Munkajogi kisokos nőknek II.

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunk második részében folytatjuk a nők esélyegyenlőségének vizsgálatát az új Mt.-n keresztül. 

 A cikksorozat első részében szó volt a munkaszerződés kötelező módosításának egyes eseteiről, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról, a munkaidő-beosztásának egyes szabályairól, míg a második részben a felmondási tilalmakról és a felmondási korlátozásokról, a szabadságról, a szülési szabadságról, valamint a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról lesz szó.

Felmondási tilalmak, felmondási korlátozás

Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót megillető jogi védelem a ’92-es Mt.-hez képest átalakult, de megmaradt a 2012-es szabályozásban is. Jelenleg a védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van. Az első az, amikor a védelmi időszakban a munkáltatói felmondás nem közölhető (abszolút felmondási tilalom). A második csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkáltató a felmondást közölheti, de a felmondási idő csak meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik (relatív felmondási tilalom). Felmondási tilalmak kizárólag munkáltatói felmondásra vonatkoznak, vagyis a közös megegyezés lehetőségét nem korlátozzák, ahogyan a többi munkaviszony megszüntetési módot sem.[1]

A nők esélyegyenlőségének előmozdítását segítő abszolút felmondási tilalmak a következők, melynek megfelelően, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

1.a várandósság,

2.a szülési szabadság,

3.a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. § és 130. §) és

4.a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap

tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés a)–c) és e) pont]. (Noha az Mt. tartalmaz más felmondási tilalmat is, de ehelyütt a nők esélyegyenlőségét segítő rendelkezésekre fókuszálunk.)

Ezen védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, kivéve csoportos létszámcsökkentés esetétét, mely esetben az az időpont az irányadó, amikor a munkáltató a döntéséről tájékoztatja a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalót [Mt. 65. § (4) bekezdés].

A munkavállaló a várandósságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. § (5) bekezdés], mely jogszabályhely értelmezése némiképp kérdéses az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) határozata után, amely alaptörvény-ellenesnek ítélte és megsemmisítette azt a rendelkezést, mely a fenti tájékoztatással kapcsolatosan előírta, hogy annak a felmondás közlését megelőzően kell megtörténnie. Ennek következtében valószínűsíthetően visszatér a korábban kialakul bírói gyakorlat, mely szerint a várandósság objektív tilalom, vagyis akkor is megilleti a munkavállalót, ha arról sem ő, sem a munkáltató nem tud, ezért annak utólagos megállapítása a felmondás jogellenességét eredményezi. Ugyanakkor, ha a munkavállalónak tudomása van várandóságáról, akkor legkésőbb a felmondás közlésekor köteles tájékoztatni munkáltatóját. Amennyiben ezt elmulasztja, nem hivatkozhat a munkaviszony jogellenes megszüntetésére.

Szintén a megfelelő időben történő tájékoztatás mellett szól, hogy mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálat tartamára, mely utóbbi magában foglalja a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is [Mt. 55. § (1) bekezdés b)–c) pont és 294. § (1) bekezdés d) pont].

A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság esetén a meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi. Ennek megfelelően, a gyermek gondozása címén igénybe vett fizetés nélküli szabadság nem csak nőket megillető jogosultság, mivel általánosságban mind a női, mind a férfi munkavállalók igénybe vehetik, így a felmondási tilalom is megilletheti nemtől függetlenül. Ugyanakkor, ha mindkét szülő igénybe veszi a fizetés nélküli szabadságot, akkor csak az anyát illeti meg a felmondási védelem.[2]

Amennyiben a munkáltató felmondási tilalom fennállása alatt közöl felmondást, akkor az jogellenes lesz, melyet az sem tesz jogszerűvé, ha a felmondási időpont kezdetének egy olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn. Ugyanakkor, ha a felmondást a védelemre okot adó körülmény kezdete előtt közölték, akkor a felmondás jogszerűségét mindaz nem érinti, ha a védettséget keletkeztető helyzet utóbb kialakul.[3]

A relatív felmondási tilalmak esetén azokra az időszakokra kell gondolnunk, mikor a munkáltató közölheti a munkavállalóval a felmondását, viszont a felmondási idő, csak a tilalmi időszakot követően kezdődhet meg, így a munkaviszony is csak a tilalmi időszak és a felmondási idő letelte után szűnhet meg. Ilyen – többek között – a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség esete, amikor is a munkáltató gyakorolhatja a jogait, vagyis a felmondást közölheti a munkavállalóval, viszont a joggyakorlás következménye, azaz a munkaviszony megszűnése nem történik meg, mivel a felmondási idő csak a törvényben meghatározott ok megszűnését követően kezdődhet. Ezekben az esetekben a munkáltató nem tudja megjelölni, hogy a tilalmi időszak mikor ér véget, így sem a felmondási idő kezdetét, sem a munkaviszony megszűnésének napját nem lehet meghatározni, csak annyit, hogy a felmondási idő a tilalom után kezdődik el. Csoportos létszámcsökkentés esetén  a relatív felmondási tilalmakat abban az esetben kell alkalmazni, ha a meghatározott körülmények abban az időpontban is fennálltak, amikor a munkáltató a döntéséről tájékoztatta a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalókat (Mt. 68. §).[4]

Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás

Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat. Részletes információ >>

Az Mt. szerint a gyermek három éves koráig az abszolút felmondási tilalom akkor is megilleti az anyát, ha fizetés nélküli szabadságát igénybe veszi, mely időszak alatt felmondás nem közölhető. Ugyanakkor az anya munkába való visszatérése esetén, már csak felmondási korlátozás alá esik gyermeke három éves koráig, vagyis ha az anya szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, akkor nem illeti meg abszolút védelem. Ezekben az esetekben a munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyát a kisgyermekes munkavállalónak, de csak erősen korlátozott keretek között. Felmondási korlátozás esetén a kisgyermekes munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. (Ugyanezt a szabályt alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő apára is) [Mt. 66. § (6) bekezdés]. Továbbá szükséges megjegyezni, hogy a munkavállaló magatartása, kötelezettségszegése okán ebben az esetben csak akkor lehet megszüntetni a munkaviszonyt, ha az lényeges kötelezettségszegésre alapított azonnali hatályú felmondás indokaként is megáll [Mt. 78. (1) bekezdés].

A nők esélyegyenlőségét elősegítő felmondási tilalmakon és korlátozáson túl az Mt. a munkaviszony jogellenes megszüntetése eseteinek körében is tartalmaz olyan rendelkezéseket, melyek tovább erősíthetik, segíthetik a hátrányos helyzetben lévő munkavállalók jogait. Ennek megfelelően, bizonyos esetekben a munkavállaló kérheti az eredeti munkakörébe való visszahelyezését és továbbfoglalkoztatását is, amellett természetesen, hogy az elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, valamint az ezt meghaladó kárát a munkáltatója köteles megtéríteni. Hangsúlyozni szükséges, hogy az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést csak a legsúlyosabb jogsértések esetén van lehetősége kérni a munkavállalónak, így például akkor, ha a munkajogviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, vagy éppen a fentiekben részletezett abszolút felmondási tilalmak [Mt. 65. § (3) bekezdés] valamelyikébe ütközött. E feltételek fennállása esetén a bíróságnak nincs lehetősége mérlegelni, a munkaviszonyt helyre kell állítani.[5]

Szabadság

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Azonban a munkaviszony fennállása alatt lehetnek olyan időszakok, mikor hosszabb ideig nem kell munkát végezni, mely esetben a munkavállalónak teljesítési kötelezettség híján szabadság sem jár. Az ilyen helyzet bekövetkezhet a munkavállaló érdekkörén kívüli körülményből, de akár egyfajta kényszerhelyzet is előállhat. Bizonyos esetekben az Mt. mégis biztosítja a szabadságot, így munkában töltött időnek minősül a szabadságra való jogosultság szempontjából – többek között – a szülési szabadság, és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja [Mt. 115. §].

Emellett az Mt. bizonyos esetekben pótszabadságot biztosít olyan munkavállalóknak, akiknek személyében rejlő okok vagy a munkaköre ezt indokolttá teszi. Ennek megfelelően a munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár gyermeke nevelése érdekében. Fogyatékos gyermek esetén a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti [Mt. 118. §]. 2012 januárja óta a gyermek nevelése érdekében járó pótszabadság egyidejűleg mindkét szülőt megilleti.[6]

Ehelyütt fontos megemlíteni, hogy az Mt. már definiálja a szülő és a gyermek fogalmát, melynek megfelelően a gyermek a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; a fogyatékos gyermek pedig, az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra. A szülő a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, az együttélő házastárs, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, továbbá a gyám, a nevelőszülő és a helyettes szülő [Mt. 294. § (1) bekezdés c) és h) pont]. Vagyis ezen meghatározás szerint például az elvált vér szerinti szülő már nem jogosult a pótszabadságra, ha gyermekét nem saját háztartásában neveli. Ugyanakkor az a személy, aki a gyermek nevelését és gondozását egyéb okból vállalta, és ténylegesen teljesíti (például családi kapcsolat), éppúgy jogosult a pótszabadságra, mint a vér szerinti szülők.

A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apákat megillető pótszabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár, mely esetben a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. A pótszabadságra jogosultságnak nem előfeltétele, hogy a munkavállaló a teljes évet munkaviszonyban, illetve munkában töltse. Ehhez képest a pótszabadságra jogosultság azt a munkavállalót is teljes egészében megilleti, aki év közben szült, vagy például a gyermekgondozási szabadságról év közben tér vissza, illetve év közben kerül a munkáltatóhoz. A pótszabadság arányosításának tehát abban az évben, amikor a kiskorú született, vagy amikor a tizenhatodik életévét betöltötte, e címen nincs helye. A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor.[7]

A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság

Az Mt. rendszere ugyan nem kezeli külön kategóriaként a rendkívüli szabadságokat, de a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság kétség kívül ide sorolható. A szülési szabadság rendeltetése az anya és a gyermek egészségének védelme, ezért az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy abból legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni (Mt. 127. §). Az anya erre az időre terhességi-gyermekágyi segélyre jogosult.[8]

A terhességi-gyermekágyi segélyt legkorábban a szülés várható időpontja előtti huszonnyolcadik naptól lehet megállapítani, ezért a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára táppénz jár, mivel betegszabadságra ezen a jogcímen nem jogosult a munkavállaló [Mt. 126. § (2) bekezdés].

A szülési szabadság nemcsak a vér szerinti anyának jár, hanem annak is, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette [Mt. 127. § (2) bekezdés]. Csecsemő örökbefogadása esetén, a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg az örökbe fogadás napját követően (szoptatási idő, szülési, illetőleg fizetés nélküli szabadság, felmondási tilalom stb.). Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult és a szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen [Mt. 127. § (3) bekezdés]. Ebből következik, hogy az örökbefogadó anyának járó szabadság kiszámításánál ezt a négy heti – tehát huszonnyolc napi – időtartamot a szülés előtt kiadottnak kell tekinteni. Erre az időre az örökbefogadó anyának terhességi-gyermekágyi segély nem jár.[9]

A szülési szabadság megszűnik:

• a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;
• ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
• ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon [Mt. 129. § (1) bekezdés].

A fenti esetekben szülési szabadság időtartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet [Mt. 129. § (2) bekezdés].

 

A munkáltatót és a munkavállalót megilleti az a jog, hogy szabadon megegyezzenek abban, hogy bizonyos alkalmakkor vagy időszakra a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Valójában a munkáltató méltányosság alapján dönt az ilyen kérelmek engedélyezéséről. Bizonyos esetekben azonban nem mérlegelhet, mert a jogalkotó úgy döntött, hogy egyes élethelyzetekben – a munkavállaló bejelentésére – kötelező a fizetés nélküli szabadság biztosítása. Pontosan ilyen a gyermek gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadság, amely a munkavállalót gyermeke harmadik életévének betöltéséig illeti meg, és kérésének megfelelő időpontban kell kiadni (Mt.128. §). Ezt mindkét szülő, akár egyidejűleg is igénybe veheti, elősegítendő azt, hogy az apa is nagyobb szerepet vállalhasson a gyermeknevelésben, ezzel is előmozdítva a nők esélyegyenlőségét.

A fizetés nélküli szabadság ezen esete megszűnik a szülési szabadságnál részletezetteknek megfelelően a gyermek halála, nevelésbe vétele és a bentlakásos szociális intézményben elhelyezése esetén.

A munkavállaló jogosult továbbá fizetés nélküli szabadságra a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket személyesen gondozza (tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén) (Mt. 130. §).

A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg [Mt. 133. § (1)–(2) bekezdés]. Mivel a törvény által biztosított fizetés nélküli szabadságok nem igénylik a munkáltató engedélyét, ezért elegendő azokat a munkavállaló által bejelenteni, ami némi korlátot jelent e jog gyakorlása tekintetében. Mindennek azért van jelenősége, mivel a törvény a fizetés nélküli szabadság felső határát szabályozza, így – ezen időtartamon belül – a munkavállaló jogosult eldönteni, hogy ténylegesen mennyi időre van szüksége. Sőt, jogosult annak igénybevételét megszakítani és később folytatni (amennyiben ennek feltételei még fennállnak).[10]

Érdemes megemlíteni, hogy a végkielégítés szempontjából munkaviszonyban töltött időként nem kell figyelembe venni a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadságot, kivéve a szülési szabadságot és a gyermek három éves koráig fennálló fizetés nélküli szabadságot [Mt. 77. § (2) bekezdés], mely szintén egy elismerése a gyermekvállalás jelentőségének.

Amennyiben a szülési szabadsággal vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadsággal nem vagy nem teljes terjedelmében kíván élni a munkavállaló, akkor szoptatási munkaidő-kedvezmény illeti meg.[11] Ennek értelmében a szoptató anya mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára [Mt. 55. § (1) bekezdés e) pont].

 

 

---