Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Bár a”főállás”, „mellékállás” fogalmakat a munkajog nem ismeri, annak – elvben – nincs akadálya, hogy a munkavállalók, közalkalmazottak egymással párhuzamosan több, munkaviszony jellegű jogviszonyt is fenntartsanak – általában egzisztenciális okokból. A „további jogviszony” kifejezést mindig az adott jogviszony szempontjából használjuk, így például két párhuzamos közalkalmazotti jogviszony esetén a másik mindig továbbinak fog minősülni. Azaz: mindkét jogviszonyban külön kell vizsgálni, hogy ahhoz viszonyítva a másik fenntartása lehetséges-e. Végső esetben előfordulhat, hogy a közalkalmazottnak választania kell a kettő közül.
Azt, hogy adott esetben a párhuzamosság valóban lehetséges-e, több tényező dönti el. Egyfelől az, hogy a két vagy több jogviszonyban a közalkalmazottat terhelő kötelezettségek nem ütköznek-e oly módon egymással, hogy ezt lehetetlenné teszik. A munkaviszony jellegű jogviszonyok – munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony, kormánytisztviselői, köztisztviselői, szolgálati jogviszony – ugyanis, mint ún. függő munkavégzési formák, sajátos kötöttségekkel rendelkeznek, jellemző rájuk a folyamatos, általában kötött munkaidőben történő munkavégzési kötelezettség, a munkáltatói utasításadás gyakorisága, valamint a sajátos, akár munkaidőn túli rendelkezésre állási kötelezettség is. Jobban igénybe veszik tehát a foglalkoztatottat, kevesebb lehetőséget adnak számára a feladatok elvégzési módjának, idejének meghatározására, mint egy polgári jogi jogviszony.
A másik tényezőt az összeférhetetlenségi szabályok jelentik. A közalkalmazottat foglalkoztató, közfeladatot ellátó, közpénzből működő munkáltatónak érdeke fűződik ahhoz, hogy a közalkalmazott munkaerejét elsősorban a maga számára kösse le, illetve, hogy a többes jogviszony korlátozása révén olyan, a munkavégzéshez kapcsolódó értékeket védjen, mint például a titoktartás, a pártatlanság, az általa ellátott közfeladathoz kötődő közérdek, az erre fordítandó közpénz célhoz kötött felhasználása.
A közalkalmazotti szféra munkajoga – amelybe mind a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény [Kjt.], mind az ágazati jogszabályok beletartoznak – az említett két tényezőt szabályozza.
Emellett pedig a többes jogviszonyt érintően is fontos szerep jut olyan, általános kötelezettségeknek, mint a felek együttműködése, illetőleg a tájékoztatás, információ-átadás, amelyet az eljárási szabályok részletesen rendeznek.
Általános és ágazati összeférhetetlenségi szabályok
A Kjt. összeférhetetlenség cím alatt szabályozza azt, ha a közalkalmazott által betöltött munkakörhöz képest, illetve, ha attól függetlenül tilalmazza vagy korlátozza a további jogviszony létesítését.
A betöltött munkakörtől függetlenül tilalmas a további jogviszony létesítése, ha azonos felek között kerülne rá sor: a munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal munkaköri feladatai ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet [Kjt. 42. §]. Ennek előírásával a jogalkotó egyfelől megszüntette a közalkalmazottat védő – például a munkaidő maximumával összefüggő – szabályok megkerülésének lehetőségét, másfelől megakadályozta azt, hogy egy személy két státuszt is lefoglaljon.
Nem tilos, hanem csak munkáltatói engedélyhez kötött a további jogviszony létesítése akkor, ha a közalkalmazott munkaideje a közalkalmazotti jogviszonyban és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban — részben vagy egészben — azonos időtartamra esik [Kjt. 43. §]. A munkaidő beosztásának kötelezettsége ugyanis a munkáltatót terheli, neki tehát a további, ütköző munkaidő lehetőségéről tudnia kell. Ezt a munkaidő beosztásakor vagy figyelembe veszi, vagy nem; fennáll azonban annak veszélye, hogy a munkaidők ütközésekor a közalkalmazott a konfliktust úgy oldja fel, hogy a munkáltatóval szembeni munkavégzési kötelezettséget valamilyen jogcímen nem teljesíti. E veszély kiküszöbölése érdekében adja meg a törvényalkotó a jogot a munkáltatónak a további jogviszony megtiltására.
A munkakörhöz kapcsolódó összeférhetetlenségi okok közé tartozik, tehát tiltott, hogy a (magasabb) vezetők s a munkakörüknél fogva pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult közalkalmazottak a munkáltatójukkal azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló cégnél (gazdasági társaságnál) vezető tisztségviselők, felügyelőbizottsági tagok legyenek [Kjt. 41. § (2) bekezdés b) pont]. Ez alól egyes ágazatokban vannak kivételek: például az egészségügy, a felsőoktatás, illetve a tudományos kutatás területén, ahol az ellátási érdek, a találmányok hasznosításához fűződő érdek felülírja ezt a szabályt [Kjt. 41. § (3)-(5) bekezdés, Eütev. tv. 14/D. § (2) bekezdés]. Az egészségügyben mindez nem a munkáltató, hanem a fenntartó engedélyével lehetséges.
Az egészségügy egyébként is sajátos terület abból a szempontból, hogy az Eütev.tv. kifejezetten elismeri az egészségügyi szolgáltatóknál létező munkavégzésre irányuló jogviszonyok sokszínűségét; egészségügyi tevékenység végzésére ugyanis sor kerülhet szabadfoglalkozás keretében (megbízási szerződés alapján), egyéni egészségügyi vállalkozóként, egyéni cég vagy társas vállalkozás tagjaként, közalkalmazotti jogviszonyban, munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, kormányzati szolgálati jogviszonyban, szolgálati jogviszonyban, egyházi személyként, önkéntes segítőként – akár egy szolgáltatón (munkáltatón) belül is. A törvény ellátási érdekből mindezt rugalmasan kezeli, csak azt írja elő, hogy jogviszonytól függetlenül e személyeknek együtt kell működniük és az utasításadási jognak tisztázottnak kell lennie [Eütev. tv. 7. § (2) bekezdés, 18. §]. Így lehetséges – a törvényi korlátok között – az is, hogy egy személy többféle jogviszonyban is állhasson.
Az ún. együttalkalmazási tilalom azt zárja ki, hogy a (magasabb) vezetők és a pénzügyi kötelezettségvállalást ellátó közalkalmazottak a hozzátartozóikkal irányítási (felügyeleti) ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerüljenek [Kjt. 41. § (2) bekezdés a) pont]. Ez alól a szabály alól szintén az egészségügyi szolgáltatókat mentesíti az Eütev tv. 14/D. § (1) bekezdése, miszerint a Kjt. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatónál történő foglalkoztatás esetén a Kjt. 41. § (2) bekezdés a) pontja nem alkalmazható.
Sajátos, a munkakörhöz kapcsolódó további összeférhetetlenségi szabályok megfogalmazására csak egyes ágazatokra kiterjedő hatállyal is sor került; például a helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó költségvetési szervek (gamesz-ok) (magasabb) vezetői nem végezhetnek szerv fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet. Itt tehát nem csupán a további munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony, hanem a polgári jog területére tartozó önfoglalkoztatási forma is kizárt.
Emellett tiltott az is, hogy ilyen vállalkozásnak tagjai, munkavállalói, alvállalkozói legyenek. Ezek a tilalmak a hozzátartozókra is vonatkoznak: akinek a hozzátartozója áll a felsorolt jogviszonyokban, szintén nem lehet gamesz-nél vezető. [Kjt. 43/A. §]. Hasonlóképpen, a katasztrófavédelmi intézmények közalkalmazottainál – nem csupán a vezetőkre, hanem a beosztottakra vonatkozóan is – tilos a további jogviszony létesítésre, ha arra olyan munkáltatónál kerülne sor, amely a munkáltatóéval részben vagy egészben azonos tevékenységet végez, vagy azzal gazdasági, elszámolási kapcsolatban áll [Kjt. 43/B. §]. Nemzetbiztonsági feladatot ellátó, Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál foglalkoztatottak esetében minden olyan jogviszony létesítése tilos, amely a nemzetbiztonsági közfeladatot, annak eredményességét, vagy a munkaköri kötelezettségek teljesítését veszélyezteti [Kjt. 43/C. §]. E megfogalmazás erőteljes mérlegelési jogot biztosít a munkáltatónak annak megítélésénél, vajon a bejelentett további jogviszony e körbe tartozik-e. Az MTA titkárságánál, illetve a központi költségvetési szerként működő kutatóintézeteknél a munkáltató üzleti titkát képező módszerek, eljárások, ismeretek, know-how védelme indokolja az összeférhetetlenség előírását. Tilos olyan munkáltatóval jogviszonyt létesíteni, ahol a munkáltató ezen körbe tartozó ismereteket alkalmaz, hasznosít [Kjt. 43/D. §].
Sajátos helyzet állt elő köznevelés területén, az állami fenntartású – a Klebelsberg Intézményfenntartó Központhoz (KLIK) tartozó – iskoláknál dolgozó pedagógusoknál. A többes jogviszony szempontjából nem teljesen tisztázott, hogyan kezelendő az a helyzet, ha a pedagógus több, a KLIK-hez tartozó iskolánál is dolgozik. A köznevelési feladatot ellátó egyes önkormányzati fenntartású intézmények állami fenntartásba vételéről szóló 2012. évi CLXXXVIII. törvény (KLIKtv.) 7. § (2) bekezdés a) pontja szerint 2013. január 1-jétől a KLIK foglalkoztatotti állományába kerültek át a köznevelési intézményekben (kivéve az önkormányzati fenntartásban maradó óvodákat) pedagógus, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben, nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak.
Közalkalmazotti jogviszonyuk tehát ettől az időponttól a KLIK-kel áll fenn. Az egyes nevelési-oktatási intézmények (elsősorban általános és középiskolák) a KLIK jogi személyiséggel rendelkező szervezeti egységeként működnek tovább [KLIKtv. 6. § (6) bekezdés]. A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény [Nkt.] 61. § (6) bekezdése pedig azt mondja ki, hogy a KLIK által fenntartott köznevelési intézményben a közalkalmazotti jogviszony létesítésével, megszüntetésével összefüggő jogokat a KLIK vezetője és nem az iskolaigazgató gyakorolja. Az Nkt. 61. § (8) bekezdése szerint pedig, ahol az Mt. vagy a Kjt. munkáltatóról rendelkezik, azon a KLIK által fenntartott köznevelési intézményt is érteni kell, figyelembe véve az intézményvezető munkáltatói jogainak korlátozását. Mindez alapján a közalkalmazotti jogviszony a KLIK-kel áll fenn, ha tehát két iskolában is dolgozik a pedagógus, akkor ez nem többes jogviszonynak, hanem egy jogviszonynak minősül. Általános gyakorlat azonban az – különösen, ahol az iskolák nem egy tankerületbe tartoznak – hogy minden iskolában való munkavégzéshez külön közalkalmazotti jogviszony létesítésére kerül sor. Ezt azonban a Kjt. 42.-a kizárja, hiszen azonos felek között nem jöhet létre többes közalkalmazotti jogviszony.
Az összeférhetetlen helyzet kezelése
A további jogviszonyhoz a jogalkotó négyféleképpen viszonyul: kategorikusan megtiltja; a munkáltató mérlegeléséhez köti engedélyezését; bejelentéshez köti; illetve nem foglalkozik vele. Utóbbi körbe tartoznak azok a további jogviszonyok, amelyekhez még bejelentési kötelezettséget sem fűz a törvény, vagyis a közalkalmazott munkaidejét nem érintő, tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, továbbá a közérdekű önkéntes tevékenységre létesített jogviszonyok [Kjt. 44. § (1) bekezdés].
HR & Munkajog akció – 8 hónap lapszámai 6 hónap áráért! |
|---|
Május 31-éig HR & Munkajog című szaklapunkat 25%-os kedvezménnyel rendelheti meg! A 2015. május 1. – december 31. közötti, időszakra a féléves előfizetési díj áráért, azaz 16 990 Ft + (áfa) áron fizethet elő. |
Ezeken kívül minden egyéb jogviszonyt be kell jelenteni, mivel ezáltal kerül a munkáltató abba a helyzetbe, hogy megvizsgálja, a vonatkozó szabályok alapján milyen jogkövetkezmény alkalmazható, illetve alkalmazandó. A bejelentési kötelezettség elmulasztása, be nem jelentett további jogviszony létesítése a közalkalmazott részéről – akkor is, ha e jogviszony egyébként nem összeférhetetlen – olyan, a közalkalmazotti jogviszonyából eredő kötelezettségszegésnek minősül, amely akár még a rendkívüli felmentés jogkövetkezményét is megalapozhatja. A bejelentésnek előzetesnek és írásbelinek kell lennie, hiszen a Kjt. 41. § (1) bekezdése a további, összeférhetetlen jogviszonynak a létesítését zárja ki, ez pedig csak előzetes megítélés alapján dönthető el. A bejelentés tartalmára nézve a törvény nem rendelkezik, de értelemszerűen minden olyan adatot szerepeltetni kell, amely az összeférhetetlenség megítéléséhez szükséges: például a munkaidőt, a munkáltató tevékenységét, az eredeti munkáltatóval fennálló gazdasági, elszámolási kapcsolatát, a betöltendő munkakört, a közalkalmazott által ellátandó tevékenységet stb.
Az összeférhetetlen helyzet kezelésének módját eljárási szabályok rendezik. A további jogviszony létesítésének ténye vagy a közalkalmazott bejelentése, vagy más módon jut a munkáltató tudomására. A tudomásra jutás alapján a munkáltató a további jogviszony létesítését írásban megtilt(hat)ja, vagy öt munkanapon belül kötelez(het)i a közalkalmazottat a további jogviszony felszámolására, attól függően, az adott esetben mit tesz lehetővé, illetve kötelezővé számára a jogszabály [Kjt. 44. § (1) bekezdés]. A már meglévő párhuzamos jogviszony felszámolására a közalkalmazottnak 30 napot biztosít a törvény. Ennek eredménytelen eltelte után a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. Ez a munkáltatónak egyben kötelezettsége is, mivel ezzel egyúttal a jogellenes összeférhetetlen helyzetet is felszámolja. A munkáltatói döntés ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. §].
Gyakori helyzet, hogy a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő, gyes-t igénybe vevő kismama létesítene ennek időtartama alatt egy másik munkáltatóval részmunkaidős közalkalmazotti jogviszonyt, munkaviszonyt. Kell-e ilyen esetben az összeférhetetlenség szabályait alkalmazni? Igen, egyfelől azért, mert a Kjt. ilyen jogcímen nem ismer kivételt az ismertetett szabályok alól. Másfelől pedig azért, mert az összeférhetetlenséget megalapozó indok – például kutató esetén a védeni kívánt ismeretekkel való rendelkezés – fennállhat nem csupán a munkavégzés, hanem a jogviszony szünetelése alatt is.
Munkajogi szabályok a további jogviszonyban
Alapelv, hogy mindegyik jogviszonyra alkalmazni kell a rá irányadó jogállási törvényt, például a Kjt-t. Az a tény, hogy többes jogviszonyról van szó, nem alap arra, hogy az egyik jogviszonyt – általában a részmunkaidőset – „mellékállásnak” tekintse a munkáltató, s ezen a címen egyes jogosultságokat megvonjon a közalkalmazottól. A közalkalmazottat tehát minden, a jogviszonyához kapcsolódó juttatás – vagy egyenlően, vagy a munkaidejével arányosan – megillet, ugyanúgy, mint kollégáit. Az előbbire példa a szabadság: annak mértéke a további közalkalmazotti jogviszonyban, részmunkaidőtől függetlenül ugyanannyi munkanap, mint az ugyanolyan jogosító feltételekkel rendelkező más közalkalmazottak esetében. A munkaidővel arányos juttatásnak minősül elsősorban az illetmény; az azt megalapozó besorolási szabályok azonban ugyanazok, mint a kollégák esetében.
A többes jogviszonyban a munkaidő és pihenőidő okozhat még gondot. Valamennyi munkáltatónak megvan ugyanis a joga a munkaidő beosztására, s így előállhat olyan helyzet, hogy a többféle beosztás alapján teljesítendő munkaidő azonos időpontra esik. Ez a patthelyzet többféleképpen oldható fel: például úgy, hogy a közalkalmazott másodállásnak csak részmunkaidős állást vállal, vagy olyan szerződést köt, amely alapján a munkaidejét maga oszthatja be (kötetlen munkaidő-beosztás); lehetséges, hogy szabadságot vesz igénybe az egyik munkahelyén, míg a másiknál a munkavégzési kötelezettségét teljesíti; vagy megállapodik a munkáltatóval a munkaidő beosztás módosításáról. Ezek hiányban azonban az egyik munkahelyén a távolléte igazolatlan mulasztásnak fog minősülni.
Ha a közalkalmazott szabadságra kíván menni, akkor ezt valamennyi munkálgatójánál külön-külön kérnie kell; hasonlóképpen, ha keresőképtelen beteg lesz, erről valamennyi munkáltatóját értesíteni köteles, s a betegszabadság is minden jogviszonyában külön-külön megilleti.
