Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Március 15-étől „kicserélődik” az MT „háttértörvénye”, a Ptk. Az Mt. állapítja meg, hogy a Ptk.-ból mely szabályok – esetleges milyen eltéréssel – alkalmazandók. Ezért a munkaviszonnyal kapcsolatos rendelkezések betartásához ismerni kell az új Ptk. tetemes részét is – ebben segít az Adó szaklap írása.
A már nem is annyira új Munka törvénykönyvének [Mt.] a szabályozás szerint is kimondottan különös háttérjogszabálya a Polgári törvénykönyv [Ptk.]. E változás a munkajogi kódex életbe lépését követő másfél évben különösebb hangsúlyt nem kapott. Talán például azért sem, mert a változások és egyes rendelkezések – már a törvény hatálybalépésekor, majd 2013 augusztusától – bekövetkezett módosítása lekötötte a jogalkalmazó közönség figyelmét. Ugyanakkor 2014. március 15-étől – az új Ptk. hatálybalépésével – nem tekinthetünk el attól, hogy „kicserélődik” a különös háttértörvény. Ez utóbbi megjelölés azt jelenti: az Mt. állapítja meg, a Ptk.-ból mely szabályok – és esetleges milyen eltéréssel – alkalmazandók. Ennek megfelelően, a munkaviszonnyal kapcsolatos rendelkezések betartásához, az Mt. mellett ugyanúgy ismernünk szükséges, a polgári joggal foglalkozóknak is számos újdonságot hozó, megváltozó Ptk. tetemes részét is.
Az egyes törvényeknek az új Polgári törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII törvény (a továbbiakban: törvénymódosítás) 175. §-a egyrészt módosítja az Mt. egyes rendelkezéseit, másrészt ismételten kijelöli az új Ptk.-ból alkalmazandó szabályokat. Az Mt. szövegében haladva – több részen át – ismerkedünk a változásokkal és a munkajogi vonatkozásban is irányadó Ptk.-beli rendelkezésekkel.
A felróhatóság – a „hivatkozás” lehetősége és kizárása
A törvénymódosítás az új Ptk. bevezető rendelkezéseihez kapcsolódóan egészíti ki az Mt. felróhatóságra vonatkozó szabályát. Az Mt. hatályos szövege alapján a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő –, úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [6. § (1) bekezdés]. Az érintett törvényhely a következőkkel egészül ki: felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. Ugyanakkor a másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.
A törvénymódosítás egyrészt kizárja, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló saját felróható magatartásából előnyt szerezzen. Példaként említhetjük minderre, ha az egyik fél tudatosan azzal a céllal köt érvénytelen szerződést (például színlelt, a polgári jog körébe tartozót, amely ténylegesen munkaszerződést leplez), hogy azt utóbb megtámadja, és az abból folyó előnyöket mégis élvezze. Másfelől ugyanakkor saját felróhatóság esetén a másik fél felróható magatartására lehet hivatkozni, figyelemmel arra, hogy a törvény önhiba esetére nem zárja ki – ha annak feltételei egyébként fennállnak – a szerződésszegő elleni jogos igény érvényesíthetőségét. E szabály alapján saját felróhatóság esetén is lehetséges a másik fél felróható magatartása miatti igényérvényesítés, ugyanakkor az önhiba miatti igény szerinti követelés mértéke csökkenhet.
Kölcsönös felróhatóság – a kármegosztás
Bár az Mt. általános szabálya a munkajogi kártérítési felelősség szabályozásakor eltekint a munkáltató felróhatóságától, a másik fél felróható magatartására történő hivatkozásra mégis példaként hozhatjuk a kármegosztást. Az arány vonatkozásában ugyanis egyáltalán nem mellékes a munkáltató nevében eljáró magatartásának megítélése. Amint a következőkben röviden ismertetendő bírósági határozatokból „kiolvashatjuk”: a felróhatóság fokának a kármegosztás arányában van jelentősége.
A munkaadói kárfelelősség körében az Mt. 167. § (2) bekezdése megállapítja: nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Az első, felidézendő ítélet szerint kölcsönös felróható magatartás esetén, amikor egyik fél sem úgy jár el, ahogyan az adott helyzetben elvárható, a bíróságnak azt kell tisztáznia, hogy melyik fél mennyiben hatott közre a kár bekövetkeztében, és ehhez képest milyen mértékű kármegosztásnak van helye. Munkaviszony esetében attól sem tekinthetünk el, hogy amíg a munkáltató kárfelelőssége szigorúbb, már-már objektív, a munkavállaló esetében ugyanakkor az vizsgálandó, úgy járt-e el, ahogyan az adott helyzetben elvárható. Saját kárának azt a részét, amely nem az önhiba következménye, mindegyik fél követelheti a másiktól (ld. például a Legf. Bír. Mfv. I. 10.936/2007. számú ítéletet).
A felróhatóság megítélése és a kármegosztás aránya
A munkáltató vétkessége – egyben a fentebb említett felróhatóság foka – enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának megítélését, azonban súlyos, vagy sorozatos munkavállalói mulasztások esetén a munkavállalóra terhesebb kárviselési arány is megállapítható (EBH2008. 1902). Ugyanakkor a munkáltatóra nézve indokol terhesebb kármegosztást például az általa adott hiányos műveleti utasítás, a munkagép kezelésének szabályozatlansága (BH2011. 20).
Nézzük a kármegosztást számokban, két ítélet alapján! Az egyik bírósági döntés szerint a 24 éves korban, 67 százalékos munkaképesség-csökkenést okozó munkahelyi balesetnél munkavállalói közrehatás alapján a munkáltatóra terhesebb 75–25 százalékos kármegosztás alkalmazásával a nem vagyoni kártérítés (az új Ptk. szerint: sérelemdíj) címén 10 millió forint megfizetése iránti kereset alapján 7 millió forintban való marasztalás[2] a törvénynek megfelel (BH2009. 123). Egy másik határozat ugyancsak a munkáltatóra terhesebb 70–30 százalékos kármegosztást állapított meg olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36 százalékos munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett; a gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki (BH2007. 242).
Szemben korábbi „önmagunkkal” – ez sértheti a jóhiszeműség és a tisztesség alapelvét
Az Mt.-ben megállapított egyik általános magatartási követelmény szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [6. § (2) bekezdés]. A törvénymódosítás e rendelkezést egészíti ki, kimondva: a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Azaz, nem megengedett az olyan joggyakorlás, amely ütközik a jogosult korábbi magatartásával.
Megállapítható, hogy e szabályozási újdonság is jelentős részben csupán formális, hiszen magyarázatához találunk ítéleteket, melyek még a korábbi Mt. alapján születtek. Az első határozat szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (EBH1999. 42). Beszédes az ítélet tényállása: a felperes munkavállaló először meghatározott feltételekkel kérte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését. Erre az ajánlatára választ még nem kapott, amikor újabb ajánlatot tett, amiben már anyagi igények nem szerepeltek. Ezt az alperes munkaadó üzemigazgatója szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek elszámoltak. A munkáltató valóban nem tudta bizonyítani, hogy a munkavállaló újabb kérelmét a szóbeli elfogadáson túl alá is írta, mindenesetre ennek megfelelően a felek elszámoltak, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél. Ilyen körülmények mellett az ítélet szerint a jóhiszemű és tisztességes eljárás elvének sem felel meg, hogy a szándékának megfelelő időpontban történt megszüntetést követő napon a munkavállaló formai jogellenességre hivatkozva anyagi igényeket támaszt a munkáltatóval szemben.
A másik két határozat az előbbihez hasonlatos tényállás alapján született. Az egyik szerint a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH1995. 680.). A másik bírósági döntés kimondja: a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége (BH1999. 331.)
| Munkaügyi és tb-nyilvántartás, adatszolgáltatás 2014 |
|---|
|
Bizonytalan az új szabályok alkalmazásában? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak Farkasné Gondos Krisztina OEP osztályvezetőnek, dr. Kártyás Gábor munkajogásznak és dr. Kovács Ferenc adószakértőnek – jöjjön el 2014. március 20-án szakmai konferenciánkra Ízelítő a tematikából:
Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. |
A joggal való visszaélés tilalma
A törvénymódosítás nem a rendeltetésellenes joggyakorlást, hanem a joggal való visszaélést tiltja [Mt. 7. § (1) bekezdés]. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez. Például a védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselőnek azért azonnali hatályú felmondással szüntetik meg a munkaviszonyát, hogy ne kelljen a felmondáshoz szükséges, a felettes szakszervezeti szervtől származó egyetértést megszerezni. Amint utóbbi példánkból is következik: a joggal való visszaélés esetén a fél magatartása megfelelhet a munkaviszonyra vonatkozó szabály konkrét rendelkezésének. A joggyakorlás jogellenessége mégis kimutatható, mert annak módja szembehelyezkedik a jog rendeltetésével. Amint a több évtizede született, de az új Mt. esetében is irányadó legfelsőbb bírósági kollégiumi állásfoglalás megállapítja: a megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően, jogával visszaélve gyakorolta (MK 95. szám). A joggal való visszaélés tilalmának alapelve kihat a törvény egészére.
A személyiség jogvédelme – az Mt. által a Ptk.-ból alkalmazni rendelt általános szabályok
Az Mt.-ben az új Ptk.-val azonosan változik a „személyhez fűződő jogok” megjelölés „személyiségi jogok”-ra. Az Mt. belső címének megváltozása mellett módosul a törvényszöveg is. Az Mt. 9. § (1) bekezdésének még március 14-ig hatályos szövege szerint a törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Azaz valamennyi jogalanyét, így a szakszervezetét és az üzemi tanácsét/megbízottét is. A törvénymódosítás szerint a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, a Ptk. szabályai alkalmazandók. Az új rendelkezés csak a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelméről rendelkezik. A Ptk. jogi személyek személyiségi jogairól szóló szabálya vonatkozik a szakszervezetekre is, ugyanakkor a személyiségijog-védelem vonatkozásában kérdéses, mely rendelkezés irányadó az üzemi tanácsra, mivel e testület nem jogi személy.
A Ptk. első könyve harmadik része rendelkezik a személyiségi jogokról. E rész XI. címe állapítja meg az általános szabályokat és az egyes személyiségi jogokat. A Ptk. 2:42. paragrafusa szerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között személyiségét szabadon érvényesíthesse, és hogy abban őt senki ne gátolja. Az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. A személyiségi jogok a Ptk. védelme alatt állnak. Nem sért személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult.
A Ptk. idézett rendelkezéséhez az Mt. különös szabályokat fogalmaz meg. A 9. § (2) bekezdés szerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos (például különböző munkahelyi ellenőrzések). A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Az említett rendelkezésre továbbra is irányadó ítélet szerint az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a felmondást megalapozta (EBH2000. 249). A tényállás szerint a munkavállaló megsértette azt a munkáltatói utasítást, mely szerint a munkahelyi ellenőrzés során a motozáskor azonos neműség a követelmény a motozó és motozott alkalmazott között. Amint az ítéletből megállapíthatjuk: törvényes személyiségi jog-korlátozásnak minősül a munkaadói ellenőrzés során alkalmazott motozás, de az emberi méltóságot már sérti, ha – amint az ítéleti tényállás megállapította – nőket az éjszakai műszakban férfi motozott.
Az ítélkezési gyakorlat szerint rendeltetésellenes, ha a munkáltató nem azért végzi a vizsgálatot, hogy meggyőződjék róla, hogy a munkavállaló alkoholtól befolyásolt, illetve attól mentes állapotban van-e, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot, nagy nyilvánosság előtt, a munkavállaló személyiségi jogait sértve. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot (LB MK 122. számú állásfoglalás). A vizsgálat továbbá alkalmas lehet a munkavállaló személyiségi jogainak megsértésére is, ha indok nélkül, nagy nyilvánosság előtt megszégyenítik és meghurcolják a vizsgálattal. Amint a bíróság döntése megállapítja: az ellenőrzés nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes (BH1998. 198.).
Az Mt. további rendelkezése szerint a munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le [9. § (3) bekezdés]. Mindez ugyanis egylényegű lenne az emberi méltóságról való lemondással. E rendelkezéshez kapcsolódik még az Mt. egy további szabálya, amely – értelmezési alapelvként – kimondja: a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen is csak írásban tehet.
Dr. Horváth István az Adó szaklap 2014/3. számában megjelent cikkéből megtudhatja még, hogy az Mt. által a Ptk.-ból alkalmazni rendelt, nevesítetten a személyiségi jog védelméről szóló szabályok miként változnak, valamint azt is, hogy a személyiségi jogok megsértésének mi a három szankciója. Az Adó szaklap 2014/3. száma a Wolters Kluwer webáruházában is megvásárolható.
