A munkaügyi perek határmezsgyéjén


A bírósági hatáskör kérdésében, vagyis a megfelelő – általános hatáskörű vagy munkaügyi – bíróság kiválasztásában annak van jelentősége, hogy a keresetlevélben megjelölt, érvényesítendő jog a munka- vagy a polgári jog területére tartozik-e. Ám előfordulhatnak határesetek, ahol még ez az elv sem ad kellő eligazítást.

A munkaügyi pereket a hazai igazságszolgáltatási tradíciók szerint különbíróságok, a munkaügyi bíróságok előtt kellett megindítani. Később (2012. és 2020. között) pedig közigazgatási és munkaügyi bíróságok bírálták el az ilyen igényeket. Ma a törvényszékek járnak el mint munkaügyi bíróságok, és a munkaügyi pereket változatlanul speciális perrendtartási szabályok mellett folytatják. Hogy milyen jogviták tartoznak munkaügyi peres útra, azt a polgári perrendtartás (Pp.) első látásra igen egyértelműen meghatározza. Azonban mégis akadnak olyan igények, amelyekről nem könnyű eldönteni, hogy munkaügyi vagy polgári peres útra (vagyis: általános hatáskörű bíróság elé) tartoznak. Márpedig, ha valaki nem a megfelelő bíróságon, nem a megfelelő ügyszakban indít keresetet, hónapok is eltelhetnek, mire a rendszerben a per megtalálja a maga helyét, szükségtelen idő- és pénzráfordítást jelentve akár mindkét félnek. Cikkünkben – a Pp. vonatkozó §-ának tanulmányozása után – néhány olyan jogvitatípust tekintünk át, amelyekről ránézésre nem egyértelmű, hogy munkaügyi pernek számít-e, és arra is fény derül, hogyan döntötte el ezt a kérdést a bírói gyakorlat.

Mi számít munkaügyi pernek a Pp. szerint?

A Pp. 508. §-a határozza meg a munkaügyi perek fogalmát, amelyek elbírálása első fokon tehát a törvényszékek mint munkaügyi bíróságok hatáskörébe esik. Némi leegyszerűsítéssel az alábbi perek tartoznak a munkaügyi perek kategóriájába.

  • Munkaügyi per mindenekelőtt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján létesített jogviszonyból, azaz a munkaviszonyból származó per.
  • Más egyéb, a Pp.-ben felsorolt munkaviszony-jellegű jogviszonyokból származó perek is munkaügyi pernek számítanak. Ide értjük a közalkalmazotti, a – törvényben foglalt kivételekkel – szolgálati (pl. bírói szolgálati viszony, ügyészségi szolgálati viszony), közfoglalkoztatási, a sporttörvény alapján kötött munkaszerződéses, a szakképzés során kötött szakképzési munkaszerződésből eredő, a nemzeti felsőoktatási törvény szerinti hallgatói munkaszerződésből eredő, valamint a szociális szövetkezettel és foglalkoztatási szövetkezettel létesített tagi munkavégzési jogviszonyokat. Fontos, hogy a közszolgálatban foglalkoztatottak jelentős része (pl. kormánytisztviselők, rendvédelmi szerveknél hivatásos szolgálati jogviszonyban lévők stb.) – az előbbi felsorolásban említett kivételekkel – nem a Pp. hanem a közigazgatási perrendtartás alapján, közigazgatási perben érvényesíthetik közszolgálati jogviszonyukból eredő jogi igényeiket.
  • Munkaügyi per az Mt. hatálya alá tartozó, a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonyból vagy az Mt.-ből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az Mt.-ből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igénye iránti per. Ilyen például a kollektív szerződés érvénytelenségének megállapítása iránti per.
  • Ha a peres felek bármelyikének személye engedményezés, tartozásátvállalás, munkáltatói jogutódlás, illetve a munkáltató személyében bekövetkező változás alapján módosul, a per változatlanul munkaügyi pernek minősül. Vagyis például, ha a munkáltatónak a munkavállalóval szemben támasztott, jogalap nélkül felvett munkabér iránti követelését egy követelés-kezeléssel foglalkozó cég engedményezés keretében veszi át, szintén munkaügyi perben érvényesítheti azt.
  • Munkaügyi perben érvényesíthető a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő, a Pp. hatálya alá tartozó ügyben elbírálandó igény, a munkaügyi peres igénnyel összekapcsolva. Példa lehet erre: a munkavállaló munkaügyi perben igényt érvényesít ki nem fizetett alapbére iránt, továbbá emellett (egyazon perben) a munkáltatói lakáskölcsönévél kapcsolatban is. Ez utóbbi kereset – mint lakáskölcsön-szerződésből származó igény – alapvetően polgári peres útra tartozna, de ez esetben úgynevezett adhéziós igényként munkaügyi perben is érvényesíthető.
  • A felszámolás kezdő időpontjától a felszámolás alatt álló munkáltatóval szemben a munkavállaló a felszámoló által vitatott, a felszámolás körébe tartozó vagyonnal kapcsolatos munkajogi igényen alapuló pénzkövetelését is munkaügyi perben érvényesítheti.
  • Külön törvény egyéb igényekre is a munkaügyi peres utat írhatja elő (pl. a szabadságvesztésüket töltő fogvatartottak kötelező foglalkoztatásából eredő kár- és sérelemdíj iránti igények).

Mértékadó az érvényesíteni szándékozott jog alapja

A munkaügyi perek többségét – a fenti felsorolás első kategóriájaként – az Mt. hatálya alá tartozó, munkaviszonyból származó perek alkotják. A gyakorlatban azonban nem is mindig olyan egyszerű meghatározni, mi számít „munkaviszonyból származó pernek”. Például munkaviszonyból származó per-e, ha a perben éppen az a kérdéses, hogy az egyéni vállalkozóként alkalmazott munkavállaló vajon leplezett munkaviszonyban dolgozott-e, és jogosult-e szabadságra, illetve jogviszony-megszüntetését is az Mt. alapján kellett-e volna intézni? Ha a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszony polgári jogi vagy munkajogi minősége éppen a perben dől majd el, hogyan lehet már a per elején állást foglalni arról, hogy hatásköri szempontból jó helyen van-e a keresetlevél? Vagy ha a vezető állású munkavállaló egyúttal a cég vezető tisztségviselője, és ellene kártérítési per indul, akkor ez – munkaügyi peres útra tartozó – munkajogi, vagy – polgári peres útra tartozó – társasági jogi igény lesz-e?

A bírói gyakorlatban a fenti helyzetekre irányadónak tarthatjuk azon, egyébként polgári ügyben született ítélőtáblai eseti döntést, mely kimondta: a hatáskör vizsgálatakor – amennyiben a hatáskör nem a pertárgy értékétől, hanem pertárgyértéktől függetlenül az érvényesített jogtól függ – a felperes által megjelölt jogalap az irányadó (BDT2023. 4665.). Vagyis ilyenkor az lesz a mérvadó, hogy a felperes milyen jogszabályi rendelkezésre alapítja keresetét. Ha tehát a perben kérdéses, hogy a munkavállaló munkaviszonyban vagy polgári jogi jogviszonyban végezte-e a munkáját, és a felperes – az Mt. hatálya alá tartozó – szabadságmegváltást kér, akkor ez munkaügyi perre tartozó kérdés lesz. Amennyiben a perben arra derülne fény, hogy polgári jogi jogviszonyban dolgozott, keresete alaptalan lesz, mert az adott jogalapon nem jár számára semmi, hiszen nem állt fent közöttük munkaviszony. Viszont a bíróság hatáskörét ez utóbb nem kérdőjelezi meg, vagyis nem mondható, hogy nem „munkaviszonyból származó perről” volt szó.

Munkaügyi per vagy nem?

Nézzük, a bírói gyakorlat miként foglalt állást egyes jogvitás tárgykörök esetén arról, hogy vajon munkaügyi perben, vagy általános hatáskörű bíróság előtt érvényesíthető-e az adott igény.

  • Az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény (Eszjtv.) hatálya alatti egészségügyi szolgálati jogviszony a fentiek szerinti szolgálati jogviszonynak minősül, ezért az ebből eredő jogviták munkaügyi peres útra tartoznak (v.ö. pl. a KúriaVIII.10.081/2023/7. és Mfv.VIII.10.108/2023/4. sz. határozatai).
  • Ha a személyiségi jogok sérelmére alapított igények (pl. sérelemdíj-követelés) munkaviszonyhoz kapcsolódnak, ezeket szintén munkaügyi perben kell elbírálni, jóllehet a személyiségi jogok sérelmével kapcsolatos jogvitákban alapvetően a törvényszék mint általános hatáskörű bíróság járna el (EBH2019. M.1.).
  • Amennyiben a munkavállaló a munkáltató sérelmére tanúsít üzleti titkot sértő magatartást, az ilyen tárgyban történő igényérvényesítés is munkaügyi perben történik (BH2023. 34.).
  • A – büntetőjogi büntetésként – közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el (MK 71. sz. állásfoglalás).
  • Az egyházak, vallásfelekezetek és vallási közösségek jogállásáról szóló a 2011. évi CCVI. törvény (Ltv.) hatálya alatti sajátos, belső egyházi szolgálati viszony keretében történő foglalkoztatásból eredő (jog)vitákban nem járhat el állami szerv, azaz bíróság, ezért ezek nem tartoznak munkaügyi bírósági hatáskörbe (a Kúria Mfv. 10.170/2022/4. sz. határozata).
  • A helyi önkormányzati képviselők, valamint a polgármester megbízatása keretében történő munkavégzéssel kapcsolatos jogviták közigazgatási perben, és nem munkaügyi perben bírálandók el (a Kúria Kpkf.VII.45.057/2022/4. sz. határozata).
  • A közszolgálati jogviszony megszűnésével összefüggő járandóságot terhelő különböző járulékok, illetve jövedelem-előleg levonásával kapcsolatos vita nem munkaügyi vita, elbírálása nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe (EBH2005. 1254.).
  • A közérdekű önkéntes tevékenységről szóló 2005. évi LXXXVIII. törvény hatálya alatti munkavégzésből származó jogvita nem munkaügyi per, mivel a közérdekű önkéntes tevékenységre nem irányadók az Mt. szabályai.

Összegezve tehát: a bírósági hatáskör kérdésében, vagyis a megfelelő – általános hatáskörű vagy munkaügyi – bíróság kiválasztásában annak van jelentősége, hogy a keresetlevélben megjelölt, érvényesítendő jog a munka- vagy a polgári jog területére tartozik-e. Mint láthattuk, előfordulhatnak határesetek, ahol még ez az elv sem ad kellő eligazítást. A jogkeresők számára könnyebbséget jelent, hogy a bíróságok hivatalból maguk vizsgálják, van-e hatáskörük az eset elbírálására, így, ha netán a keresetlevél nem a megfelelő bíróságra érkezik, akkor a bíróságok megteszik a szükséges intézkedéseket (pl. megküldés a törvényszék másik kollégiuma részére, áttétel elrendelése, az eljáró bíróság kijelölése iránti intézkedés stb.) annak érdekében, hogy a hatáskörrel rendelkező, és illetékes bíróság elé kerüljön az ügy.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.

2024. április 9.

Szellemi alkotások az üzleti forgalomban

Dr. Borbás Máté, ügyvéd, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda partnere és Keményvári Bálint, szabadalmi ügyvivő, gépészmérnök, az SBGK Ügyvédi- és Szabadalmi Ügyvivői Iroda munkatársa beszéltek a Wolters Kluwer Hungary által szervezett webináriumon az üzleti hasznosítási célok által befolyásolt oltalomszerzési stratégiákról, a szellemi alkotások hasznosítását lehetővé tevő különböző szerződéses konstrukciókról, valamint az IP (Intellectual Property – szellemi tulajdon – a szerk.) értékéről, értékeléséről és jelentőségéről a befektetések kapcsán.