Tipikus hibák a Compliance területén: a whistleblowing – II. rész

Míg az előző cikkben a visszaélés-bejelentési rendszerre vonatkozó belső szabályozás írásba foglaltsága, a bejelentések megtételéül szolgáló események érthető megfogalmazása, valamint a bejelentés formájának kérdéseivel foglalkoztunk, a mostani cikkben további kérdéseket szeretnénk feszegetni.

---

Releváns jogszabály:

• 2023. évi XXV. törvény a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról

---

Valóban elérhető a visszaélés-bejelentési rendszer minden jogosult számára?

A panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény (a továbbiakban röviden: Panasztv.) 20. §-a teljeskörűen tartalmazza, hogy mely személyek számára kell biztosítani a visszaélés-bejelentési rendszeren keresztül történő bejelentés lehetőségét, amelyek közül az egyik legérdekesebb a 20. § (2) bekezdés c) pontja szerinti kategória, azaz: a foglalkoztatóval foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni kívánó olyan személy, aki esetében e jogviszony létesítésére vonatkozó eljárás megkezdődött. Magyarul ez az álláshirdetésre pályázó jelöltet takar(hat)ja.

A jogszabályszöveg azonban sajnos nem kellően egyértelmű abban a tekintetben, hogy pontosan mikortól, melyik mozzanattól kezdődik meg a jogviszony létesítésére vonatkozó folyamat a jelölt tekintetében: Amikor a pályázó benyújtja a pályázatát? Amikor a jelöltet állásinterjúra hívják? Esetleg amikor a jelöltet arról értesítik, hogy rá esett a foglalkoztató (munkáltató) választása és szeretnének vele munkaviszonyt létesíteni?

A Panasztv. indokolása szerint a visszaélés-bejelentés megtételére jogosult személyek körét a Whistleblowing irányelv[1] rendelkezéseinek megfelelően állapítja meg, mely az alábbiak szerint rendelkezik:

„Ezt az irányelvet azokra a bejelentő személyekre is alkalmazni kell, akiknek munkaviszonya még nem kezdődött meg, ha a jogsértésre vonatkozó információt a felvételi eljárás vagy más, szerződéskötést megelőző tárgyalás során szerezték meg.”[2]

Az irányelv tehát nem a „jogviszony létesítésére vonatkozó eljárás”, hanem a „felvételi eljárás vagy más, szerződéskötést megelőző tárgyalás” kifejezést használja, miközben azt is kifejezésre juttatja, hogy a munkaviszony még nem kezdődött meg. Erre tekintettel az állásinterjúra behívott jelölt már a Panasztv. 20. § (2) bekezdés c) pontjának hatálya alá tartozhat.

Ha elfogadjuk a fentieket, akkor az első megválaszolandó kérdés, hogy a pályázó – a jogsértés fennállását és a bejelentő jóhiszeműségét egyaránt feltételezve – vajon ténylegesen élne-e a visszaélés-bejelentéssel annak fényében, hogy az anonimitás hiányában megtett bejelentése miatt akár hátrányba is kerülhet a pozícióért versengő többi pályázóval szemben? Joggal várhatjuk-e el tehát egy megalapozott visszaélés-bejelentés megtételét egy álláshirdetésre pályázó személytől? Ezt az etikai dilemmát a jogalkotó azzal, a gyakorlatban nehezen értelmezhető megoldással rendezte, hogy kógens módon bejelentésre jogosult személyként határozta meg ezt a személyi kört is.

Ha azonban még egy lépést hátralépünk, hogy jobban rálássunk a törvény által vázolt szituációra, akkor a visszaélés-bejelentési rendszer üzemeltetése kapcsán kirajzolódik a lényegi kérdés: vajon a pályázónak van-e gyakorlati lehetősége megtenni a bejelentést, azaz: tisztában van-e a bejelentéssel, mint opcióval? Ezzel kapcsolatban tehát arra érdemes figyelnünk munkáltatói oldalról, hogy a visszaélés-bejelentési rendszerről, annak hozzáférhetőségéről és elérhetőségéről úgy adjunk tájékoztatást, hogy az még olyan személyekhez is eljusson, akik a munkahelyen (a munkáltatónál helyben) szokásos módokat (még) nem ismerik, illetve az ilyen módon közzétett információkhoz (még) nem férnek hozzá. Például az intranetes, illetve belső vállalati jogosultsághoz (vagy belső kommunikációs platformhoz) kötött visszaélés-bejelentési rendszer nem teljesíti maradéktalanul a fenti követelményt, azonban a munkahelyen kirakott plakátokon, molinókon, illetve a hivatalos és bárki által hozzáférhető weblapokon közzétett tájékoztatás és figyelemfelhívás már megfelelő lehet a speciális bejelentői kör esetében is, feltéve, hogy magának a visszaélés-bejelentési rendszernek az elérhetősége nincs indokolatlanul korlátozva.

A bejelentés megtételének visszaigazolása

A Panasztv. szerint a visszaélés-bejelentési rendszeren keresztül előterjesztett írásbeli bejelentés sikeres megtételéről hét napon belül visszaigazolást kell küldeni a bejelentő számára, amelyben egyúttal tájékoztatást is kell adni a törvény szerinti eljárási és adatkezelési szabályokról.[3]

Bár a jogszabály kifejezetten nem írja elő, hogy a visszaigazolást írásban kellene megtenni, mégis célszerű írott formában megküldeni azt, mivel az írásbeliség a későbbi bizonyítást könnyítheti meg egy esetleges hatósági vizsgálat során.[4] Ennek során praktikus azt a formát, illetve azt a csatornát választani a visszaigazolás megküldésére, amit a bejelentő is igénybe vett, így például ha a bejelentés egy email címről érkezett, akkor a visszaigazolást is erre az email címre célszerű megküldeni.

Ne feledjük, hogy a visszaélés-bejelentést illetően nem csak a visszaigazolást, hanem a kivizsgálás eredményéről szóló tájékoztatást is meg kell küldeni a bejelentő részére, ezért az írásbeli formát – legalábbis a visszaélés-bejelentési rendszer üzemeltetőjének oldaláról – akkor is fontos szem előtt tartani, ha a bejelentés nem írásban, hanem szóban került megtételre, mely esetben indokolt lehet valamilyen, írásbeli kapcsolattartásra alkalmas – igény szerint az anonimitás lehetőségét biztosító – kommunikációs csatornában is megállapodni a  bejelentővel, máskülönben a későbbiekben nem leszünk képesek őt sem értesíteni, sem pontosítást vagy kiegészítést kérni a kivizsgálással összefüggő esetleges további kérdésekben.

Ha már rendelkezésünkre áll a megfelelő kapcsolattartási mód (lakcím, email cím, külső online bejelentési rendszer stb.), a következő kérdés, hogy pontosan mit kell és mit érdemes leírni a visszaigazolásban. E tekintetben a jogszabály szűkszavúan csak az alábbiakat követeli meg:

• visszaigazolás a bejelentés megtételéről, valamint
• általános tájékoztatás a Panasztv. szerinti eljárási és adatkezelési szabályokról.

Bár a bejelentés visszaigazolása önmagában nagyjából két mondattal elintézhető, a Panasztv. szerinti eljárási és adatkezelési szabályok leírása (vagy átmásolása) már-már kisnovella méretűre duzzaszthatja az egyszerű értesítésünket. Figyelemmel arra, hogy a visszaélés-bejelentés jogintézménye eredetileg és elsősorban nem a papírgyártást hívatott fellendíteni, a visszaigazolás megszövegezése során igyekezzünk a lehető legrövidebben és legegyszerűbben fogalmazni. Az sem elvetendő ötlet, ha a visszaigazolás keretében adott tájékoztatás hivatkozásokat tartalmaz a honlapunkon – vagy a visszaélés-bejelentési rendszer üzemeltetője honlapján – található részletes eljárási és adatkezelési szabályokra. Ebben az esetben ne feledkezzünk meg ellenőrizni, hogy a visszaigazolásban használt weblinkek valóban és közvetlenül azokra a dokumentumokra, illetve leírásokra mutatnak, amelyek a törvény szerint szükségesek.

Melyek azok a megtorlások, amelyek tilosak?

Nem kizárólag az álláshirdetésre pályázók esetében, hanem általános jelleggel mondja ki a Panasztv., hogy minden, a bejelentő számára hátrányos intézkedés, amelyre a jogszerűen megtett bejelentés miatt és a bejelentő jogviszonyával összefüggésben kerül sor, jogellenes még akkor is, ha az egyébként jogszerű lenne.[5]

Ezen felül a Panasztv. 41. § (2) bekezdése példálózó felsorolást tartalmaz a lehetséges hátrányos intézkedésekről, melyek közül egyes példák a bennük rejlő szándék miatt egyértelműnek tűnnek (pl. lefokozás, hátrányos megkülönböztetés, hátrányos vagy tisztességtelen bánásmód, kényszerítés stb.), de olyat is találhatunk, amelyek esetében már nem ilyen egyszerű a helyzet megítélése, például:

• negatív teljesítményértékelés,
• munkavégzés helyének megváltoztatása,
• határozott idejű munkaszerződés megújításának elmulasztása, illetve
• áru- vagy szolgáltatási szerződés idő előtti megszüntetése vagy felmondása.

A fentieken túl a Panasztv. szerint vélelmezni is kell, hogy a hátrányos intézkedésre a bejelentés jogszerű megtétele miatt került sor, továbbá a hátrányos intézkedést hozó személyt terheli annak bizonyítása, hogy a hátrányos intézkedés meghozatalára alapos indokkal és nem a bejelentés megtétele miatt került sor.[6]

Ne feledjük: a Panasztv.-ben felsorolt intézkedések mindegyike hátrányos a bejelentő számára és mivel értelemszerűen összefüggésben állnak a bejelentő jogviszonyával, a törvényi vélelem miatt jogellenessé vállnak még akkor is, ha egyébként jogszerűek lennének, így a fenti példáknál maradva:

• Ha az adott osztályon a bejelentővel együtt munkaviszonyban foglalkoztatnak még 10 munkavállalót, akkor az éves/féléves/negyedéves/havi teljesítményértékeléseknél lehetetlen mindenkinek jó vagy kiváló értékelést adni, hiszen a Gauss-görbe szerint is a többség átlagos, míg páran kiváló vagy kifejezetten rossz értékelésben fognak részesülni. Hiába kapná meg tehát a bejelentő a munkateljesítménye alapján jogszerűen és megalapozottan az esetleges rossz vagy gyenge értékelést, a bejelentése megtételének ténye miatt a negatív értékelés akár jogellenes is lehet.
• A fentiekhez hasonlóan, hiába tartalmazza az Mt., hogy a munkáltatónak jogában áll a munkavállalót átmenetileg más munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni[7], ha a munkavállaló az „átirányítás” előtt visszaélés-bejelentést tett, akkor a munkáltató egyébként jogszerű intézkedése akár jogellenessé is válhat.
• A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításának elmaradása önmagában nem valósít meg jogellenességet, mivel az ezzel kapcsolatos döntést mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult önállóan is meghozni, illetve közösen dönthetnek úgy is, hogy a munkaszerződést újabb határozott időtartammal meghosszabbítják. Ennek ellenére a határozott idejű munkaszerződés megújításának jogszerű elmaradása is jogellenesnek minősülhet.
• A fentiekhez nagyon hasonló eset, amikor nem egy munkaszerződés, hanem egy szolgáltatási (pl. étkeztetési, takarítási vagy vagyonőri szolgáltatásra irányuló) szerződés felmondásáról van szó még akkor is, ha az nem rendkívüli, hanem rendes felmondás útján valósul meg, mivel a Panasztv. a felmondás rendkívüli jellegét nem szabja feltételként ahhoz, hogy az jogellenesnek minősüljön.

Ugyan ebben a cikkben csak érintőlegesen foglalkoztunk a visszaélés-bejelentési rendszer gyakorlati kérdéseivel és esetleges nehézségeivel, látható, hogy a visszaélés-bejelentési rendszer üzemeltetőjének számtalan körülményre és eshetőségre fel kell készülnie, ha a visszaélés-bejelentéseket jogszerűen és etikusan kívánja kezelni.

---

[1] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1937 irányelve az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről.

[2] Whistleblowing Irányelv 4. cikk (3) bekezdés.

[3] Panasztv. 22. § (1) bekezdés: „A belső visszaélés-bejelentési rendszer működtetője a belső visszaélés-bejelentési rendszerben tett írásbeli bejelentés kézhezvételétől számított hét napon belül a bejelentés megtételéről visszaigazolást küld a bejelentő számára. A visszaigazolás keretében a bejelentő részére általános tájékoztatást kell nyújtani az e törvény szerinti eljárási és adatkezelési szabályokról.”

[4] A visszaélés-bejelentési rendszer kapcsán irányadó írásbeliség tekintetében inkább az Mt. szerinti értelmezés az irányadó.

[5] Panasztv. 41. § (1) bekezdés:

„Minden, a bejelentő számára hátrányos intézkedés,

1. a) amelyre a bejelentés jogszerű megtétele miatt kerül sor és
2. b) amelyet a 20. §-ban meghatározott jogviszonnyal vagy kapcsolattal összefüggésben valósítanak meg,

jogellenesnek minősül akkor is, ha egyébként jogszerű lenne.”

[6] Panasztv. 41. § (3) bekezdés:

„A (2) bekezdés szerinti hátrányos intézkedéssel összefüggő hatósági vagy bírósági eljárás során – ha a bejelentő a bejelentés megtétele jogszerűségét bizonyítja –

1. a) vélelmezni kell, hogy a hátrányos intézkedésre a bejelentés jogszerű megtétele miatt került sor, és
2. b) a hátrányos intézkedést hozó személyt terheli annak bizonyítása, hogy a hátrányos intézkedés megtételére alapos indokkal és nem a bejelentés jogszerű megtétele miatt került sor.”

[7] Mt. 53. § (1) bekezdés:

„53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.”

---