Whistleblowing: ha önkényes a főnök


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Jelentős változás történt a munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszerek („whistleblowing”) hazai szabályozásában, mivel ez év január 1-jén hatályba lépett a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV törvény. Az új jogszabály a korábbinál jóval részletesebben, az adatvédelemmel kapcsolatos kérdésekre is kiterjedően szabályozza a magánszférában működő visszaélés-bejelentési rendszereket.


A törvényben foglalt kötelezettségek elmulasztása megalapozhatja a munkáltató polgári jogi, súlyosabb esetben a büntetőjogi felelősségét is. Emellett a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) tízmillió forintig terjedő bírságot is kiszabhat az adatvédelmi előírások megsértése miatt.

Dr. Szarvas Júlia, a Deloitte Legal Ügyvédi Iroda ügyvédje elmondta: a törvény előírásai a már működő „whistleblowing” rendszerekre is vonatkoznak, ezért a jogszabálynak való megfelelés érdekében érdemes felülvizsgálni a korábban bevezetett alternatív jelentési rendszereket is. Különös figyelmet kell fordítani a magatartási szabályzatok, etikai kódexek és belső eljárásrendek felülvizsgálatára, hogy azok megfeleljenek a törvény rendelkezéseinek többek között a határidők, a tájékoztatási kötelezettség és a kezelhető adatok köre tekintetében.

Amennyiben szükséges, a munkavállalók oktatása is indokolt lehet a „whistleblowing” rendszer használatával kapcsolatban, hiszen a munkáltató érdeke is, hogy a munkavállalók azt megfelelően használják. Ugyanakkor a munkáltatónak is fel kell készülni a törvényben foglalt előírások alkalmazására, mert a munkáltató felelősséggel tartozik a jogellenes adatkezelésért.

A „whistleblowing” nem új fogalom az üzleti életben, mivel mára szinte egybeforrt a felelős vállalatirányítás fogalmával. A nemzetközi vállalatok többsége, de a középvállalkozások is egyre szélesebb körben alkalmaznak ilyen, a munkaszervezeten belüli hagyományos jelentési rendszert kiegészítő alternatív jelentési csatornát. A „whistleblowing” rendszerek jelentősége, hogy a munkáltató jól kidolgozott eljárásrend alapján egy „biztonságos” jelentési rendszert üzemeltet annak érdekében, hogy a munkavállalók a szervezeten belül észlelt jogellenes vagy a szervezet magatartási szabályait sértő cselekményeket egy erre szakosodott csapat tudomására hozzák.

Erre azért van szükség, mert a gyakorlati tapasztalatok szerint a munkavállalók általában tartanak az ilyen jellegű cselekmények hagyományos úton, azaz a közvetlen felettes útján történő jelentésétől. Ennek oka, hogy számos esetben a visszaélés bejelentőjét a bejelentés miatt hátrányos következmény éri, adott esetben még a munkáját is elveszítheti.

A magánszektorban alkalmazott visszaélés-bejelentési rendszerre vonatkozó korábbi hazai szabályozás nem állapított meg kellőképpen részletes szabályokat, ami anomáliákat okozott annak gyakorlati alkalmazásában, különösképpen a személyes adatok kezelése terén. A „whistleblowing” rendszerek működtetése ugyanis számos adatvédelmi kérdést vet fel, mivel a bejelentés alapján személyes adatok jutnak a munkáltató tudomására, amelyeket kezel és adott esetben azokat továbbítja más adatkezelő vagy adatfeldolgozó felé.

Az új szabályozás egyik legfontosabb újdonsága, hogy a Törvény jogalapot teremt a munkáltató számára a személyes adatok kezelésére vonatkozóan. Így a jogszabály rendelkezései alapján a munkáltató a gyanúba keveredett személy adatait annak hozzájárulása nélkül is kezelheti. Amennyiben a rendszer működtetése során Magyarország területén is történik adatkezelés, akkor háttérjogszabályként a hazai adatvédelmi szabályokat is alkalmazni kell.

Lényeges változás, hogy a visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése előtt a munkáltatónak az ilyen jellegű adatkezelésre vonatkozó szándékát előzetesen be kell jelenteni a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság adatvédelmi nyilvántartásába. Ezenkívül a rendszer működésére és a visszaélés- bejelentéssel kapcsolatos eljárásra vonatkozó részletes, magyar nyelvű tájékoztatót kell közzétennie a honlapján, amelynek ki kell térnie a rosszhiszemű bejelentés következményeire is.

A rendszerbe egyébként a munkavállalók, a munkáltatóval szerződéses jogviszonyban állók és olyan személyek tehetnek bejelentést, akiknek a visszaélés megszüntetéséhez méltányolható jogos érdeke fűződik. Amennyiben a munkáltatónál működik üzemi tanács, a visszaélés-bejelentési rendszer bevezetéséről a munkáltató köteles a munkavállalói érdekképviseleti szervezettel előzetesen konzultálni.

A törvény elsősorban a nevesített bejelentéseket részesíti előnyben, de lehetővé teszi a névtelen bejelentéseket is, amelyek kivizsgálására azonban a munkáltató nem köteles. A bejelentés kivizsgálása során a munkáltató tudomására jutott adatokat bizalmasan kell kezelni és azokat kizárólag a vizsgálatban résztvevők ismerhetik meg.

A bejelentésekkel kapcsolatban tilos különleges személyes adatokat kezelni. Ilyen adatok például a pártállásra, kóros szenvedélyre, világnézeti meggyőződésre, érdek-képviseleti szervezeti tagságra vagy büntetlen előéletre vonatkozó adatok. Amennyiben a bejelentés során mégis ilyen információ kerülne a rendszerbe, azt a munkáltató köteles haladéktalanul törölni.

A Törvény a gyanúba keveredett személy jogainak védelme érdekében garanciális szabályokat is tartalmaz. Ennek megfelelően a vizsgálat kezdetekor a gyanúba keveredett személyt tájékoztatni kell a rá vonatkozó bejelentésről, az őt megillető jogokról és a személyes adatainak kezelésére vonatkozó szabályokról. Ha a bejelentéssel érintett személy tájékoztatása meghiúsítaná a visszaélés kivizsgálását, a tájékoztatásra később is sor kerülhet. A munkáltatónak a bejelentést legfeljebb a beérkezésétől számított 30 napon belül, kivételes esetben legfeljebb 3 hónapon belül ki kell vizsgálnia.

Munka törvénykönyve 2012-1992

Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük.

Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak.

Most rendelje meg!

 

Amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy a bejelentés nem megalapozott vagy nincs szükség egyéb intézkedés megtételére, az adatokat a vizsgálat befejezését követő 60 napon belül törölni kell. Ha vizsgálat szerint a bejelentés megalapozott volt, úgy az adatokat legfeljebb a szükséges eljárások jogerős lezárásig lehet kezelni.

Dr. Szarvas Júlia elmondta: Hasznos, hogy a jogalkotó rendszerbe foglalja a „whistleblowing” intézményét, ugyanakkor a Törvény számos kérdést vet fel. Így például kötelezően előírja a munkáltatók számára, hogy hívják fel a bejelentők figyelmét a rosszhiszemű bejelentés következményeire, de a jogszerűen alkalmazható szankciók megállapítását a munkáltatókra bízza, azokról nem szól részletesebben a törvény.

Annak érdekében, hogy a hazai előírásokkal összhangban álló, ugyanakkor a – tipikusan külföldi anyavállalat által kidolgozott – nemzetközi gyakorlatnak is megfelelő szabályokat alkossanak a cégek, javasolt felülvizsgálniuk meglévő belső irányelveiket, vagy jogi szakértő bevonásával kidolgozni egy gyakorlatias és megalapozott bejelentési rendszert.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.

2024. április 9.

Szellemi alkotások az üzleti forgalomban

Dr. Borbás Máté, ügyvéd, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda partnere és Keményvári Bálint, szabadalmi ügyvivő, gépészmérnök, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda munkatársa beszéltek a Wolters Kluwer Hungary által szervezett webináriumon az üzleti hasznosítási célok által befolyásolt oltalomszerzési stratégiákról, a szellemi alkotások hasznosítását lehetővé tevő különböző szerződéses konstrukciókról, valamint az IP (Intellectual Property – szellemi tulajdon – a szerk.) értékéről, értékeléséről és jelentőségéről a befektetések kapcsán.