a lehetőségeket. Így a szakmai fejlődés mellett szinte észrevétlenül fejlődünk emberi mivoltunkban is. |
Transzparencia, bizalom és kommunikáció
Az konferencia előadásain és a workshopok egyebek mellett szó volt a munka-magánélet egyensúlyáról, a családbarát munkaadói márkáról, az atipikus foglalkoztatásról, a társadalmi felelősségvállalás és a munkajogi szabályozás kapcsolatáról, az egyre hangsúlyosabbá váló apaszerepről, valamint a bölcsődék, óvodák, családi napközik rendszeréről.
A szekcióüléseken a résztvevők interaktív módón osztották meg saját és vállalatuk tapasztalatait, illetve a jó gyakorlatokat is. A munka-magánélet egyensúlya tekintetében a szakértők megfogalmazták, hogy a jelenleg érvényes munka törvénykönyve a legtöbb esetben nem a munkavállalóknak kedvez, és el kell szakadnunk attól a sztereotípiától, hogy a családbarát szemlélet csak a gyereket jelenti. Bárkinek lehet beteg hozzátartozója, fogyatékos testvére, rokona, aki miatt ugyancsak fontos, hogy milyen családbarát intézkedésekkel segítik a dolgozóikat. Ugyanakkor a az ilyent kezdeményezések, a társadalmi felelősségvállalás nem csak a nagy szervezetek privilégiuma, a kis és középvállalatok is lehetnek családbarátok, ha a vezetőség, a tulajdonos elkötelezett. A munkaadói márka építése könnyebb, ha van már egy ismert termékmárka, illetve fontos az X és az Y generáció felé történő kommunikációt megkülönböztetni. Az atipikus foglalkoztatás sikeres alkalmazásához a résztvevők egyetértése alapján három tényező szükséges: transzparencia, bizalom és kommunikáció. Az apaszerep témakörben megállapították a résztvevők, hogy kulcsfontosságú ennek a tudatos „kifelé” kommunikációja és végül magánjellegű gyerekintézmények rendszeréről, úgynevezett vállalati bölcsődék és óvodák fenntarthatóságáról, működtetéséről mutattak be konkrét, nagyon jól működő gyakorlatokat.
|
Rajnai Attila, a Rati Kft. ügyvezetője A sokszínűség nemcsak a multiknak, a kkv-knak is fontosÖn a Sokszínű Szervezet TOP 10 díjazottjai közül kkv-különdíjat vehetett át a III. Esélykonferencián. Miért fontos önöknek a sokszínűség biztosítása a cégen belül? Úgy véljük sok türelem, sok kommunikáció és rengeteg közös program kell. Mi már a kiválasztáskor ügyelünk arra, hogy erre a szemléletre elfogadó legyen minden leendő munkatársunk. Kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a változást, az újat természetesnek tekintsük. Tudjuk, hogy még a pozitív változás is olykor ellenállásba ütközik, mert kibillenti a megszokásokat, de erre van megoldás. Közösen képesek vagyunk rá. Ezért is volt kezdeményező a menedzsment már a legelején. Úgy gondoltuk, hogy negyedévente beszámolót tartunk a munkatársak felé, sokrétűen tájékoztatjuk, informáljuk őket. Ilyenkor elhangzanak dicséretek, nyílt kritikák, de azok megoldásai is. Sokat kirándulunk, sportolunk együtt, uszodabérletünk van és teniszpálya bérletet is váltunk a munkavállalóinknak igény esetén. Szeretnénk egyre több társadalmi felelősségvállalási akciót szervezni és csapatmunkával segíteni azoknak, akiknek szükségük van rá. |
A harmadik alkalommal megrendezett Esélykonferencia szervezői hisznek abban és tapasztalják is, hogy az üzleti célokkal harmonizáló, tudatosan felépített, stratégiailag megalapozott esélyegyenlőségi intézkedések nagyban hozzájárulnak a vállalatok pozitív társadalmi megítéléséhez, CSR tevékenységük és üzleti eredményeik sikeréhez. Céljuk, hogy a magyarországi intézmények és nagyvállalatok mellett, a kis- és közép-vállalkozások vezetői és HR szakemberei mind nagyobb körben élni tudjanak a munkahelyi diverzitás adta üzleti előnyökkel, ezért is törekednek a piaci információk, szakmai ismeretek hatékony megosztására.
|
Godó Anett, a Provident Pénzügyi Zrt. szervezetfejlesztési munkatársa Vállalati sokszínűségi munkacsoportot működtetnekA színes munkahely megteremtése érdekében mit tekintenek mérföldkőnek? Milyen tanácsot adnának azoknak, akik most kezdenek el ezen dolgozni? Folyamatos méréssel figyeljük például az életkori sokszínűség jelenlétét a szervezetben, a nemek kiegyensúlyozott arányát minden funkcióban, továbbá nagy hangsúlyt fordítunk a megváltozott munkaképességű kollégák foglalkoztatására. Gondozzuk a kismamák részére összeállított kézikönyvünket és a gyermekeik megszületése után is folyamatosan tartjuk velük a kapcsolatot, tudják, hogy a későbbiekben is számítunk szakértelmükre, együttműködésükre. Egy szervezetnek kezdetben nem feltétlenül szükséges nagyszabású változásokban gondolkodni. A vállalatoknak elsőként érdemes azokra a munkavállalói csoportokra figyelni, amelyekkel kiemelten szeretnének foglalkozni és aztán őket megkérdezve, igényeiket szem előtt tartva, kis lépésekben elindulni a fejlesztésekkel. Így is jelentős eredmények érhetők el, akár rövid idő alatt is. 2013-ban sikerült nemzetközi szinten is felhívnunk magunkra a figyelmet. Büszkék vagyunk arra, hogy az Európai Bizottság a nők munkaerő-piaci esélyegyenlőségét célzó programja, az „Equality Pays Off” kezdeményezés jó gyakorlatnak minősítette a vállalat javadalmazási rendszerét, így azt nemrégiben Brüsszelben is bemutathattuk a szakmának. |
