Mire köteles a munkavállaló? II. rész


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállalót a munkaviszony alapján terhelő kötelezettségek katalógusszerű, mindenre kiterjedő felsorolását nem találjuk meg a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései között. Az Mt. 6–8. §-a megállapítja a munkavállalóval szemben támasztott általános magatartási követelményeket, illetőleg a munkaviszonyból származó alapvető munkavállalói kötelezettségeket ismerteti az Mt. 52. §-a. A törvényi rendelkezések mellett azonban a bírósági gyakorlatot is figyelembe kell venni, hiszen az egyes ügyekben hozott határozatok „töltik meg tartalommal” az Mt. idézett rendelkezéseit, a konkrét ügyekben adnak iránymutatást a munkavállalóval szemben támasztható elvárásokról.


A továbbiakban az Mt. rendelkezéseihez igazodóan, bírósági ítéleteket ismertetünk, ezeken keresztül igyekszünk bemutatni a munkavállaló kötelezettségeit, a kötelezettség terjedelmét, a kötelezettségek megszegésének lehetséges következményeit. Cikkünk első részét itt olvashatja.

6. A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme

Az Mt. 8. § (1) bekezdésében megfogalmazott munkavállalói kötelezettség alatt, amely kimondja, hogy „A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné”, általában a munkaviszony ideje alatt más kereső tevékenység vagy vállalkozás folytatását, illetőleg annak tilalmát értjük.

A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére vonatkozó kötelezettség (munkaszerződés vagy kollektív szerződés másfajta kikötése hiányában) önmagában nem zárja ki azt is, hogy a munkavállaló a munkaviszonya fennállása ideje alatt további munkaviszonyt, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesítsen vagy vállalkozást alapítson, ilyenben tulajdont szerezzen.
Amennyiben azonban ezek a jogviszonyok a munkaviszonyt, a munkáltató jogos érdekét érinthetik, a munkavállaló nem jogosult azok folytatására.

A tilalom alá eső jogviszonyok közé eshetnek azok, ha a munkavállaló a munkáltató versenytársával vagy a munkáltató üzleti partnerével (vevőjével, beszállítójával) létesít jogviszonyt, vagy saját maga kezd konkurens tevékenységet folytató vállalkozásba, szerez tulajdonrészt ilyen vállalkozásban. Ugyancsak veszélyeztetheti a munkáltató érdekét az olyan, bármilyen feladat ellátására létesített jogviszony, amely alapján a szükséges tevékenységet a munkaviszony alapján előírt munkaidő alatt kell a munkavállalónak végeznie. De az is eshet tilalom alá, ha a munkavállalónak a további jogviszonyában végzett tevékenysége olyan időszakra esik, amikor a munkaviszonya alapján irányadó pihenőidejét töltené, és így, kellő regenerálódás nélkül, a munkaviszonyból származó kötelezettségeinek maradéktalanul nem tud eleget tenni.

A munkáltató jogos gazdasági érdeke veszélyeztetésének nem feltétele, hogy a munkavállaló a versenytársnál ténylegesen munkát végezzen, így megalapozott a vezérigazgatóval szembeni rendkívüli felmondás azon az alapon, hogy az érintett munkavállaló négy másik gazdasági társaságban volt tulajdonos (lásd BH2008. 342.).

A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti (lásd EBH 2004. 1056.).

A munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő magatartás lehet a munkáltatót érintő valamiféle információk elhallgatása is. A Legfelsőbb Bíróság EBH2009. 2069. számú elvi döntésében rámutatott, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cégpiacra lépéséről, ezt azonban a munkáltatójával nem közli, annak ellenére, hogy a felesége révén a cégben érintett.

7. A véleménynyilvánítás korlátai

A munkavállalóval szemben az Mt. 8. § (3) bekezdésében megfogalmazott követelmény, hogy „A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja”.

A törvény rendelkezéséből egyértelműen következik, hogy a munkavállalót szabad véleménynyilvánítás illeti meg: e jogosultsága egyébiránt nem az Mt.-ből, hanem az Alaptörvényből ered. A munkaviszonyban álló személy azonban a részére biztosított alkotmányos alapjogát csak a munkáltatója jó hírnevét, jogos érdekét figyelembe vevő módon gyakorolhatja. A véleménynyilvánításnak korlátot szabhat a közölt vélemény tartalma, de a véleménynyilvánítás módja, eszköze is.

A Legfelsőbb Bíróság EBH2004. 1050. számú döntésében kifejtette, hogy a véleménynyilvánítás alkotmányos jog, a munkavállaló a munkáltatóját kritikával illetheti, az a körülmény azonban, hogy véleményének szabadon hangot adhat, nem jelenti azt, hogy ezt a jogát az esetleg meglévő hiányosságoknak a sajtó nyilvánossága felhasználásával történő közzétételével a munkáltatója gazdasági és szervezeti érdekeivel ellentétesen, azt sértő, illetve veszélyeztető módon gyakorolhatja.
Nem tekinthető ugyanakkor a munkavállaló kötelezettségszegésének, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a helyi önkormányzat által tartott közmeghallgatás témájához kapcsolódóan az előtte elhangzott adatokat (munkavállalói létszám, munkahelyteremtés, állami támogatás) összegzi, azt munkavállalói oldalról megvilágítja (EBH2011. 2334.). A bíróság álláspontja szerint a közmeghallgatáson a munkavállalók a szólás és véleménynyilvánítási jogukat széles körben gyakorolhatják. Amennyiben valótlan állításokat nem tesznek, jogilag védett titokkal kapcsolatos titoksértést, illetve bűncselekményt nem követnek el, akkor nyilatkozatukért munkajogi felelősséggel nem tartoznak.

Nem lehet alapja a munkavállalóval szemben támasztott munkajogi következménynek az, ha a munkavállaló valamely munkatársának, vezetőjének emberi magatartásáról és szakmai képességéről kialakult véleményének nem sértő és a munkatársakat nem befolyásolni kívánó módon ad hangot. Más elbírálás alá esnek azonban a munkatársakkal kapcsolatos olyan tudatos, rosszindulatú és valótlan kijelentések, amelyek az érintett munkavállalókat, személyiségüket illetően sértik (lásd BH1991. 47.).

A véleménynyilvánítás tiltott esete valósulhat meg akkor is, amikor a munkavállaló a Facebook oldalán a munkáltatóját sértő kifejezéseket használ. Ennek feltétele nyilván az, hogy a bejegyzés vagy a munkavállaló egyéb profil adata alapján azonosítható legyen a munkáltató személye, máskülönben a munkavállaló sértő, becsmérlő véleménye aligha járhat a munkáltató jó hírnevének, jogos érdekének a sérelmével. (Egy német tartományi munkaügyi bíróság mutatott arra rá, hogy a munkavállaló azzal a magatartásával, hogy a Facebook oldalán úgy jellemezte munkáltatóját és vele való viszonyát a munkahely/munkaadó rovatban, hogy „rabszolgahajcsár és kizsákmányoló” és „mindezt a hülyeséget minimálbérért cserébe”, megvalósította a munkáltató jó hírnevének a veszélyeztetését. A munkavállalónak tisztában kellett volna lennie azzal, hogy a Facebook oldala a nagy nyilvánosság számára, valamint más munkavállalók számára is elérhető.)

 

Munkajogi kérdés válasz csomag

8. A munkavállaló titoktartási kötelezettsége

Az Mt. 8. § (4) bekezdése alapján a munkavállalót titoktartási kötelezettség terheli, amely az üzleti titok, továbbá az egyéb bizalmas adatok megtartására terjed ki. A törvény szerint „A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre”.

Az üzleti titok fogalmát a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 81. § (2) bekezdése állapítja meg, ilyennek minősítve a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult (itt: munkáltató) jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
Lényeges hangsúlyozni, hogy a munkavállaló részéről az üzleti titok megsértése kizárólag akkor merülhet fel mint munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése, ha az adott titok (tény, adat stb.) üzleti titoknak minősülhet. Éppen ezért, nem minősül üzleti titok jogosulatlan felhasználásának, ennélfogva kötelezettségszegésnek sem a cég tevékenységére vagy bármilyen más jellemzőjére vonatkozó olyan összehasonlító adatok közlése, melyek alapjául szolgáló tények a cégbírósági nyilvántartás adataiból megismerhetőek (BH2003. 189.).

A munkavállaló titoktartási kötelezettsége az egyéb olyan adatokra is kiterjed, amelyekről a munkaköre betöltése során szerzett tudomást.
Az üzleti titok, illetve a bizalmas információk körébe tartozhatnak a munkáltató által használt vagy értékesített, meglévő vagy jövőbeli termékekhez, szolgáltatásokhoz kapcsolódó fejlesztések; a munkáltató üzleti működéséhez kapcsolódó olyan adatok és információk, mint például termelési terv, marketing stratégia, technológia, a munkáltató által gyártott termékekkel, nyújtott szolgáltatásokkal kapcsolatos útmutatók, a munkáltató üzleti módszerei, a gyártási folyamat, az értékesítési adatok, az árképzés, a szervezeti felépítés, a szállítók és vevők listája és adatai stb.

Hangsúlyozni kell, hogy az üzleti titoknak nem minősülő adatok titokban tartására a munkavállaló csak akkor köteles, így a titoktartási kötelezettség megszegése is csak akkor szankcionálható, ha a szóban forgó adatok más, illetéktelen személy részére történő közlése a munkáltatóra vagy más személyre (így például a munkáltató vezetőire vagy a munkáltatóval üzleti kapcsolatban állókra) hátrányos következménnyel járna.

A titoktartási kötelezettség megszegése, ezzel együtt a munkáltató jogos érdekének sérelme valósulhat meg akkor, ha a munkavállaló a bizalmas információkat tartalmazó iratokat vagy épp a munkavégzéséhez szükséges laptopot gondatlan magatartása folytán elveszíti. Jogerős megyei bírósági határozat mondta ki, hogy jogszerű volt a munkáltató rendkívüli felmondása, amikor a munkavállaló felelőtlenül őrizetlenül hagyta a gépkocsijában a munkáltató (és a munkáltató leányvállalata) bizalmas üzleti adatait tartalmazó laptopot, amit elloptak, és a munkavállaló a lopás tényéről nem tájékoztatta azonnal az ügyvezetést, hanem azt csak tizenkét nappal az esetet követően jelentette be. Azzal, hogy a munkavállaló a laptopot őrizetlen az autóban hagyta éjszakára, valamint az, hogy a lopással kapcsolatban nem tett az észlelés után azonnal hatósági feljelentést, és a munkáltatójával is csak késedelmesen közölte, súlyos gondatlansággal járt el.

9. Munkahelyen történő megjelenésre és rendelkezésre állásra való kötelezettség

Az Mt. 52. § (1) bekezdése a munkavállaló főkötelezettségei között nevezi meg a munkavállaló előírt helyen, időben való megjelenésére vonatkozó kötelezettségét, illetőleg a munkaidő alatt történő rendelkezésre állási kötelezettséget. A törvény szerint „A munkavállaló köteles a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni”.

9.1. A munkavállalónak a munkáltató által előírt helyen és időben kell megjelennie. Bármennyire is közhelyszerűen hangzik, nem elegendő a munkavállalónak megjelennie, ezt valamiképp a munkáltatónak a tudomására kell hoznia. A Legfelsőbb Bíróság BH2006. 95. számú döntésében rámutatott, hogy a munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése, amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást, nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését.

9.2. A munkavállaló idézett kötelezettségéből ered, hogy amennyiben a munkahelyén, az arra előírt időben megjelenni nem tud, azt köteles a munkáltató részére bejelenteni. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is (például BH2001. 138.) rámutatott, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből kifejezett rendelkezés hiányában is következik, hogy az akadályoztatását köteles a munkáltatója tudomására hozni. A gyakorlat szerint elvárható az is, hogy a munkavállaló, amennyiben a távollétének oka a keresőképtelensége, közölje azt is, várhatóan milyen tartamban lesz távol a munkavégzéstől.

A munkavállaló ismeretlen okból való távolléte úgy, hogy semmiféle munkáltatói megkeresésre nem válaszol, távollétének okáról tájékoztatást nem ad, távollétét nem igazolja, a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának is minősülhet. A Legfelsőbb Bíróság EBH2002. 787. számú elvi határozatában is kimondta, hogy ha a munkavállaló a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad (közel egy hónapra külföldre utazik, nyaralási céllal, utóbb nyilatkozva, a távolmaradása következményeivel mit sem törődve), az a munkaviszony munkavállalói megszüntetéseként értékelhető. Meg kell jegyezni, hogy ebben az esetben a jogellenes munkavállalói munkaviszony megszüntetés állapítható meg és a munkavállaló ennek megfelelő igényt érvényesíthet, az Mt. 84. §-ában írtak szerint.

A Legfelsőbb Bíróság a BH2008. 132. számon közzétett döntésében még inkább kiterjesztette a munkavállaló szóban forgó kötelezettsége teljesítését. A tényállás szerint a felperesi munkavállaló kőművesként dolgozott az alperesi munkáltatónál. A határozatlan idejű munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette, indokolása szerint a felperes a munkából sokszor hiányzott, távolmaradására irányuló kérését mindig az utolsó pillanatban, a munkakezdéskor jelezte és ez a magatartása a munka tervezését, szervezését nagymértékben gátolta. A bíróság jogszerűnek találta a rendkívüli felmondást, amely döntésből egyébiránt az a következtetés is levonható, hogy hiába jelenti be a munkavállaló a munkavégzésben való akadályoztatását, ha ezt olyan időben teszi, hogy az a munkáltató ésszerű, gazdaságos működését kockáztatja, a munkáltató e körülményre hivatkozással megszüntetheti a munkaviszonyt.

9.3. Állandónak tekinthető bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló, amennyiben a munkahelyen való megjelenési kötelezettségének nem tesz eleget, az megalapozza a munkaviszony akár azonnali hatállyal történő megszüntetését is. Ehhez hasonlóan, ha a munkavállaló a munkából ismételten, engedély nélkül távozik hosszabb-rövidebb időszakra, az úgyszintén alapja lehet a munkaviszony megszüntetésének.

10. A munkavállaló munkára képes állapota

Az Mt. – fentebb idézett – 52. § (1) bekezdés a) és b) pontjában szabályozott munkavállalói kötelezettség szerint a munkavállaló a munkahelyén munkára képes állapotban köteles megjelenni és ezt az állapotát a munkaidő alatt is fenntartani.

10.1. A munkavállaló munkára képes állapotúnak – egyebek mellett – akkor tekinthető, ha nem fogyasztott alkoholt, illetőleg nem áll alkohol befolyása alatt. Az említett eseteket meg kell különböztetni, tekintve, hogy ha akár jogszabály, akár a munkáltató elrendelése szerint az adott munkakörben dolgozó munkavállaló nem fogyaszthat alkoholt, abban az esetben a munkavállaló akkor sincs munkára képes állapotban, ha egyébként az általa elfogyasztott alkoholmennyiség a munkavégző képességre semmiféle hatással nincs. Mindenképp ide kell sorolni a járművezetői munkaköröket, a nehézgép-kezeléssel vagy emelő berendezések kezelésével foglalkozó munkavállalókat stb.

A másik esetben, tehát amikor a munkavállalóval szemben annyi az elvárás, hogy nem lehet alkoholos befolyásoltság alatt, akkor a véralkoholszintet és ennek a munkavállalóra gyakorolt befolyását kell esetről-esetre vizsgálni.

Orvos-szakértői vélemények alapján 0,2 ezrelékes véralkohol szint alatt kétséget kizáróan nem lehet megállapítani az alkoholos befolyásoltságot. Efelett, 0,3 ezrelék körüli értéknél esetlegesen megállapítható a befolyásoltság, ugyanakkor a Legfelsőbb Bíróság a BH2001. 551. számú döntésében a bíróság a munkakezdéskor elvégzett szondás vizsgálaton kimutatott 0,3 ezrelékes véralkoholszint mellett csekély mértékű alkoholfogyasztás állapított be, amely a bíróság szerint nem jelentett alkoholos befolyásoltságot.

Állandónak tekinthető a bírósági gyakorlat abban a vonatkozásban, hogy ha a munkavállaló nem veti alá magát az alkoholszondás vizsgálatnak, megtagadja az abban való részvételét, az az alkoholfogyasztást, illetve az alkoholos befolyásoltságot igazolja. Hasonló a helyzet akkor is, ha a munkavállaló a véralkohol-vizsgálaton nem vesz részt. A Legfelsőbb Bíróság LB Mfv. I. 10283/1998. számú ügyben hozott döntésében is rámutatott arra, hogy ha a szonda két ízben elszíneződött és a munkavállaló a véralkohol-vizsgálat alól kivonta magát, az alkoholos állapot megállapítható.

10.2. A munkavállaló alkoholos állapotának ellenőrzése szabályait a Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú kollégiumi állásfoglalása írta körül. Kiemelést érdemelnek a következő megállapítások.

– A munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult, illetve köteles rendszeresen ellenőrizni, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholos befolyástól mentességre, illetve az alkoholtilalomra vonatkozó rendelkezéseket.
Ha a munkavállaló az ilyen vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közreműködést megtagadja, ezáltal a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi.
Előfordulhat azonban, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azaz a jogot rendeltetésével össze nem férő célból gyakorolja. Tehát nem azért végzi a vizsgálatot, hogy meggyőződjék a munkavállaló alkoholtól befolyásolt, illetve attól mentes állapotáról, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést. Ezekben az esetekben a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására általában nem kerülhet sor.

– A vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó munkavállalót a további munkavégzéstől el kell tiltani, és részére az eltiltás idejére munkabér nem jár.

– Ha a vizsgálat a kötelezettségszegést, azaz az alkoholfogyasztást, illetőleg az alkoholos befolyásoltságot kizárja, a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedésnek helye nincs. Ellenkező esetben, ha a munkáltató a vizsgálat eredményét írásban közölte a munkavállalóval olyan tájékoztatás mellett, hogy az alkoholtól befolyásolt, illetve alkoholos állapot el nem fogadása esetén orvosi alkoholvizsgálatnak van helye, és a munkavállaló mindezt tanúsító jegyzőkönyvben megalapozottan beismerte a kötelezettségszegés megállapítására alkalmas állapotát, a további eljárás mellőzésével tehető intézkedés.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.

2024. április 9.

Szellemi alkotások az üzleti forgalomban

Dr. Borbás Máté, ügyvéd, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda partnere és Keményvári Bálint, szabadalmi ügyvivő, gépészmérnök, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda munkatársa beszéltek a Wolters Kluwer Hungary által szervezett webináriumon az üzleti hasznosítási célok által befolyásolt oltalomszerzési stratégiákról, a szellemi alkotások hasznosítását lehetővé tevő különböző szerződéses konstrukciókról, valamint az IP (Intellectual Property – szellemi tulajdon – a szerk.) értékéről, értékeléséről és jelentőségéről a befektetések kapcsán.