Megszületett a bérmegállapodás
Hároméves bérmegállapodás köttetett, amely szerint jövőre a minimálbér 9, a garantált bérminimum 7 százalékkal nő.
Nincs pótolhatatlan ember? – a helyettesítés munkajogi szabályai
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Betegség, gyermekápolás, gyermekszülés, szabadság, üzleti út, kötelező orvosi vizsgálat – egy munkavállaló sokféle okból lehet távol, s ekkor felmerül a helyettesítés kérdése. Hogyan helyettesíthető szabályszerűen a munkavállaló, és milyen anyagi áldozattal jár ez a munkáltató oldalán?
Az első legfontosabb tudnivaló, hogy a távollévő munkavállaló helyettesítésének megoldása mindig a munkáltató feladata. Nem várhatja el a beosztottjaitól, hogy maguk gondoskodjanak saját helyettesítésükről arra az esetre, ha például betegek lesznek, vagy szabadságra mennek, netán éppen valamilyen munkáltatói utasítás okán (pl. kiküldetés) nem látják el a megszokott feladataikat. Egy munkaszerződés ilyen kikötése a bírói gyakorlat szerint érvénytelen. Megkívánhatja, hogy a munkavállalók a szabadsággal kapcsolatos terveiket egyeztessék egymás között, és erre a munkavállalók együttműködési kötelezettségük körében ez esetben kötelesek is, azonban éppen azért dönthet a szabadság kiadásának időpontjáról túlnyomórészt a munkáltató, hogy a szabadságolás okos tervezésével biztosítani tudja a helyettesítéseket, a zavartalan munkamenetet.
A legegyszerűbb eset, amikor a távollévő munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkatárs (vagy több munkatárs) el tudja látni a helyettesítendő személy feladatait. Ekkor a helyettesítésről elegendő egy egyszerű – akár röviden, szóban, ráutaló magatartással közölt – munkáltatói utasításban rendelkezni. Például ha egy kertgondozással foglalkozó cég öt kertészéből az egyik beteg, a másik négy között eloszthatók a feladatai. A helyettesítő személyt ilyenkor, ha a munkaidejébe beleférnek a helyettesítés során elvégzendő feladatok, nem illet meg semmilyen plusz juttatás a többletmunka elvégzéséért. Nincs szó tehát arról – ahogyan a közgondolkodásban gyakran helytelenül jellemzik ezt a helyzetet –, hogy a helyettesítő munkavállaló „két munkakört lát el” vagy „két státuszt tölt be”. Hiszen a munkakör valójában egy tágan meghatározott feladatkör, amelynek ellátására a munkavállaló a munkaviszony során köteles, és ilyenkor lényegében nem történik más, mint hogy a saját munkakörébe (feladatkörébe) eső feladatokat végez, csak abból éppenséggel többet. Amennyiben a helyettesítéssel felmerülő munka nem végezhető el a helyettesítő személy munkaideje alatt, rendkívüli munkaidőt kell elrendelni számára. A bírói gyakorlat szerint rendkívüli munkaidő elrendelésének számít az is, ha a munkáltató kifejezetten nem utasítja arra a munkavállalót, hogy hosszabban maradjon bent, vagy a pihenőnapján is menjen be dolgozni, hanem egyszerűen annyi feladatot ad, hogy azt lehetetlen munkaidőn belül elvégezni, és ezzel összefüggésben hallgatólag jóváhagyja a túlórázást. Ez esetben a rendkívüli munkaidőt megfelelő pótlékkal és/vagy szabadidővel, illetve pihenőidővel kell ellentételezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban vagy a felek megállapodásában foglaltak szerint.
Elképzelhető azonban, hogy nincs olyan, a távollévővel azonos munkakörrel rendelkező személy, akire rá lehetne bízni az ellátatlan feladatokat. Ilyenkor a munkáltató élhet azzal a jogával, hogy bármely munkavállalót átmenetileg eltérően lehet foglalkoztatni a saját munkakörétől, és ehhez nem szükséges módosítani a helyettesítő személy munkaszerződését. Korábban ezt a munkajog „átirányításnak” nevezte, de ma már nem ez a kifejezés használatos, hanem a „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” nagyobb kategóriájába tartozó alesetről van szó. A munkaszerződéstől való eltérő foglalkoztatás magában foglalhatja az átmenetileg más munkakörben, más munkahelyen vagy más munkáltatónál való foglalkoztatást is. Az átmenetiség kritériuma azt jelenti, hogy e három alesetre összesen egy naptári évben 44 beosztás szerinti munkanapon vagy 352 munkaórában kerülhet sor (év közben kezdődő vagy részmunkaidős foglalkoztatás esetén ez arányosan kevesebb). A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Ha tehát a fix budapesti munkahellyel rendelkező munkavállaló 2017-ben már 15 napot vidéken töltött egy üzleti partnernél való munkavégzés céljából, idén már csak 29 napot vehető igénybe egy más munkakört betöltő munkavállaló helyettesítésére. (A fentiekkel összhangban: vele azonos munkakört betöltő személy helyettesítésére ilyen korlátozás nélkül igénybe vehető!) Fontos tudnivaló, hogy kollektív szerződés akár a munkavállalók hátrányára is módosíthat az időbeli korlátokon. A felek egyedi megállapodásában azonban csak a munkavállaló javára történhet e rendelkezésektől eltérés.
A korábbi munka törvénykönyvében szerepelt az a kitétel, hogy az átirányítás a munkavállaló részére aránytalan sérelemmel nem járhat. A ma hatályos törvényben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai között ugyan nem szerepel ez a feltétel, ám a bevezető rendelkezése általános magatartási követelményként írja elő a méltányos joggyakorlás követelményét
A helyettesítési célú, más munkakörben történő foglalkoztatásnak azonban – az időbeli korlátozáson túl is – vannak bizonyos korlátai. Ami a tartalmi korlátokat illeti: joggal tarthatná méltánytalannak egy marketingigazgató, ha a portás hiányzása esetén az ügyvezető igazgató őt osztaná be a portára. A korábbi munka törvénykönyvében szerepelt az a kitétel, hogy az átirányítás – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – a munkavállaló részére aránytalan sérelemmel nem járhat. Egy esetben például a Kúria úgy találta, hogy a felperes által betöltött osztályvezető főorvosi munkakörhöz képest a radiológus szakorvosnak történt átirányítás aránytalan sérelmet jelentett. A ma hatályos törvényben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai között ugyan nem szerepel ez a feltétel, azonban a törvény a bevezető rendelkezések között, általános magatartási követelményként írja elő a méltányos joggyakorlás követelményét. E követelmény magában foglalja, hogy a munkáltató a munkaviszony teljesítésének egyoldalú meghatározásánál nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak. A példánkban szereplő marketingigazgató valószínűleg sikeresen hivatkozhatna arra, hogy a portási munkára való átmeneti beosztás aránytalan sérelemmel járna rá nézve, ezért e munkáltatói utasítás a méltányos joggyakorlás követelményébe ütközik. Egy ilyen utasítás egyéb okból is válhat jogellenessé (például ha az utasítás célja kifejezetten a marketingigazgató megalázása, akkor megállapítható a joggal való visszaélés is).
Az időbeli és a tartalmi korlátok mellett anyagi korlátok is határt szabnak a helyettesítési célú, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak. A törvény szabálya szerint munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Vagyis: ha például egy havi 200.000 forintos alapbérrel rendelkező személyi asszisztens két hétig helyettesíti a havi 300.000 forintos alapbérrel rendelkező titkárságvezetőt, akkor e két hétre a 300 ezer forint arányos részére jogosult. Viszont: ha a titkárságvezető helyettesíti két hétig a személyi asszisztens kollégát, akkor erre tekintettel nem csökkenthető a bére. Figyelemmel kell lenni arra, hogy ez a szabály csak az alapbérre vonatkozik! Ha például a titkárságvezetőnek a 300 ezer forintos alapbéren felül van 50 ezer forint pótlékátalánya, akkor ez már nem jár a helyettesítő kollégának.
Kollektív szerződés a minimálisan fizetendő alapbérre vonatkozó szabályoktól akár a munkavállaló javára, akár a kárára is eltérhet.
A bérezéssel kapcsolatban megjegyzendő, hogy – a fent leírtak szerint – természetesen munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén is megilleti a helyettesítő munkavállalót a rendkívüli munkaidő ellentételezése, amennyiben a helyettesítés miatt nem fér bele a munkaidejébe.
Előfordulhat, hogy a helyettesítésre tartósan szükség van, és időtartama így – a munkaszerződéstől való egyéb, eltérő foglalkoztatásokkal együtt – meghaladná a törvényben (kollektív szerződésben) meghatározott kereteket. Ez esetben a munkáltatónak három lehetősége van.
1) Szervezeten kívülről von be munkaerőt (új munkavállaló felvétele, munkaerő-kölcsönzés stb.) keretében. Új munkavállaló felvétele csak az igazán tartós (hónapokra, évekre nyúló) távollét esetén tanácsolható. Ekkor érdemes az új munkavállalót határozott időre felvenni, jelezve, hogy munkaviszonya a helyettesített munkavállaló visszatérésig tart, és – a helyettesített személlyel való egyeztetés alapján – tájékoztatni kell őt ennek várható hosszáról.
2) Ha a helyettesítés tartósan megoldható azonos munkakört betöltő személy(ek) bevonásával, akkor csupán arra kell odafigyelni, hogy az esetlegesen elrendelt rendkívüli munkaidő mennyisége ne lépje túl a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott korlátokat.
3) Ha a helyettesítés tartósan megoldható a helyettesített munkavállalóétól különböző munkakörrel rendelkező munkavállalókkal, akkor az ő munkaszerződésüket már módosítani kell. Ilyenkor elképzelhető, hogy az állomány vagy az adott részlet teljes munkaköri struktúráját át kell gondolni, és új feladatcsoportok szerint kell meghatározni a módosított munkaszerződésekbe bekerülő új munkaköröket. Ez nyilvánvalóan a javadalmazási rendszer újragondolásával, és a munkaszerződések e tekintetben való módosításával is járhat.