Miért fontos az írásos munkáltatói tájékoztató?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés mellé a munkavállalót kötelező ellátni egy írásos tájékoztatóval is, amelyben a munkáltató információkat ad a legalapvetőbb munkafeltételekről. Első látásra felesleges adminisztrációnak tűnhet ez a kísérő dokumentum, aminek azonban fontos szerepe lehet.

A magyar munkajogban a munkaszerződést kötelező írásba foglalni (ez alól csak az egyszerűsített foglalkoztatás körében van kivétel), ám annak tartalma meglehetősen szegényes lehet. A munkaszerződésnek ugyanis csak két kötelező tartalmi eleme van: a munkakör és az alapbér. Ezért a munkaszerződés a legtöbb esetben nem tér ki egy sor fontos gyakorlati körülményre, így például az alapbéren túli egyéb bérelemekre, a szabadság mértékére, a bérfizetés körülményeire, a felmondási idő hosszára, vagy arra, ki jogosult a munkavállaló felett munkáltatói jogkört gyakorolni. A munkaszerződés mellé adandó írásos munkáltatói tájékoztató célja éppen az, hogy ezekről az alapvető kérdésekről, ha azok a munkaszerződésben nem szerepeltek, a munkavállaló hiteles információkat kapjon. Az írásbeli forma révén pedig a munkavállaló egy fontos okirati bizonyítékhoz jut, amellyel később – vita esetén – igazolni tudja, hogy a munkáltató milyen munkafeltételekkel alkalmazta. A tájékoztatót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell kiadni.

[htmlbox akr]

Az írásos tájékoztatónak tehát fontos szerepe van, ráadásul elkészítése is meglehetősen egyszerű. Ha ugyanis a tájékoztatóba foglalandó munkafeltételeket a munkáltató a törvényben előírtak szerint biztosítja (pl. éppen annyi szabadságot ad, amit a jogszabály előír), akkor a tájékoztatás megadható a jogszabályra (vagy kollektív szerződésre) utalással is. Nem szükséges tehát a Munka Törvénykönyve vonatkozó összes szabályát bemásolni a tájékoztatóba, hanem elegendő arra hivatkozni, hogy a szabadság mértékével és kiadásával kapcsolatban a munkáltató a Munka Törvénykönyve 115-125. §-ai szerint fog eljárni. Innen már a munkavállaló egy egyszerű internetes kereséssel megtalálhatja a pontos szabályokat, ha utána akar nézni.

Összesen három olyan pontja van a kötelező tájékoztatásnak, amelyet nem lehet egyszerű hivatkozással megoldani, mégpedig az arról való tájékoztatás, hogy a munkáltató tartozik-e valamely kollektív szerződés hatálya alá, a munkáltatói jogkör gyakorlójának megadása és a munkakörbe tartozó feladatoknak az ismertetése. Ez utóbbi jellemzően az írásos tájékoztató leghosszabb része, amelyben mindenképpen célszerű a munkavállaló legfontosabb feladatait pontosan meghatározni, hogy számára is világos legyen, mi tartozik a felelősségi körébe.

Jóval nagyobb jelentősége lesz az írásos tájékoztatónak akkor, ha a munkáltatónál sok belső szabályzat, utasítás van hatályban, amelyek eltérnek a törvényben foglaltaktól. Például, ha egy juttatási szabályzat részletesen rendelkezik a munkavállalót megillető prémium, bónusz stb. feltételeiről, akkor különösen fontos, hogy a tájékoztatóban erre felhívja a munkáltató a figyelmet. Ebben az esetben sem kötelező szóról szóra megismételni a szabályzatban foglaltakat, hanem elegendő hivatkozni a külön dokumentumra, feltéve, hogy az a munkavállaló számára elérhető (pl. elektronikus úton).

[htmlbox Változásfigyeltetés]

A tájékoztatás ugyan teljesíthető úgy is, hogy az egyes elemeket maga a munkaszerződés tartalmazza, azonban nem javasolt, hogy a munkáltató összeolvassza a két dokumentumot. Míg ugyanis a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható, addig az írásos tájékoztatót egyoldalúan jogosult megváltoztatni (pl. a munkavállaló munkaköri leírását kibővítheti, átalakíthatja, természetesen csak a munkaszerződés szerinti munkakör keretei között). Ha a tájékoztatóba foglalt munkakörülményekben változás van, akkor kötelező a munkáltatónak megismételnie az írásos tájékoztatást, amelyben már az aktuális feltételek szerepelnek.

A fentiek szerinti írásos tájékoztató ugyanakkor nem kötelező akkor, ha a munkaviszony legfeljebb egy hónapra jött létre (pl. alkalmi munka esetén), vagy olyan részmunkaidőre, amelyben legfeljebb heti nyolc órát dolgozik a munkavállaló. Természetesen ezekben a jogviszonyokban is fontos, hogy a munkavállaló ismerje a munkáltatói jogkör gyakorlás rendjét, vagy a díjazás pontos szabályait, így – noha a törvény nem követeli meg – valamilyen maradandó formában adott tájékoztatás ekkor is indokolt lehet.

---