Coachod van?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ha válaszod igen, kedves olvasó, akkor bizonyára a vezetők és ügyvédek azon elégedett, ám még szűk csoportjához tartozol, akik problémájuk megoldása során már igénybe vették ezt a kivételesen hatékony „eszközt”. Ha még nem tartozol e körbe, olvass tovább, s lásd, lehetne neked is! „Ahhoz ugyanis, hogy valaki képes legyen új utakat találni, el kell előbb fogadnia, hogy a régi már nem vezet sehová. A coach ezért a problémás helyzetben megkeresi partnere határait és tudatosítja benne. A titka abban rejlik, hogy…

Ha válaszod igen, kedves olvasó, akkor bizonyára a vezetők és ügyvédek azon elégedett, ám még szűk csoportjához tartozol, akik problémájuk megoldása során már igénybe vették ezt a kivételesen hatékony „eszközt”. Ha még nem tartozol e körbe, olvass tovább, s lásd, lehetne neked is!

„Ahhoz ugyanis, hogy valaki képes legyen új utakat találni, el kell előbb fogadnia, hogy a régi már nem vezet sehová. A coach ezért a problémás helyzetben megkeresi partnere határait és tudatosítja benne. A titka abban rejlik, hogy támogatást ad az induláshoz, majd, ha a változás megkezdődött, elengedi a partnere kezét, de végig kíséri őt a változás folyamán, támaszt nyújt neki, amíg megerősödik önmagában és végül eléri kitűzött célját.”

Mi a coaching?

A fogalom a ’80-as évek elején került át a sportpszichológiából az üzleti életbe. Az első, tenisz- és a golfoktatás körében írt, coaching-témájú írások az amerikai Tim Gallaway nevéhez fűződnek. Sokak szerint csupán az angol kifejezés újdonság, a tevékenység, amit jelöl, mindig is létezett, csak másképp nevezték. A coaching ugyanis sokban hasonló a keleti bölcsességhez: a taoista, hindu és a buddhista hagyományban is a mesterek, akárcsak a coachok, nem konkrét megoldással szolgálnak a tanítványoknak, hanem megmutatják az utat, ahol a kérdező rátalálhat a neki szóló válaszokra. A modern coach hasonló szerepet tölt be: edzőként a pálya széléről hozzásegíti a versenyzőt saját céljainak megvalósításához.

S bár a coaching gyakorta része a vezetői tanácsadásnak, alapjaiban különbözik attól. A coach ugyanis nem megoldja coachee-nek nevezett ügyfele problémáját, hanem segíti, rávezeti vele egyenrangú partnerét, hogyan találja meg önmagában a szükséges készségeket, belső erőforrásokat ahhoz, hogy a kitűzött célját megvalósíthassa. A coach nem okosabb, vagy tapasztaltabb partnerénél, nem tanára vagy vezetője, sőt, sokszor nem is feltétlenül kell valamit jobban tudnia ügyfelénél. A coach külső, szervezeten kívüli helyzetéből fakadóan pártatlan, egyenrangú társa, támasza partnerének a problémamegoldási, döntési folyamatban. A kettejük közti kommunikáció – a szakmai képzéssel és a vezetői tréningekkel ellentétben – nem egyirányú, hanem interaktív folyamat, amelyben a coach nem mondja meg ügyfelének, mit kell tennie, nem ad instrukciókat számára, hanem a kölcsönös visszacsatolásnak köszönhetően, a célokat szem előtt tartva motiválja őt: a megfelelő kérdések feltevésével azokat a válaszokat segíti a felszínre, amelyeket a partnere már tud, csak még eddig sosem fogalmazott meg magának.

A coaching tehát nem valami misztikus újdonság, hanem meglehetősen régi technika: egyszerű, célorientált dialógus, amely új megoldások megtalálására, cselekvésre, ezáltal hatékonyságra, képességeink kiteljesítésére sarkall.

Több szem többet lát – avagy mikor forduljunk coach-hoz?

Egy vezető számára – vezessen bármilyen szervezetet, profitorientált vagy nonprofit vállalatot, ügyvédi irodát vagy közintézményt – számtalan olyan helyzet adódhat, amelyben szüksége lehet egy pártatlan, külső megfigyelő segítségére. Egy addig ismeretlen szituációban előfordulhat, hogy a korábbi tapasztalataira nem alapozhat, esetleges vezetői tréningeken tanultakból nem tud meríteni. Ilyen lehet egy válsághelyzet adta kényszerű átszervezés, nem tervezett leépítés, fúzió vagy összevonás, extrém stresszhelyzetek, vagy épp egy váratlan kinevezés is.

A frissen kinevezett vezetők ugyanis feladatuk ellátására gyakran csak részben alkalmasak, mert bár rendelkeznek a poszt betöltéséhez szükséges, elmélyült szakmai ismeretekkel, de helyzetükből adódóan vezetői tapasztalatoknak híján vannak. Ilyenkor kézenfekvő és igen hatékony módszer a coaching, amely tökéletesen alkalmas az új munkafeladatok ellátása előtt álló szakértőnek saját személyére és a szervezetre szabott felkészítésére, illetve általában a munkakörökhöz kapcsolódó problémák szakmai és személyes szinten történő feldolgozására, valamint megoldására is.

A vezető, aki nem egy multinacionális nagyvállalat, hanem egy kisebb szervezet tulajdonos-ügyvezetője, vagy egy ügyvédi irodát irányít, ugyanúgy, nap mint nap szembenézni kényszerül vezetői szerepéből fakadó nehézségekkel. Egy ilyen kisebb szervezet, egy ügyvédi iroda például jellemzően kevés emberrel old meg nagy élőmunka-igényű feladatokat. Itt a rengeteg munka, a kevés ember és az időbeosztás összehangolása bizonyosan problémát jelent.

Könnyű belátni, ha az ún. „time-management” terén komoly nehézségekkel küzdenek a munkatársak, az ügyvédi iroda számára rendkívül hasznos lehet egy, a jogi szektort jól ismerő, releváns szakértelemmel is rendelkező (jogász)coach, aki nem tagja az adott szervezetnek, de tisztában van a szakmai és az ügyfél felől érkező elvárásokkal egyaránt. Ilyenkor a coach külső szempontrendszere segítségével hozzásegíti az időhiányban szenvedő vezetőt, hogy feltárhassa figyelmen kívül hagyott lehetőségeit, megtalálhassa az egyensúlyt a fenntartható mindennapi munka, a magánélete és a megfelelő ügyfélkiszolgálás követelménye között.

A coaching ugyanígy roppant hatékonyan alkamazható vezetői módszer akkor is, ha csökken a munkavégzés hatékonysága, a munkatársak motivációja, sok a hiányzás és a konfliktus, ha nem fogadják el a vezetőt, vagy ha a kulcspozícióban lévők valamelyike komoly vagy akut stresszhelyzetben van. A coach azzal, hogy nem vállalja át partnerétől a nyomasztó terhét, nem kínál neki kész megoldásokat, hanem ehelyett átadja tudását, segít a belső erőforrások aktiválásában, kérdez, meghallgat, irányítja partnerének figyelmét, s a megoldásokat vele fogalmaztatja meg, ezzel sikerélményekhez segíti partnerét és tovább gazdagítja az erőforrásait, növeli önbizalmát. E folyamatnak köszönhetően a vezető képes lesz saját problémáit ismét magas színvonalon megoldani, gyorsan és jól dönteni, cselekedni, s mindezért felelősséget vállalni is.

A coaching gyakorlata – hogyan és kivel?

A coaching technikailag két személy közötti, interaktív kapcsolat: rendszeres dialógus, amelynek a felek közötti bizalmon, önkéntességen és őszinteségen alapszik. Ez a bizalom és önkéntesség olyannyira alapvető feltétele e tevékenységnek, hogy hiányában a coaching nem is folytatható (a németországi coaching-szerződésekben például a bizalom megromlását kifejezetten megállapított, mindkét fél számára nyitott, indoklási kötelezettség nélküli elállási okként szokásosan meg is jelölik).

Minden coaching hossza egyéni, hiszen a szolgáltatás teljesen testre szabott. A folyamat általában a kitűzött céloktól függően 3–6 hónapig, esetleg egy évig tart és több szakaszból áll. A rendszeres találkozásokkor, az általában egy, két, vagy 4 hetenként megtartott, 1–2 órás „ülések” során az adott vezető (a coachee) aktuálisan felmerülő problémáira keresik a választ, és a következő találkozáskor elemzik, hogy mennyire volt eredményes a kivitelezés. A folyamat mindig egyénre szabott, rugalmasan alakul, de mindvégig, szigorúan a kezdetben kitűzött cél szem előtt tartásával zajlik.

A coaching ülések a gyakorlatban többnyire személyes beszélgetések – ám a legújabb technika fejlődésének következtében egyre elterjedtebbek a telefonon vagy video-chaten bonyolított ülések is.

A cél elérése után vagy a rendelkezésre álló idő elteltét és az eredmények összefoglalását követően a coaching-folyamat lezárul. A coach és partnerének kapcsolata azonban ritkán ér itt véget. Gyakran előfordul, hogy a közöttük kialakult bizalmi kapcsolatnak köszönhetően a vezető, ha újabb problémába ütközik, felkeresi régi coach-át és egyszer vagy legfeljebb kétszer találkoznak, megbeszélik a lehetőségeket. Ez már nem a coaching része, inkább utánkövetésnek tekinthető.

Ez csak azért lehetséges, mert a coaching során a felek közti szigorú diszkréción és a coach személyiségén alapuló erős, bizalmi kapcsolat épül ki köztük. Azaz: a sikeres coaching kiindulópontja és legfontosabb tényezője maga a coach. Alapvetően fontos, hogy empatikus személyiség legyen, pszichológiai ismeretekkel is rendelkezzen, de ez messze nem elegendő a sikerhez. Magyarországon nem állnak rendelkezésre ugyan erre vonatkozóan megbízható adatok, de a tapasztalatok szerint a business-coachok többségének alapképzettsége közgazdász, pszichológus vagy tanár. Az alap szakképzettségen és több éves, releváns, szakmai tapasztalatokon felül számos, különböző, pszichológiai technikában kell jártasságot szerezniük, valamint részt kell venniük a posztgraduális coach-képzésben is. Mindemellett jó vezetőnek is kell lenniük, valamint nem árt, ha rendelkeznek mikro-, makrogazdasági, piaci ismeretekkel is.

Ennyi elvárás láttán talán nehéznek tűnik, de valójában egyre könnyebb megtalálni az adott helyzetnek, a szervezetnek és vezetőjének leginkább megfelelő coahot. Ahogyan a tevékenység ismertsége növekszik, úgy nő a képzett coachok száma itthon és külföldön egyaránt. Az Egyesült Államokban, 1996-ban kétezer coach működött, 2002-ben legalább tízezren dolgoztak az üzleti szférában. Mára pedig világszerte találunk coachokat a non-profit szektorban és a közigazgatásban is. A tendencia egyértelmű, s az okok is érthetőek: hatékony, kényelmes, diszkrét és gyakorlatorientált módszer a coaching, amely azzal, hogy a döntéshozót segíti, s nem a nehezen alakítható szervezetet próbálja fejleszteni, látványos és gyors eredményt hoz.

Mert bár a szegény ügyfelet gazdaggá tenni, meggyógyítani, sikert garantálni, embereket megváltoztatni, jövőbeli szerződéseket garantálni coachinggal nem lehet, de tehetségeinket tudatosítani, és fejleszteni, céljainkat elérni, gondolatainkat strukturálni, a kreativitásunkat elősegíteni, cselekvési terveket készíteni, megoldásokat találni annál hatékonyabban sikerülhet így.

Ahhoz ugyanis, hogy valaki képes legyen új utakat találni, el kell előbb fogadnia, hogy a régi már nem vezet sehová. A coach ezért a problémás helyzetben megkeresi partnere határait és tudatosítja benne. A titka abban rejlik, hogy támogatást ad az induláshoz, majd, ha a változás megkezdődött, elengedi a partnere kezét, de végigkíséri őt a változás folyamán, támaszt nyújt neki, amíg megerősödik önmagában és végül eléri kitűzött célját.

dr. Bakó Krisztina és dr. Blaski Judit

 

Coach = „edző” (angol kifejezés), tanácsadó, többnyire független, külső (szervezeten kívüli) személy
coaching = „edzés” – megoldásorientált, időben korlátozott tanácsadás, pozitív cél érdekében, amely a folyamat végén mindig változást eredményez. A coaching során a döntéseket a coachee hozza, ő cselekszik, a coach csupán a kísérője a folyamatban. Az eredmény: a személyes hatékonyság növekedése az adott területen.
cochee = akit „coach-olnak”, akinek a tanácsot adják, az ügyfél, a partner (Fontos! A coachingban a coach és a coachee mellérendelt, egyenrangú kapcsolatban vannak. Ez a viszony partneri, nem hasonlítható a tanár–diák vagy az orvos–beteg kapcsolathoz!)
(egyéni) coaching = főszabály szerint a coaching, jellegéből fakadóan, egyéni tanácsadási folyamat, amely két szereplő, a coach és ügyfele között zajlik
team-coaching = ritkábban, de előfordul management-teamek, vezetői csoportok számára nyújtott coaching is. Ez tulajdonképpen hosszabb tanácsadási folyamat, coaching-módszerekkel. Nem tréning, de a szó szoros értelmében nem is coaching. Határterület.
belső coach = nem külső személy, hanem alkalmazott a vállalatnál, vagy a szervezetben, aki adott esetben, ha arra szükség mutatkozik, coaching és/vagy tanácsadási feladatokat lát el
vezetői (executive) coaching – A vezetői coaching és az üzleti coaching eredete az 1980-as évek vezetőfejlesztő programjaihoz nyúlik vissza. Célja, hogy a vállalat vezető munkatársainál, a munkahelyi életében fenntartható viselkedésbeli változásokat idézzen elő. Területei: vezetőfejlesztés, interperszonális és kommunikációs készségek, karrierfejlesztés, stratégiai tervezés, problémamegoldás
üzleti (business) coaching – A vállalat tulajdonosát vagy menedzserét abban támogatja, hogy a napi feladatokon túl a vállalati működés egészéről teljes képet kapjon, fejlessze beosztottait, magasabb szintű szolgáltatást nyújtson ügyfeleinek, és mindenekelőtt egyensúlyban tartsa magánéletét a munkájával. Pl.: sikeres időgazdálkodás (teammanagement), hatékonyságot akadályozó tényezők azonosítása, termelékenység növelés stb.
életvezetési (life) coaching – a hatvanas években fejlődött ki New Yorkban. A coachingnak ez a fajtája az értékek, jövőkép tisztázásáról és hatékonyabb célok kitűzéséről szól, annak érdekében, hogy az adott személy kielégítő, sikeres és teljes életet éljen

 

Kapcsolódó cikk:

Fehér holló? Interjú dr. Malatinszky Judit ügyvéd coach-csal


Kapcsolódó cikkek

2023. január 27.

Egy asztalnál Bálint Andrással és Jordán Tamással

Mintha együtt ülnénk a Rózsavölgyi Szalon kávéházi asztalánál a két színészóriással, úgy telik el másfél óra, ahogy hallgatjuk őket a mindennapokról, a művészetről – az életről.

2023. január 25.

Mit tehetünk, ha kikerül rólunk egy nem kívánt kép a netre?

A gyakorlatban még mindig kevesen tudják, milyen következményekkel jár másokról fotót készíteni vagy megosztani azt az interneten. Általános vélemény, hogy a saját magunk által készített fotóval azt csinálunk, amit akarunk. Ez azonban nem is lehetne messzebb az igazságtól – mondja a szakértő, aki szerint a felnőtteket és a gyerekeket egyaránt edukálni szükséges a fényképekhez fűződő jogaikról és kötelességeikről.