Megfigyelés a munkahelyen I. rész


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Milyen garanciális követelményeket kell a munkáltatónak tiszteletben tartania a munkahelyi megfigyelés során?Menniyre érinti a munkhelyi megfigyelés a munkavállaló személyhez fűződő jogait? A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ajánlásban részletezi azokat a garanciális szabályokat, amelyeket a munkáltatónak tiszteletben kell tartania az elektronikus megfigyelőrendszer telepítésekor. Kétrészes cikkünkben górcső alá vesszük a szabályokat.


Milyen jogszabályok alapján vizsgálja a Hatóság a munkahelyen elhelyezett kamerás megfigyelő rendszereket?

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság 2013. januárjában ajánlást adott ki
a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer alapvető követelményeiről. Az ajánlásban részletezi azokat a garanciális szabályokat, amelyeket a munkáltatónak tiszteletben kell tartania az elektronikus megfigyelőrendszer telepítésekor.

A munkahelyi megfigyelőrendszer kiépítésekor a munkáltatónak nemcsak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), hanem az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (a továbbiakban: Infotv.), a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény (a továbbiakban: Szvtv.), a személyes adatok feldolgozása vonatkozásában az egyének védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról szóló 95/46/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (a továbbiakban: Adatvédelmi Irányelv) rendelkezéseit is tiszteletben kell tartania. 

2012. július 1-jén hatályba lépett az új Mt., amely a korábban hatályos Munka Törvénykönyvétől eltérően már tartalmaz olyan szabályokat (az Mt. 9. és 11. §-ai), amelyek irányadóak a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszerekre. A törvény előírja, hogy a munkavállalók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltatónak előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

A munkáltatói feladatok ellátása szükségszerűen együtt jár személyes adatok kezelésével. Ezen adatkezelés jogszerűségéhez nem szükséges a munkavállalók hozzájárulása. A Hatóság állásfoglalása szerint a munkáltatói ellenőrzéshez kapcsolódó adatkezelés az Mt. rendelkezéseiből és a munkaviszony természetéből fakadó adatkezelés,  munkavállalói hozzájárulástól független. Az azonban, hogy nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása az adatkezeléshez, nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne kellene garanciális szabályokat tiszteletben tartania.

A munkaviszony időtartama alatt a munkáltató gazdasági tevékenyégének megfelelő működése érdekében a munkavállalók magánszféráját bizonyos, pontosan körülhatárolt esetekben, garanciális követelmények megtartása mellett korlátozhatja is.

Milyen garanciális követelményeket kell a munkáltatónak tiszteletben tartania a munkahelyi megfigyelés során?

A Hatóság állásfoglalása szerint a munkáltatónak az elektronikus megfigyelőrendszer telepítésekor az alábbi garanciális követelményeket kell megtartani:

  • A munkáltatói ellenőrzés akkor tekinthető jogszerűek, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges [Mt. 9. § (2) bekezdés].
  • A munkáltatói ellenőrzés és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével; a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető [Mt. 11. § (1) bekezdés].
  • A munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell az adatkezelés lényeges követelményeiről [Mt.11. § (2) bekezdés, Infotv. 20. § (2) bekezdés].
  • Az adatkezelés akkor jogszerű, ha a munkáltató az adatkezeléssel kapcsolatban betartja az Infotv. alapvető rendelkezéseit: a célhoz kötött és a tisztességes adatkezelés elvét [Infotv. 4. § (1)-(2) bekezdés].

A Hatóság álláspontja szerint a munkáltatónak az alkalmazott eszközökkel kapcsolatos részletszabályokat belső szabályzatban kell egyértelműen, érthetően, pontosan, részletesen meghatároznia. Ennek kidolgozása során a munkáltatónak különös tekintettel kell lennie az arányosság követelményére valamennyi adatkezelési cél tekintetében.

A Hatóság véleménye szerint, az Mt. keretszabályait más jogszabályi rendelkezések (Infotv; Szvtv; Adatvédelmi Irányelv) és a munkáltató által alkotott, a tartalmi garanciákat rögzítő szabályzatok töltik meg valós, a napi gyakorlatban is érvényesülő tartalommal, ezért elengedhetetlen a jogszerű megfigyeléshez a munkáltatói belső szabályzat elkészítése.

  • Az Szvtv.-ben a jogalkotó meghatározta az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazásának lehetséges céljait, a felvételek tárolhatóságának időtartamát, a felvételek továbbításának esetköreit, illetőleg meghatározott több, garanciális előírást (így például bizonyos helyiségeket nem lehet megfigyelni vagy a megfigyelt területre belépő személyeket tájékoztatni kell). Az Szvtv. rendelkezései nem alkalmasak arra, hogy a munkáltató által üzemeltett elektronikus megfigyelőrendszer valamennyi körülményét lefedjék, ennek ellenére a Hatóság az Szvtv. garanciális szabályait is figyelembe veszi a munkahelyi kamerás megfigyelések jogszerűségének megítélésekor. A Hatóság álláspontja szerint az elektronikus megfigyelőrendszer által rögzített felvételek tárolásának időtartamára – más törvényi mérce hiányában – alkalmazni kell az Szvtv. 31. § (2)–(4) bekezdésében szereplő szabályokat. Ennek megfelelően a munkáltatók a rögzített felvételeket főszabályként 3 munkanapig tárolhatják. A munkáltatónak igazolnia kell azt, ha valamely munkakör betöltése olyan kivételes esetet jelent, amikor – a célhozkötöttség elvével és az érdekmérlegelés tesztjével összhangban – a felvételeket három munkanapnál hosszabb időtartamig szükséges megőrizni.
  • A munkáltatónak kell igazolnia azt, hogy az általa alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer összeegyeztethető az Infotv. 4. § (1)–(2) bekezdésében szereplő célhozkötöttség elvével és érdekmérlegelés tesztjével. A célhozkötöttség elve és érdekmérlegelés tesztje szerint személyes adat kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. Csak olyan személyes adat kezelhető, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas.
  • A célhozkötöttség elve, illetőleg az érdekmérlegelés tesztje azt a követelményt támasztja a munkáltatóval szemben, hogy ezen követelményeknek az egyes kamerák látószögével kapcsolatban is érvényesülnie kell: a kamera látószöge a céljával összhangban álló területre irányulhat. A kamerák látószögével kapcsolatban fontos megjegyezni, hogy a munkáltató elektronikus megfigyelőrendszert kizárólag a saját tulajdonban (vagy a használatában) álló épületrészek, helyiségek és területek, illetőleg az ott történt események megfigyelésére alkalmazhat. A munkáltatónak az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazására vonatkozó tájékoztatóban minden egyes kamera vonatkozásában pontosan meg kell jelölnie, hogy az adott kamerát milyen célból helyezte el az adott területen és milyen területre, berendezésre irányul a kamera látószöge. A munkáltató ezzel igazolni tudja a munkavállaló számára azt, hogy miért tekinthető szükségesnek az adott terület megfigyelése. Nem fogadható el az a gyakorlat, amikor a munkáltató általánosságban tájékoztatja a munkavállalókat arról, hogy elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaz.
  • Elektronikus megfigyelőrendszert elsődlegesen az emberi élet, testi épség, személyi szabadság védelme, veszélyes anyagok őrzése, az üzleti, fizetési, bank- és értékpapírtitok védelme, vagyonvédelem céljából lehet alkalmazni. Indokolt lehet a megfigyelés a veszélyforrást hordozó létesítmények, munkahelyiségek (nagy teljesítményű gépeket tartalmazó szerelőcsarnokok, egyes gyártási folyamatok), a munkahelyen tárolt, jelentős értéket képviselő eszközök, nyersanyagok, illetőleg egyéb értéktárgyak védelme céljából is.
  • A kamerás megfigyelésnek abszolút korlátját jelenti az emberi méltóság tiszteletben tartása. Ezt a korlátot az Mt. is tartalmazza. Ennek megfelelően nem lehet olyan kamerát elhelyezni, amely kizárólag egy munkavállalót és az általa végzett tevékenységét figyeli meg. Jogellenesnek tekinthető az olyan elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazása is, amelynek célja a munkavállalók munkahelyi viselkedésének a befolyásolása. Nem lehet kamerát elhelyezni olyan helyiségben, amelyben a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti, így különösen az öltözőkben, zuhanyzókban, az illemhelyen vagy például orvosi szobában, illetve az ahhoz tartozó váróban, de olyan helyiségben sem, ahol a munkavállaló munkaközi szünetben tartózkodik. Ha vannak olyan időszakok, amikor a munkahely területén jogszerűen senki sem tartózkodhat (így különösen munkaidőn kívül vagy a munkaszüneti napokon), akkor a munkahely teljes területe (így például az öltözők, illemhelyek, munkaközi szünetre kijelölt helyiségek) megfigyelhető.
  • Az Infotv. alapelveinek a rögzített felvételek megtekintésekor is érvényesülnie kell. A munkáltatóknak biztosítania kell azt, hogy a felvételek visszanézésére csak szűk személyi kör rendelkezzen jogosultsággal, kizárólag azok számára legyen erre lehetőség, akik a felvételek megtekintése alapján a szervezeten belül döntéshozatali jogkörrel rendelkeznek. Emellett meg kell alkotni azokat az alapvető szabályokat amelyek rendezik, hogy ki, milyen célból és milyen időközönként nézheti vissza a felvételeket.

Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.