Szabályozza-e a munka törvénykönyve a munkába való visszatérés jogát, illetve mi történik, ha már nem létezik az adott álláshely? – ezekre a kérdésekre keresi a választ alábbi cikkében a szerző.
A bírósági hatáskör kérdésében, vagyis a megfelelő – általános hatáskörű vagy munkaügyi – bíróság kiválasztásában annak van jelentősége, hogy a keresetlevélben megjelölt, érvényesítendő jog a munka- vagy a polgári jog területére tartozik-e. Ám előfordulhatnak határesetek, ahol még ez az elv sem ad kellő eligazítást.
Érvényes-e a munkaszerződésben egy olyan feltétel, amely eltér a munka törvénykönyvében foglalt, azonos tárgyról szóló rendelkezéstől? Erre a kérdésre a szokásos „jogászi” válasz adható: attól függ.
A törvény lehetővé teszi a munkaviszony felmondási idő nélküli megszüntetését, ám ennek különböző módjaihoz csak jól behatárolt esetkörben lehet folyamodni.
Hogyan tarthat kapcsolatot Magyarországon tartózkodó címzettel egy másik uniós tagállam bírósága? Egyebek mellett erre adhat választ az EU nemrégiben hatályba lépett új kézbesítési rendelete.
A pandémia idején tömegesen terjedő otthoni munkavégzés igen gyakran együtt járt a kötött munkaidő-beosztás fellazulásával is: a dolgozni hazaküldött munkavállalók kapcsán a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát is sok esetben kiengedte a kezéből, a munkavállaló a továbbiakban csak határidőket kapott, és munkarendje kötetlenné vált. A kötetlen munkarend nemcsak a – mára már visszaszorulóban lévő – távmunkával illetve home office-szal szokott együtt járni. Az ilyen munkarendet alkalmazó munkáltatók számára igen fontos előnyt jelent, hogy a kötetlenséggel egy sereg, a munkaidő-beosztással járó adminisztrációt, kalkulációt, munkajogi buktatóhelyzetet meg lehet spórolni. Így, ahol azt a munka természete megengedi, és megvan a kellő bizalmi alap ahhoz, hogy a munka határidőre el lesz végezve, a kötetlen munkarend igen kedvező opciónak tűnik. A kötetlenség azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak az érintettek munkaidejének megszervezésével és adminisztrációjával semmilyen feladata ne lenne. Cikkünkben ez utóbbi kötelezettségeket foglaljuk össze
Egyre gyakoribb, hogy valaki nemcsak egyetlen, teljes munkaidős állásban keresi a kenyerét, hanem szakmai élete is több, párhuzamos síkon zajlik: több – pl. kötetlen munkaidőben ellátható – munkaviszonyt, megbízási szerződéseket teljesít, saját céget működtet.
Cikkünkben áttekintjük, hogy milyen speciális kondíciókról kell tájékoztatnia a munkáltatónak a külföldön munkát végző alkalmazottait az év elején megújult szabályozás alapján.
Angol kifejezéssel „garden leave”-nek vagy „gardening leave”-nek (vagyis magyarra fordítva: „kertészkedési távollétnek”) nevezzük, ha a munkáltató a felmondási idő teljes idejére bérfizetés mellett felmenti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól a munkavállalót. A kedélyes megnevezés mögött az a gondolat húzódik, hogy a munkavállaló számára ez egy igen kényelmes időszak: olyan, mintha szabadságát töltené, tehát teljes fizetés mellett szabadidős elfoglaltságokat végezhet (pl. kedvére kertészkedhet). Ennek a látszólag igen egyszerű munkajogi konstrukciónak a szabályszerű és célszerű gyakorlati megvalósítása azonban valójában körültekintést igényel mindkét fél részéről. Mi vihet rá egy munkáltatót arra, hogy díjazás mellett teljes mértékben mentesítsen valakit a munkavégzés alól, akit még hasznosíthatna? A fizetett kertészkedési idő örömei mellett vannak-e munkajogi kötelezettségei ebben a periódusban a munkavállalónak is? És a munkáltatónak (a díjazáson kívül)? Cikkünkben e kérdéseket járjuk körül.
Mindenki számára kellemetlen, sőt egyenesen megoldhatatlan élethelyzeteket produkálhat, ha váratlan, rövid határidős vagy azonnali munkafeladat okán felborul a betervezett napi, heti időbeosztása. A munka törvénykönyve igyekszik védelmet nyújtani a munkavállalóknak az ilyen szituációkkal szemben a munkaidő-beosztás időzítésével kapcsolatos szabályok formájában. Azonban a törvény azt is respektálja, hogy időnként a leggondosabb vezetői tervezés mellett is előfordulhat (pl. hiányzás, beszállítói csúszás miatti feladattorlódás, sürgős megrendelés stb.), hogy a munkáltatónak változtatnia kell az előre közölt munkaidő-beosztáson. Olyan is megtörténhet, hogy a módosítási igény a munkavállaló oldalán merül fel, mivel valamilyen fontos privát program, kötelezettség adódik. Az alábbiakban áttekintjük, milyen szabályok szerint változtatható meg a már közölt munkaidő-beosztás, kitérve arra is, hogy miként érintette e szabályokat a 2023. január 1-i Mt.-módosítás.
