Tanulmányi szerződések: ad hoc, vagy belső szabályzat alapú megállapodások?

Szerző: Balogh Monika
Dátum: 2013. július 16.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A legtöbb személyzeti területen dolgozó munkavállaló tisztában van a tanulmányi szerződések megkötésére irányadó rendelkezések tartalmával, és ennek megfelelően ezek a megállapodások többé-kevésbé jogszerű tartalommal köttetnek. Gyakran elfelejtjük azonban, hogy nem csak a jogi szabályozás, hanem az egyes munkáltatók szervezetének sajátosságai is meghatározó jelentőséggel bírnak a munkavállalók tanulmányainak támogatása tekintetében. Kisebb cégeknél nem okoz problémát a tanulmányi szerződések ad hoc – jellegű, azaz igény felmerülése szerinti megkötése, közepes, vagy nagyobb méretű vállalatok estében azonban egy ilyen gyakorlat rossz hatással lehet a munkavállalók motivációjára, vagy akár csökkentheti az előmeneteli és javadalmazási elvek és rendszerek működésének hatékonyságát.


A tanulmányi szerződés megkötésére vonatkozó jogi szabályozásról sok szó esik a sajtóban, továbbképzéseken, konferenciákon. Amiről azonban kevesebbet hallunk az a tanulmányi szerződés-kötési gyakorlat összehangolása az emberi erőforrás adott vállalatra jellemző speciális jellemzőivel, az adott cégnél alkalmazott HR stratégiákkal, valamint a HR rendszerek globális struktúrájával. A tanulmányi szerződések ugyanúgy, ahogy a javadalmazási struktúra, vagy az előmeneteli rendszerek egyfajta eszközt jelentenek a munkáltatók számára a tehetséges munkavállalók kiemelésére, a munkavállalók közötti egészséges differenciálásra, a tehetség menedzsment hatékony működtetésére.

Természetesen előfordul, hogy a munkáltató kezdeményezi a tanulmányi szerződés megkötését, például egy nagyobb költség-igényű – adott esetben akár külföldi – tréning esetében a pozíció betöltésének előfeltételeként határozva meg az oktatáson való részvételt. Ebben az esetben a tanulmányi szerződés elsősorban garanciát jelent a befektetés részleges megtérülésére, a speciális tudásanyag házon belül tartására. Ilyenkor természetesen nincs értelme HR-politikai, vagy HR rendszer-alapú szerződéskötésről beszélni. 

Aktuális témánk szerint azonban az ilyen – legtöbbször eseti jellegű – ügyeknél érdekesebb eset, amikor a tanulmányi szerződés megkötésére a munkavállaló tesz ajánlatot, vagy kérelmezi a tanulmányi szerződés keretein belül történő továbbtanulás jóváhagyását, ideális esetben a munkáltató által lefektetett szabályok és folyamat mentén. Nyugodtan mondhatjuk, hogy ez utóbbi esetben egyfajta juttatásról van szó, s mint ilyen célszerű óvatosan, megfontoltan és lehetőség szerint igazságosan kezelni, bírálni el az ezzel kapcsolatos kérelmeket, ügyeket.

Első lépésként érdemes megfogalmazni, hogy mit is várunk a tanulmányi szerződések kötésétől, hiszen, ha csak vaktában lövöldözünk, és nem tudjuk, mi a célunk, nehezen fogjuk azt elérni. Sok vállalat esetében fogalmazódik meg célként például az, hogy tekintettel többek között a munkavállalók motivációjára, valamint az adott munkáltatónál szerzett tapasztalatok kiemelt értékére – szemben a más vállalatoknál megszerzett tudással, vagy rutinnal – a munkaerőpiacról való munkaerő felvétel helyett a belső előmenetelen alapuló szervezetfejlesztést részesítsék előnyben. Az ilyen jellegű munkáltatói gondolkodásmódot és az ennek alapján megfogalmazott HR irányelvek gyakorlati megvalósítását kiválóan támogatja egy jól kialakított tanulmányi szerződéskötési szabályzat, mely kitér arra, hogy milyen tartalmú képzéseket, milyen formában és milyen mértékig kész támogatni a munkáltató az egyes munkaköröket betöltő, vagy betölteni kívánó munkavállalók esetében. Még jobb, ha az előmeneteli rendszer világos és objektív kritériumrendszere alapján kerülnek lefektetésre a tanulmányi szerződések megkötésének feltételeit szabályozó belső regulák, biztosítva ezzel a szervezet tervezett és kontrollált keretek között történő fejlődését. Azaz, ha tudjuk, hogy az elkövetkezendő hat évben szükségünk lesz például három MBA-s diplomával, és négy mérnöki diplomával rendelkező munkavállalóra, és őket lehetőség szerint belülről szeretnénk kinevelni, akkor ne fektessünk pénzt és időt abba, hogy a munkavállalók elvégezhessenek egy pénzügyi tanfolyamot. Abban a piaci környezetben, ahol a szakképzési hozzájárulás, valamint a képzési célú beruházás ösztönző támogatások rendszere már nem ösztönöz arra, hogy a munkáltatók saját céljaiknak megfelelő tartalommal képezzék, vagy képezzék tovább személyi állományuk tagjait – gyakorlatilag a tanulmányi szerződés az egyetlen megmaradt eszköz a kezünkben arra, hogy a kívánt irányba tereljük a tanulási kedvet.

HR és munkajogi képzések ősszel

Fontos, hogy ezt ki tudjuk használni és hasonlóan fontos az is, hogy ezt jól tegyük. A kérelmek elbírálásakor elengedhetetlen, hogy az egyes szervezeti egységeken dolgozó munkavállalók esetében azonos mércét alkalmazzunk, ugyanakkor az egyes munkavállalók korábbi teljesítményét is vegyük figyelembe nem csak a munkavállalók motivációjának és a munkáltató felé irányuló bizalomnak a fenntartása céljából, hanem a saját jól felfogott érdekünkben is.

Egy a tehetség-menedzsment szempontjából jól szervezett vállalatnál, vagyis objektív feltételrendszerhez kötött előmeneteli-, vagy karrier-út rendszer működése esetén a tanulmányi szerződés-kötési hajlandóság kiválóan alkalmas lehet a munkavállalók motivációjának mérésére és az említett rendszerek működési hatékonyságának mérésére is. Ha a szervezet egészségesnek mondható, megfelelő szintű az elkötelezettség, a munkavállalók hosszú távra terveznek a vállalatnál, és az előmeneteli rendszer is kellően motiváló, világosan kimutatható, hogy a tanulmányi szerződéskötési hajlandóság a munkavállalók oldaláról nagy, sokan készek akár több évre visszaülni az iskolapadba, csak hogy egy magasabb pozíciót tölthessenek be a jövőben. Egy ilyen vállalatnál a tanulmányi szerződések segítik a munkáltatót a munkaerő-pótlásban, a szervezeti tudás megőrzésében és továbbvitelében, a munkavállalók motivációjának fenntartásában és növelésében. A munkavállalók számára pedig lehetőséget biztosítanak a vágyott karrier út bejárására – ami a legfontosabb – objektív, ismert, mindenkire azonos módon érvényes és elfogadott normák, és kritériumok mentén, ezáltal tervezhető és kiszámítható módon, valamint az egyéni felelősség felvállalására és megélésére késztetve a személyi állomány minden tagját.

Kapcsolódó cikkek:


A vállalatfelvásárlások kartellveszélyei
2019. június 13.

A vállalatfelvásárlások kartellveszélyei

Több cikkünkben foglalkoztunk már a vállalatfelvásárlásokkal, és külön az egyesülésekkel is, most pedig az összefonódást megelőző átvilágítások kapcsán felmerülő versenyjogi aggályokat ismertetjük.

Kötelező jogi képviselet a másodfokú eljárásban
2019. május 30.

Kötelező jogi képviselet a másodfokú eljárásban

A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény a jogi képviseletet a törvényszék előtt peres eljárásban kivétel nélkül kötelezővé tette, ezáltal szükségtelenné vált az ítélőtábla előtti eljárásra a kötelező jogi képviselet külön szabályozása.

Ki pereskedhet ingyen munkaügyekben?
2019. május 28.

Ki pereskedhet ingyen munkaügyekben?

A munkaügyi perek sajátos eljárásjogi intézménye az úgynevezett munkavállalói költségkedvezmény. Ez a munkavállalók széles köre számára elérhető, tehát nem csupán a legnehezebb anyagi helyzetben lévő alkalmazottak pereskedhetnek alacsony költségkockázat mellett.

Kigyulladt a parkoló autó – Fizet-e a biztosító?
2019. május 21.

Kigyulladt a parkoló autó – Fizet-e a biztosító?

Bár a kötelező gépjármű-felelősségbiztosítással minden autótulajdonos találkozik, sokan még sincsenek tisztában annak részletszabályaival. Pedig sokszor igen nehéz megállapítani, hogy mikor térít a biztosító, és mikor nem. Jelen cikkben is egy olyan esetet ismertetünk, ahol elsőre nem lehet egyértelműen eldönteni a felelősség kérdéskörét.