Tanuló vagy dolgozó? – a munka melletti tanulás variációi

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Fontos, hogy a felek világosan meghatározzák, a munkavállaló milyen munkajogi keretek között folytat tanulmányokat a munkaviszony fennállása alatt.

 

Egy munkavállaló számos formában és indokból végezhet tanulmányokat munkaviszonya fennállása alatt. A tanulmányok elvégzését kezdeményezheti akár ő, akár a munkáltatója. A képzés történhet munkaidőben, de részben vagy egészben azon kívül is. Lehetséges, hogy a tanulmányok elvégzése szükséges a munkakör betöltéséhez, előfordulhat, hogy csupán továbbfejleszti a munkakör ellátásához lényeges kompetenciákat, továbbá az is megtörténhet, hogy a megszerzendő ismereteknek semmi köze nincs a munkaviszonyához. E körülmények alapján a felek többféle jogi keretet adhatnak a munkavállaló tanulmányi célú elfoglaltságainak. Rendkívül fontos, hogy a felek világosan meghatározzák ezeket a kereteket, ugyanis a felek jogai és kötelezettségei igen eltérőek lehetnek a tanulmányok végzésével, a tanulmányi célú távollét biztosításával, a finanszírozással kapcsolatban. Cikkünkben a munkaviszony alatt folytatható tanulmányok keretéül szolgáló lehetséges munkajogi jogintézményeket vesszük számba.

1)         Kötelező képzés: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás vagy munkaszerződés-módosítás

Ha a munkavállaló olyan tanulmányokat folytat, amelyre a munkáltató utasítja őt (kötelező képzés), akkor a munkavállaló tanulmányokkal összefüggő hiányzásai munkajogi értelemben nem minősülnek távollétnek, hanem a munkaidő terhére kell ezeket elszámolni. Ilyenkor többnyire a „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” esete áll fenn, hiszen a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkakörében való munkavégzéstől eltérően arra utasítják, hogy részt vegyen egy képzésen. Illetve – ha a képzés helye nem a munkahelyen van – a foglalkoztatás helye is eltér a munkaszerződésben foglaltaktól. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra naptári évente összesen 44 munkanapon (352 munkaórában) van lehetőség (évközben kezdődő, határozott idejű vagy részmunkaidős munkaviszony esetén arányosan kevesebb időre). A munkáltató legfeljebb ilyen időkeretben rendelhet el tehát kötelező képzést a munkavállalónak. Ha a munkavállaló kötelező képzése kifutna ebből az időkeretből, arra már a munkáltató egyoldalúan nem adhat utasítást, tehát ez már nem minősülhet munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak, hanem ennek érdekében közös megegyezéssel – a képzés 44 munkanapot meghaladó idejével megegyező határozott időre – munkaszerződést kell módosítani.

Kötelező képzést elrendelő munkáltatói utasításra több okból is sor kerülhet. A munkakörhöz jogszabály alapján szükséges ismeretek megszerzéséhez, vagy a munkaviszony hatékonyabb betöltését lehetővé tevő – de nem jogszabály által megkívánt – kompetenciák növeléséhez is szükség lehet ilyen utasításra. A munkavállalók kötelező képzése egyedi utasítás formájában is elrendelhető, de a munkáltató szabályzatban is rögzítheti a kötelező képzéseken való részvétel rendjét.

Ha a munkavállaló e körben nem teljesíti tanulmányi kötelezettségeit – ideértve a képzés teljesítéséhez szükséges házi feladatok, dolgozatok elkészítését, vizsgák letételét –, az munkáltatói utasítás megtagadásának minősül, és ennek megfelelő munkajogi következményei lehetnek (adott esetben akár a munkaviszony megszüntetése). A kötelező képzésekkel kapcsolatban azonban számos jogosultság is megilleti a munkavállalót. Így a képzés idejére munkaidőt kell elrendelni: ha tehát például a képzés péntekre és szombatra esik, akkor a szombat is munkanapnak számít, és a munkavállalónak máskor kell kiadni a heti pihenőnapját. A képzés idejére – minthogy a képzés munkaidejének terhére történik – megilleti munkabére, illetve a munkáltatónak állnia kell a képzéssel kapcsolatos minden költséget is (a tanfolyam díja, taneszközök, az utazás, a szállás költségei).

Hangsúlyozni kell, hogy ha a munkáltató kötelező képzést rendel el, akkor semmiképp nem választhatja a képzés jogi keretéül az alább részletezendő munkajogi formákat (tanulmányi szerződés, fizetés nélküli vagy fizetett szabadság, mentesítés a munkavégzés és rendelkezésre állás alól), hiszen ez jogszabályba ütköző vagy joggal való visszaélést megvalósító intézkedés lenne.

2)         Tanulmányi szerződés

Tanulmányi célú fizetés nélküli szabadság a munkavállalónak a törvény alapján nem jár. Azonban a felek megállapodása, munkáltatói szabályzat vagy kollektív szerződés lehetővé teheti fizetés nélküli szabadság kiadását is a munkavállaló önként vállalt tanulmányai idejére

A tanulmányi szerződés úgynevezett munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodás, tehát a munkavállaló és a munkáltató közötti, de a munkaviszonyon kívüli, ám azzal összefüggő, önkéntesen kötött szerződés. A tanulmányi szerződés akkor is a munkaszerződéstől elkülönülő megállapodásnak minősül, ha szerkezetileg a munkaszerződésbe foglalják, vagy mellékletként ahhoz csatolják. A tanulmányi szerződés ugyanis a munkavállaló által önként vállalt, de a munkáltató által is hasznosítani kívánt ismeretbővítés jogi keretéül szolgálhat. Ezzel összefüggésben fontos tilalom, hogy tanulmányi szerződés nem köthető a munkáltató által kötelezően elrendelt képzésre. A tanulmányi szerződésben a munkavállaló kötelezettséget vállal a tanulmányok végzésére, és arra, hogy a tanulmányok elvégzése után a szerződésben meghatározott – a tanulmányok idejével arányos – ideig, de legfeljebb 5 évig, a munkaviszonyt felmondással nem szünteti meg. A munkáltató pedig kötelezettséget vállal a tanulmányok támogatására, amely állhat szabadidő biztosításában és a tanulmányok finanszírozásában. A tanulmányi szerződés konkrét feltételeinek meghatározásában nagy szabadságuk van a feleknek: meghatározhatják a biztosított szabadidő mértékét és munkajogi minősítését – tudniillik, hogy a munkaidő vagy a munkavállaló pihenőideje terhére számolandó el –, ez utóbbi körülménnyel összefüggésben a tanulmányi idő fizetett vagy fizetés nélküli voltát, a tanulmányokkal kapcsolatos költségek viselésének megosztását, a munkáltató által utólagosan letöltendő „hűségidő” mértékét. A szerződést kötelező írásba foglalni, és – mivel a törvény csak kevés támpontot ad ennek tartalmához – igen fontos precízen rögzíteni benne a felek kötelezettségeit és jogait. Ha ugyanis a munkavállaló szegi meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeit, a munkáltató a szerződéstől elállhat, és részben vagy egészben visszakövetelheti a nyújtott tanulmányi juttatásokat; ha pedig a munkáltató követ el lényeges szerződésszegést, akkor a munkavállaló mentesül a vállalt kötelezettségei alól.

3)         Szabadság

Nincs akadálya annak, hogy a munkavállaló (fizetett) szabadságát tanulmányi célokra használja fel. Ilyenkor a munkáltatónak természetesen semmilyen elvárása nem lehet a tanulmányok tartalmával vagy tényleges teljesítésével kapcsolatban, ugyanakkor a munkavállaló sem kívánhatja meg a tanulmányok anyagi támogatását. Figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkáltatónak csupán évi 7 munkanapnyi szabadságot kell – legfeljebb két részletben – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadnia, és ezt is csak akkor, ha ezen igényét a munkavállaló legalább 15 nappal előre bejelentette. Ha a munkavállaló ennél hosszabb időt szeretne tanulmányokkal tölteni, egyeztetnie kell a munkáltatóval, hogy a szabadság megfelelő részét is hajlandó-e a tanulmányi kötelezettségeknek megfelelő időre kiadni, de ez nem kényszeríthető ki. A munkavállalónak számolnia kell azzal a kockázattal is, hogy munkáltatója kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a már kiadott szabadság kezdő időpontját módosíthatja, vagy a megkezdett szabadságot megszakíthatja. Ha ezzel a munkáltató a munkavállalónak – a tanulmányok elmulasztásával összefüggésben – kárt, plusz költséget okoz (pl. ha félbe kell hagynia, és újrakezdenie egy kurzust), azt meg kell térítenie.

4)         Fizetés nélküli szabadság

A munka törvénykönyve meghatározza, hogy a munkáltatónak milyen élethelyzetekben kötelező fizetés nélküli szabadságot biztosítania a munkavállaló részére. Tanulmányi célú fizetés nélküli szabadság a munkavállalónak a törvény alapján nem jár. Azonban a felek megállapodása, munkáltatói szabályzat vagy kollektív szerződés lehetővé teheti fizetés nélküli szabadság kiadását is a munkavállaló önként vállalt tanulmányai idejére. A munkavállaló ilyenkor nem tarthat igényt a tanulmányok anyagi támogatására, hacsak ezt a felek vonatkozó megállapodása, a munkáltató szabályzata vagy kollektív szerződés nem írja elő. Ugyanakkor – a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás munkajogi alapelve alapján – a tanulmányi célra kért fizetés nélküli szabadság idejét a munkavállaló köteles ténylegesen az általa megjelölt tanulmányokkal tölteni. Munkajogi kötelezettségszegésnek minősül tehát, ha a tanulmányi célra kért fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló más, magáncélú tevékenységet végez.

5)         Mentesülés a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól

A törvény szintén felsorolja, milyen élethelyzetekben kötelező mentesíteni a munkavállalót – távolléti díj fizetése mellett vagy anélkül – a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E felsorolásban szerepel, hogy a munkavállaló az általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ha tehát a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkáltató köteles ennek igazolt idejére tűrni a munkavállaló távollétét, más képzések, tanfolyamok esetén pedig csak akkor, ha a felek ebben egyezségre jutnak. Erre az időre távolléti díj is jár. E díjazási szabálytól kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet, azonban a felek megállapodása vagy munkáltatói szabályzat nem mentesítheti a munkáltatót a bérfizetés alól. A tanfolyam, képzés díját, költségeit nem kötelező fizetnie a munkáltatónak, csak ha a felek megállapodásában, netán saját szabályzatában ezt vállalja, vagy kollektív szerződés így rendelkezik. A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményéből e körben is következik, hogy a tanulmányi célú mentesítés idejét a munkavállalónak ténylegesen a tanulmányaira kell fordítania, s ezt a munkáltató kérésére igazolnia is kell tudni (pl. részvételi igazolással).

[htmlbox mt_kommentar]

6)         Az önként vállalt képzések során minden esetben érvényes: a munkavégzésre képes állapot megőrzése

Ha a munkavállaló – akár tanulmányi szerződés keretében, akár anélkül – önként vállalkozik tanulmányok elvégzésére, ez az esetek többségében plusz megterhelést fog okozni neki. Tanulmányai vállalásakor figyelemmel kell lennie arra az általános munkavállalói kötelezettségre, hogy munkaideje kezdetén munkára képes (tehát: kellően kipihent, koncentrált állapotban) kell megjelennie, és ezt az állapotát a munkaidő teljes folyamán meg kell tartania. Munkajogi kötelezettségszegést eredményezhet tehát a részéről, ha olyan tanulmányi kötelezettségeket vállal, amelyekkel túlterhelődik, és ez lehetetlenné teszi a megfelelő minőségű munkavégzést.

Ha kötelező képzésről van szó, ez – a fent írtak szerint – a munkaidő terhére történhet, tehát a munkáltatónak a képzési időn mint munkaidőn kívül biztosítania kell a munkajogi rendelkezések szerint a munkavállaló megfelelő pihenőidejét.

---