Hajlamosak vagyunk a zaklatásos szituációkat két személy közötti konfliktusként, vagy sokszor csak nézeteltérésként aposztrofálni – fogalmaz alábbi írásának felvezetőjében a szerző. Célja, hogy rámutasson egyrészt arra, a résztvevők száma ritkán redukálható kettőre, másrészt óvatosságra inteni a konfliktus szó használatával kapcsolatban.
A szervezeti ombuds és a compliance funkció közötti kapcsolódási pontok kialakítása fontos lépés lehet az szervezet hatékony működése szempontjából. Ezek a kapcsolódási pontok segíthetnek az átláthatóság növelésében, a konfliktusok megelőzésében és a jogi szabályozások betartásában; hozzájárulhatnak a compliance funkció hatékonyabb működéséhez, ezáltal egy tisztességes, etikus szervezeti működéshez.
Hogyan lesz egy (szexuális) zaklatás tárgyú panasz jól kezelve, ha a panaszos nem biztos abban, hogy az általa megélt sérelmek elérik a (megállapítható? vagy mások által is annak tartott?) zaklatás szintjét a munkáltató pedig azt gondolja magáról, hogy nem kompetens és nem várható el tőle, hogy bármit is tegyen?
Előző cikkemben utaltam rá, hogy a szervezeti kultúra jelentős szerepet játszik abban, hogy a szexualitás, a szexuális zaklatás milyen mélységig kúszik be a szervezet életébe, hogyan bánnak vele, hogyan kezelik. De mit is értünk szervezeti kultúra alatt?
A compliance fontos szerepet játszik a köztulajdonban álló gazdasági társaság belső kontrolljainak, kockázatkezelésének folyamatos fenntartásában, fejlesztésében, ami a társaság tagjainak és a tulajdonosi joggyakorlónak is alapvető érdeke.
A munkáltatónak nemcsak a saját érdekeinek előmozdítása végett élhet a fegyelmezés lehetőségével, hanem kötelezettségei teljesítésének is szükséges eszköze a fegyelmezési jog.
