Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az erőforrások megosztására épülő gazdasági modell nem mai keletű, ám eddig főként vállalati kapcsolatokban (B2B) volt rá példa elsősorban a mezőgazdaság területén. Ahhoz, hogy széles közönség számára is népszerűvé váljon és hatékonyan működjön, a mobil eszközök és a szélessávú internet elterjedése teremtett lehetőséget. Egyesek már egyenesen e gazdasági modell elterjedésének forradalmi jelentőségét hangsúlyozzák. Cikkünkben röviden azt járjuk körül, hogy ez az újszerű gazdasági jelenség, illetve ennek a várható elterjedése a munkavégzésre illetve a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok terén milyen kihívásokat állít.
Sharing Economy, mint atipikus foglalkoztatási modell
A közösségi gazdaság (Sharing Economy vagy Peer to Peer Economy) általános jelleggel olyan gazdasági folyamatokat foglal magában, amelyben munkaerőt, vagy magát az elvégzendő munkát egy erre szakosodott közvetítő (jellemzően on-line platform) előre nem meghatározható egyének vagy csoportok részére közvetíti ki abból a célból, hogy az adott erőforrást hatékonyabban lehessen használni, vagy a kívánt célt kisebb (munka, pénz, idő) ráfordítással el lehessen érni. A metódus tehát foglalkoztatási szempontból háromszereplős: munkaadó, munkát vállaló valamint az őket összekötő szervezet kapcsolata.
Ez utóbbi elem teszi a jogviszonyt atipikussá: sem a hagyományos munkaviszony, sem a megbízási, sem a vállalkozási típusú jogviszony elméleti modelljével nem írható le teljes pontossággal a felek jogi kapcsolata.
A hagyományos munkaviszonyban függő helyzet jön létre. A munkát a munkáltató utasításai alapján, az ő eszközeivel és kockázatára, előre meghatározott időben személyesen kell végezni. Vállalkozási szerződés esetén a vállalkozó valamilyen elérhető eredmény megvalósítására törekszik a saját infrastruktúrájával, míg a megbízás úgynevezett gondossági kötelem, ahol a megbízott a feladatát a lehető legnagyobb gondossággal köteles ellátni ugyanakkor nem vállal kötelezettséget eredmény elérésére.
Az egyes foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok jellemzői, elhatárolásuk
Az, hogy a felek kapcsolata munkaviszonynak vagy foglalkoztatásra irányuló más szerződéses viszonynak (megbízás, vállalkozás) számít-e, általában az alapján határozható meg, hogy melyik elem dominál a jogi kapcsolatban (pl.: alá-fölé- vagy mellérendeltség, eredmény vagy gondossági kötelem). Korábban miniszteri irányelv nyújtott eligazodást az egyes jogviszonyok elhatárolásban, hiszen több esetben előfordult, hogy az adott jogviszony a különböző kategóriák egyes elemeit vegyítette, azokból többet is tartalmazott (pl. a megbízásra és a munkaviszonyra irányadó sajátosságokat egyaránt hordozott).
Az iránymutatás a könnyebb elhatárolás érdekében két nagy csoportba sorolta azokat a szempontokat, ami alapján a jogi kapcsolat minősíthető. Megkülönböztetett úgynevezett elsődleges minősítő jegyeket (tevékenység jellege, személyes kötelezettség fennállása, foglalkoztatási kötelezettség megléte, alá-fölé rendeletségi viszony) és másodlagos minősítő jegyeket (irányítás joga, munkavégzés időtartamának meghatározása, munkavégzés helye, díjazás, munkáltató eszközeinek, erőforrásainak használata), amelyek alapján fel lehetett mérni melyik a domináns elem a jogviszonyban. Jóllehet az irányelv ma már nem hatályos, a benne foglalt szempontok ma is segítségül szolgálhatnak egy jogviszony minősítésénél.
A munka törvénykönyve három nyelven |
|---|
|
Már előrendelhető az új Jogtár alatt (uj.jogtar.hu) „A munka törvénykönyve három nyelven” Jogtár-kiegészítés, mely a 2015. március 15-ével hatályos szöveget tartalmazza három nyelven, tükrös szerkezetben, kereshető és váltható nézetben. |
A jogalkotón kívül a hazai bírói gyakorlat is pontosította a szempontokat. Kimondta, hogy amennyiben a felek által tanúsított magatartás munkajogi jellegű, úgy azt munkaviszonynak kell tekintetni. Nem számít tehát, hogy a leendő munkaadó egy online platformon keresztül talál munkavállalót, amennyiben a munkaviszony alapvető elemei fennállnak (rendszeres munka a munkaadó eszközeivel és költségére, széleskörű utasítási joggal, alá-fölé rendeltségi viszonyban, stb.) úgy az munkaviszonynak fog minősülni.
A hazai bírósági gyakorlat ezen kívül több esetben rámutatott arra, hogy amennyiben a munkáltató utasítási joga megállapítható, és a munkavállalónak személyesen kell a munkát elvégeznie, úgy azt munkaviszonyként kell értékelni.
További elhatárolási szempont, hogy munkát a munkáltató eszközeivel, az ő költségén kell elvégezni. Nem lehet továbbá arra hivatkozni, hogy a felek között csak megbízási jogviszony jött létre amennyiben a felek a munkaviszony szempontjából minden lényeges elemben megállapodtak, és a munkavállaló eszerint végezte a munkát.
Elmondható, hogy a hazai bírói gyakorlatban számos döntés (valamint az említett iránymutatás) áll rendelkezésre, ami segíthet tisztázni a felek közötti jogviszony jellegét. Ezek alapján is valószínűsíthető, hogy a közösségi gazdaság munkajogi aspektusai egy atipikus munkaviszonyt fognak megvalósítani, amit megpróbálunk egy példával érzékeltetni.
Adott egy ingatlan, amelyet tulajdonosa befektetési célból vásárolt és rövid távú bérbeadásra kívánja használni. Az ingatlan folyamatos takarítását, karbantartását egy erre szakosodott közösségi gazdaságban érdekelt cég bevonásával szeretné végeztetni.
Ennek érdekében regisztrál az adott szolgáltatóhoz és álláshirdetést ad fel, rendszeres takarítási és kertgondozási munkára. A munkát heti rendszerességgel fix időpontban kell elvégezni a tulajdonos eszközeivel és költségére, az ő utasítása alapján. Ezekre a közösségi szolgáltató jellegénél fogva nem alkalmas, hiszen csak az „erőforrást” azaz a munkavállalót biztosítja. Az elvégzett munka ellentételezése (munkabér) ugyanakkor az online platformon keresztül kerül kifizetésre, valamint az sem biztos, hogy minden héten ugyanaz az ember megy takarítani.
A jogi besorolás problémái
A fenti példa egy, a gyakorlatban már létező és gyakran előforduló helyzetet szemléltet.
A munkaadó „hozzájut” 2 fő munkavállalóhoz. Ez a két fő személyében soha nem lesz azonos (mint pl. a kölcsönzött munkaerő esetén) hiszen mindig az fogja az adott napon a munkát elvégezni, akit éppen a rendszer „beoszt” A munkavállaló személye tehát nem állandó. A rendszeres folyamatos munkavégzés, mint hagyományos munkaviszony eleme kétségtelenül megjelenik ugyan, ám a feladatot mindig más személy látja el, így elveszik a jogviszony személyes jellege. Ugyanakkor vállalkozási szerződésnek sem nevezhetjük a jogviszonyt, mivel a munkaerő a feladatot nem saját költségén és eszközeivel végezi (mint a vállalkozó), hanem a munkáltató eszközeivel és költségén, az idejét és az erejét „eladva” (mint a hagyományos munkaviszonynál). A helyzet inkább alá–fölé rendelt, mintsem egyenrangú.
A vállalkozási szerződéses jelleget kizárja az is, hogy ugyan a cél kétségtelenül valamilyen eredmény elérése (tiszta ingatlan, rendezett kert), ám ez a munka rendszeres időközönként jelentkezik. A megbízási szerződéses jelleget pedig az alá-fölé rendelt helyzet fennállása, a munkáltató utasítási joga gyengíti, amelyekről a Legfelsőbb Bíróság korábban kimondta, hogy amennyiben a jogviszonyban ez az elem dominál, akkor azt munkaviszonynak kell minősíteni.
A házimunkák tekintetében külön is döntött már a legfőbb bírói testület: „A házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonyként kell minősíteni, ha a felek között alá- és fölérendeltségi viszony állt fenn, és a munkáltató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorolt. A munkavállaló havi rendszerességgel munkabérben részesült, a munkáját az alperes lakásában, az ő munkaeszközeivel végezte. (BH 2011.4.114)”
A példaként felhozott eset megítélésekor problémát jelent azonban, hogy a munkaadó nem maga választja ki a munkavállaló személyét, döntése többnyire pusztán arra irányulhat, hogy a rendszer által felajánlott jelentkezőt kívánja-e foglalkoztatni vagy nem. De előfordulhat olyan helyzet is, hogy egy adott munkát (pl.: kertgondozás), aminek (például, de nem feltétlenül) 8 munkaóra a munkaigénye, nem egy személy fog ellátni egy munkanap alatt, hanem több személy, megosztva az elvégzendő feladatot. A minősítés során további nehézséget jelent, hogy a munkabért a gyakorlatban többnyire (de nem feltétlenül) a közvetítő cégen keresztül fizeti a foglalkoztató, megnehezítve ezzel az így juttatott összeg jogi sorsának meghatározását.
A kialakult helyzetben tehát a közbeiktatott független közvetítő (on-line platform, mint munkaszervező), amely jellemzően egy személytelen vállalkozás on-line szoftvere, csökkenti a felek szerződési szabadságát azzal, hogy az munkát elvégző személyt egy algoritmus alapján választja ki, és amennyiben-e személy vállalja a feladatot, úgy a fogadó félhez kiközvetíti.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
Több kutatás jutott arra a következtetésre, hogy egy ilyen egyszerűnek, gyorsnak és olcsónak tűnő megoldást sokan preferálnának, munkaerő kölcsönzéssel, vállalkozási, vagy megbízási szerződéssel szemben. Kérdés, hogy az atipikus foglalkoztatásnak erre a kialakulóban lévő, sajátságos formájára hogyan reflektál majd a jelenlegi szabályozási környezet. Ezen kívül kérdés továbbá az is, hogy a látszólagos hatékonyság és költségmegtakarítás valóban megéri-e?
Felelősségi kérdések
A gyakorlatban további problémát jelenthet, hogy amennyiben károkozás történik, vagy más a jogviszonnyal összefüggő jogvita merül fel, úgy – szemben pl. egy munkaviszonnyal – már a felek jogi kapcsolata is vita tárgyát fogja képezni a bíróságon. Ettől az előkérdéstől fog függeni például az, hogy a kár rendezésére milyen szabályok vonatkoznak. A munkavállalót védő jogi garanciák érvényesítéséhez az erre hivatkozó félnek be kell tudnia bizonyítani a munkaviszony fennállását, amelyet feltehetőleg nehezíteni fog az, hogy munkaszerződés illetve a felek között létrejött más szerződés nem áll majd rendelkezésre.
Ez azoknál a munkaköröknél, amelyek jellemzően egyszerűbb munkák elvégzésére irányulnak (fizikai munka) kevésbé jelentenek problémát, mint a magasabb fokú, komplexebb feladatok esetén (pl. szellemi produktum előállítása), mivel a vitás helyzetek kialakulásának esélye is kisebb.
A modellezett helyzetben azonban nem definiálható előre a munkavállaló személye, az utasítási jogkör gyakorlója, elmosódnak a határok a profi (szakképzett) és képzettség nélküli munkavállaló között, ami szintén különböző kárrendezési alakzatokhoz vezethet. Végül nem szabad e körben megfeledkezni a közvetítő cégről illetve annak esetleges felelősségéről sem.
Adóelkerülésre optimalizálva, vagy fejlődésre hangolva?
Számos tanulmány rámutatott, hogy a sharing economy cégek forgalma évről–évre radikálisan emelkedik, tehát ez a szektor nagy üzleti potenciállal bír. A jelenlegi szabályozatlanság azonban sok esetben a szürke- (rosszabb esetben a fekete-) gazdaságot erősíti, hiszen a felek között áramló pénzek (amelyeket az állam meg tudna adóztatni), nem a hagyományos csatornákon (munkabérfizetés a kifizetőtől induló belföldi banki átutalás vagy készpénzátadás útján) mozognak, hanem egy harmadik szereplő – jellemzően nem is az adott országban bejegyzett – bankszámláján keresztül. Így a jogalkotás az adott jogviszonyok jellegének tisztázása mellett a megfelelő adózási elvek és szabályok tisztázásával is adós.
A fenti szabályozott keretek kialakítása ebben a helyzetben minden fél érdeke: az államnak szüksége van a sharing economy cégek által bonyolított forgalom adóztatására, s erre álláspontunk szerint joggal is formál igényt. Ha az állam nem tudja megadóztatni, az így kieső bevételt más adóbevételekből kell majd pótolnia. Ugyanakkor e cégek és foglalkoztatási formák is csak akkor tudnak majd megfelelően terjeszkedni, ha módjuk van a működésüket tisztázott jogi keretek között folytatni. E tisztázott jogi keretek kialakítása során törekedni kell a szóban forgó foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok pontos meghatározására, másfelől lehetőséget kell adni a méltányos és betartható adózásra.
szerző: dr. Zimmer Mátyás, dr. Gera Dániel, Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkatársai.
