Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Hogyan növelhető az értékesítés hatékonysága kompetenciafelmérésekkel egy FMCG vállalkozásnál? Részlet a Nemzetköziesedés és globalizáció az emberi erőforrás menedzsmentben c. könyvből.
A dilemma és szervezetfejlesztés
A „fejlesszük a csapatot – ne változtassunk semmin – csökkentsük a csapat létszámát” lehetőségek közötti választás megalapozásához az ügyvezető a sales team teljes átvilágítását – egyfajta Assessment Center (AC) lebonyolítását „hívta segítségül”. Az értékesítési csapattal foglalkozó belső tréner kérése az volt, hogy az AC megszervezését bízzák egy független, külső szolgáltatóra.
Ajánlatkérés
Egy hagyományos AC-t szolgáltató HR tanácsadó cég bemutatkozása, ajánlatának meghallgatása után került sor egy másik, ún. virtuális AC kipróbálására. A szolgáltatás kipróbálását felajánló, nemzetközi tanácsadó cégünk több mint egy évtizede van jelen a magyar piacon, valid, magas megbízhatóságú kompetenciafelmérő, értékelő eszközöket („assessment”-eket) kínál.
Pozitív légkör megteremtése
Az ügyvezető megközelítését az audittal kapcsolatban jól jellemezte a pilot programot bevezető kommunikációja: összehívta a teljes sales teamet, visszajelzést adott az utolsó három hónap teljesítményéről, kikérte mindenkinek a véleményét a tervezettől elmaradó és a terv szerinti KPI-k (Kritikus Sikertényezők) alakulásáról, majd bemutatta cégünk képviselőjét a kollégáknak.
Biztató kezdés
A tanácsadó a pilot program indítása előtt elmondta, hogy őszintén gondolja, mennyire irigylésre méltó helyzet az, ha az aktuális gazdasági körülmények között egy cég valóban win/win megoldásra törekszik, amikor mindent megtesz azért, és pénzt is invesztál abba, hogy a meglévő csapatból – a legjobb szándékkal –, a legtöbbet kihozza.
A program kipróbálása
A virtuális AC keretében két kollégát kért meg az ügyvezető, hogy vegyenek részt a program kipróbálásában. A kollégák kitöltöttek egy-egy online kompetenciafelmérést, majd egy személyes találkozó keretében kaptak visszajelzést az eredményeikről a tanácsadótól.
A pilot program a kiválasztott tesztalanyokkal kiállta a próbát, a kollégák elmondták az ügyvezetőnek, hogy a felmérés eredményei teljesen relevánsak, azokban magukra ismertek, és elfogadhatónak tartják, hogy erre az információra építve kezdődjön meg a fejlesztésük.
Az ügyvezető a kompetenciafelmérések eredményeinek hallatán többször kifejezte meglepetését, hiszen az számára eddig ismeretlen információt nyújtott az évek óta velük dolgozó kollégákról, majd megrendelte a teljes team átvilágítását.
A pilot projekt kiterjesztése az értékesítési csapatra
A „Profiles-módszer” egyik lényeges pontja, hogy a munkatársak fejlesztéséhez minden esetben valid és megbízható kompetenciamérő eszközöket használunk. Egy hétköznapi hasonlattal élve, az edző is, az orvos is mindig diagnosztikára, diagnosztikai eszközökre támaszkodik, mielőtt eldönti, milyen típusú beavatkozást válasszon a szervezet állapotának javítása érdekében.
A Profiles leggyakrabban alkalmazott értékelő eszköze, a Profil XT felmérés a teljes személyiséget vizsgálja, mégpedig három különböző aspektusból. A kognitív képességek méréséből arra kapunk választ, hogy a munkatárs képes-e elvégezni az adott munkakör feladatait. A viselkedésbeli tulajdonságok mérése annak megismerését szolgálja, hogyan, milyen módon komfortos a felmérést kitöltő személynek a munkavégzés. Az érdeklődési kör feltérképezése segít a munkatársat motiváló témák, feladatok azonosításában.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
A viselkedésbeli kompetenciák felmérése során a kérdőív kitöltéséhez indirekt kérdéseket kell megválaszolnia a válaszadónak: a kérdések mindegyike a munka világáról, a munkahelyi tevékenységről szól – azaz nem egy a klinikumban használatos kérdőív – de a kérdésekből nem vagy csak nagyon áttételesen lehet következtetni arra, hogy az adott kérdés milyen kompetencia feltérképezésére irányul. A felmérés eredménye ennek köszönhetően objektív, azaz nem azt mutatja meg, hogyan látja saját magát a munkatárs, még csak nem is azt, milyennek szeretné láttatni/bemutatni saját magát.
Az audithoz választott kompetenciafelmérés másik sajátossága, hogy normatív: előre meghatározott időközönként – jellemzően 2-4 évente –, pontosan rögzített mintavételi eljárással, egy a magyar, felnőtt, dolgozó társadalmat megfelelően reprezentáló népességgel kell tanácsadó cégünknek kitöltetnie a felmérést. A felmérés normatív jellegéből adódik a felmérést a későbbiekben kitöltő munkatársak, jelöltek objektív, igen pontos, kompetenciánkénti összehasonlíthatósága.
Részlet: Nemzetköziesedés és globalizáció az emberi erőforrás menedzsmentben c. könyvből. Szerző: Székely Gábor
