Fehér holló?

Néhány évvel ezelőtt, egy merész döntést követően praxisát a coachinggal váltotta fel, s ma azon kevesek közé tartozik, akit coachként az ügyvédek is megtiszteltek bizalmukkal.

Dr. Malatinszky Judit
Coach, vezető tanácsadó az ELTE Állam- és Jogtudomány Karán szerzett jogi diplomát, majd 15 éven keresztül ügyvédi tevékenységet folytatott. Fő szakterülete a polgári-gazdasági jog volt. Munkája során jelentős tapasztalatokat szerzett a profitszférában működő közép- és nagyvállalatok szervezeti struktúrájának, működési mechanizmusának áttekintésében. 2002-től szervezetfejlesztéssel és vezetői tanácsadással is foglakozik. 2004-ben szerzett másoddiplomát a Károli Gáspár Egyetem szervezetfejlesztő-szupervizor szakán, majd 2006-ban tréner és coach minősítést kapott a Magyarországi Coachképző Központ akkreditált képzésének keretében, majd ugyanebben az évben megszerezte a Pro Coaching School diplomáját is. Az ügyvédi praxist 2006-tól teljes egészében a szervezetfejlesztő-tanácsadó pályára váltotta fel. Fő területe a szervezeti működés átalakításával és a változáskezeléssel kapcsolatos folyamatmenedzsment, valamint a felső- és középvezetők vezetői-szakmai kompetenciafejlesztése, egyéni és csoportos coaching, valamint szupervízió formájában.

Malatinszky Judit: Életünk során gyakran nagyon hasonló problémákkal találkozunk és ezeket ugyanazokkal az eszközökkel próbáljuk megoldani. Mivel mindegyiket jól ismerjük és mindegyikkel kapcsolatban van már egy saját, bevált verziónk, ezért gyakran lehet az az érzésünk, mintha egy körforgalomban járnánk. Néha azonban szükségünk van arra, hogy kiléphessünk ebből és új utakat, új megoldásokat találjunk, ám legtöbbször fogalmunk sincsen, hogy ezek az új utak a körforgalom melyik pontjáról indulnak. Ilyenkor arra van szükségünk, hogy védett környezetben egy külső szemlélő, egy másik, külső szempár segítségével kívülről, felülről láthassunk rá saját körforgalmunkra. Ebből a szemszögből könnyebben észervehetőek a kijáratok. Ez a külső szem, külső szempont a coach – adja meg mindjárt beszélgetésünk elején szakmai credoját dr. Malatinszky Judit.

Hogyan és miért lesz „külső szemponttá”, tanácsadóvá egy ügyvéd? A mi külső szemszögünkből tekintve hatalmas távolságot látunk a két tevénység között…

Az áttérés az ügyvédi pályáról erre a pályára valóban jelentős változás, de korántsem akkora, mint amilyennek látszik. Az ügyvédi munka ugyanis valójában szintén segítő foglalkozás, csak egy kicsit másképpen, mint a mostani tevékenységem. Nagyon sok a párhuzam az ügyvéd (segítő) és kliens kapcsolatában, igen hasonlóak a munkafázisok is az első interjútól a kontaktuskötésen át a folyamat lezárásáig tartó szakaszig. Mindkét esetben a szakember és kliense zárt lélektani térben dolgozik, amelynek alappillére a bizalom és a titoktartás, továbbá mindkét munkafolyamat során azonos az ügyvéd és a coach által tanúsított vagy optimálisan tanúsítandó attitűd, az ügyfél melletti lojalitás és az elfogadás is.

Személyes indokaim között pedig a legerősebben az motivált, hogy másfél évtizedes ügyvédi munkám során rendre azzal szembesültem, a hozzám forduló ügyfelek jogi problémái mögött minden esetben megoldatlan, fájdalmas emberi gondok húzódnak meg. Ezek súlyosan terhelik az ügyfelet, aki szeretné azokat letenni, s ehhez mástól (tőlem) vár segítséget, megoldást, olykor csupán annyit, hogy valaki (az ügyvéd) megkönnyítse számára e terhek viselését. Különösen igaz ez a vagyoni, családjogi, öröklési esetekre. Ezek a problémák így átterhelődnek az ügyvédre, ez szinte kivédhetetlen. Különösen válásokkal, örökléssel, gyerekekkel kapcsolatos ügyek esetében fordul elő, hogy az ügyvéd az ügyfelek fájdalmát is magára veszi, és nem tud tőle a saját családja körében „megszabadulni”: akták nélkül is hazaviszi a munkát. Ez a folyamat könnyen fásultsághoz, kiégéshez (burn out-jelenséghez) vagy akár pszichoszomatikus megbetegedésekhez is vezethet.

Magam is hosszú, megoldáskereső folyamat során értettem meg, hogy ami nekem probléma, mások számára is az lehet, s kis túlzással persze, de már csak azt vettem észre, hogy gyakorlatilag ezzel foglalkozom.

S mivel nem kevés időt töltöttem ezen a pályán és magam is átéltem sok nehézséget, jól tudom, mennyi túlhajszolt, vegetatív és szomatikus problémákkal küzdő kollégám dolgozik az ügyvédi pályán. Valószínűleg sokan vannak köztük olyanok, akikben felmerül a vágy arra, hogy csökkentsék a napi munka során felügyelmlett stresszt vagy növeljék a saját hatékonyságukat, de nem jutnak el odáig, hogy nyíltan megfogalmazhassák az igényüket.

Leegyszerűsítve, nem tudják, hogy mit kellene, lehetne tenniük, ezért meg sem próbálják?

Igen, így valahogy. Korábbi, ügyvédekkel folytatott coaching folyamatok végeztével mindig kértem az ebben résztvevő klienseimtől visszajelzést, többek között arról is, hogy véleményük szerint hasznos volt-e nekik a folyamat, illetve szerintük mennyire lenne hasznos általában a coaching az ügyvédek számára. Kivétel nélkül mindegyiküknek nagyon pozitív volt a véleménye, visszajelzéseik szerint nekik személy szerint nagyon sokat adott és egyetértettek abban is, hogy más kollégáknak is hasznos lehet. Kétségeik a tekintetben voltak csupán, hogy az ügyvédek vajon felismerik-e, hogy szükségük van coachingra, külső lökésre az előrehaladáshoz? Szakmai szerepe szerint ugyanis általában az ügyvéd az, aki mindent megold, akihez mások segítségért folyamodnak. Ő a megoldás a problémákra, ezért van egyfajta „omnipotens”-tudata is. Ezt az attitűdöt nagyon nehéz az irodában hagyni. Legtöbben akkor is így működnek, ha kilépnek az ajtón és hazaindulnak. Rendkívül nehéz elkülöníteni a szakmai ént a magánemberi éntől, hiszen az ügyfelek sem kizárólag lecsupaszított jogi problémákkal keresik fel őt, hanem magánéleti helyzetekből fakadó konfliktusokkal, amelyeket már nem tudnak megoldani. Pedig amikor az ügyvéd kilép az irodából, „mindennapi emberré” válik, és ugyanúgy terhelik őt is a saját magánéleti problémái, mint az ügyfeleit.

Az alapvető kérdés tehát az ügyvédi coachingot illetően az, amit az én ügyfeleim is megfogalmaztak: vajon a kollégák felismerik-e, elismerik-e, hogy adott esetben elfogadhatnak külső szempontokat, külső támaszt is a helyzetek kezeléséhez?

Tapasztalatom szerint azonban az ügyvédek úgy érzik, minden problémát egyedül kell megoldaniuk – s idővel azonosulnak is ezzel az omnipotens szakmai szereppel. Ez nem meglepő, hiszen ügyfeleik épp azért keresik fel őket, mert remélik, ügyvédjük minden tudás birtokában van ahhoz, hogy gondjaikat megoldja, terheiket levegye a vállukról. Aki pedig a „mindenttudás birtokában” van, nyilván azt is tudja, hogy mihez kezdjen a saját nehézségeivel és korlátaival – tehát nincs, és nem is lehet szüksége külső megerősítésre. Ez bizony hatalmas tévedés!

A munkám során kapott visszajelzések alapján állíthatom, hogy az ügyvédek, jogászok jelentős részének lenne igénye és szüksége is a coachingra, csak nem tudják, mit keresnek és hol kaphatnák meg.

Az első alkalmakkor neked, a coachnak hogyan sikerült áttörnöd az elutasítás falát?

Nem érzékeltem ilyet. Nyilván hozzájárul ehhez az is, hogy közel két évtizedet töltöttem az ügyvédi pályán, jól ismerem a szakmát, azaz falon belül vagyok én is. Eleinte, az első üléseken érezhető volt ugyan egy kis tartózkodás, kétség és szkepticizmus, de elég gyorsan, már a második alkalommal ráéreztek a partnereim arra, hogy milyen sokat profitálhatnak ebből a helyzetből.

Mennyit segít a szakmai hozzáértésed az ügyvédi coaching során?

A coaching egyik alaptétele, hogy nem kell ahhoz terepkompetenciával rendelkeznie a coachnak, hogy sikeresen dolgozhasson, sőt! „Szakmailag érintetlen”, külső szemlélőként sokszor könnyebben tudja hozzásegíteni ügyfelét a problémája megoldásához, ha nincs beragadva ugyanabba a körbe, amelyben ügyfele is egy helyben toporog. Ugyanakkor az ügyvédi munka specialitása miatt én nagy segítségnek érzem a saját jogászi múltamat. Könnyebben és gyorsabban el tudnak fogadni a kollégák, mert feltételezik hogy én pontosan értem, amit az adott probléma kapcsán mondanak. Ez a helyzet nagyon megkönnyíti a munkámat, és ők is jobban bíztuk bennem.

Melyek az ügyvédi munkára jellemző tipikus problémák, jellegzetes coahing témák? Vannak ilyenek?

Az ügyvédi coaching csak a szakma jellegéből adódó problémahelyzetek tipusaiban különbözik a más szakmák képviselőivel végzett coachingtól. Egy dologra azonban mindenképpen tekintettel kell lenni: a szakma bizalmi jellege, a nagyfokú, mindkettőnket terhelő titoktartási kötelezettség és az ügyvédi szerep sajátosságai miatt kizárólag az egyéni, a coach és az ügyvéd között zajló coachingnak lehet helye ebben a munkában, csoportosnak soha.

Természetesen van néhány jellemzően ügyvédi coaching téma, ezeket részben a coaching folyamatok során, részben a saját ügyvédi praxisomban tapasztaltak alapján veszem sorra. A teljesség igénye nélkül meg kell említeni a szakmai identitás és elismertség, a kapcsolati konfliktusok körét, a hatékonysági kérdéseket és a maximalizmus igényét és szükségességét.

Komoly stresszor továbbá, hogy sokan munkájuk nagy részét egyedül végzik. Intézményi és szervezeti struktúra híján a felelősség és a teljesítmény terhe egyedül rajtuk nyugszik. Ilyenkor az ügyvéd nem tud tevékenységet delegálni, az idő és a munkateher kezelése így hatalmas terhet jelenthet a számára.

Gyakori problémaforrás az együttműködés a kollégákkal, a nehéz ügyfelek kezelése, a távolságtartás nehézségei az ügyfelek negatív történéseivel szemben. Nehézséget okoz sokaknak a bizalmi kapcsolat kialakítása az ügyfelekkel, a kiszolgáltatottság érzésének kezelése a bíróságokkal, illetve az államigazgatási szervekkel szemben, a hatalommal való konfrontáció vagy együttműködés és az örök versenyhelyzet megélése, valamint a kommunikáció, a mások előtt való megnyilatkozás képessége is.

Más szakmákhoz képest az ügyvédeknek sokszor kell gyorsan fontos döntéseket hozniuk, amelyeknek terhét nincs kivel megosztaniuk, és akár az orvosok esetében, hibázni gyakorlatilag nem lehet. A döntéseket ráadásul szoros határidők nyomása alatt, vagy nehéz, hatalmi konfliktusokkal terhelt helyzetekben, hatóságokkal szemben, bíróságokon kell meghozni. E komoly feszültséggel terhelt közegből egyedül nehéz kitekinteni, a döntés terhét csökkenteni viszont coachingban hatékonyan lehetséges.

Végül, de nem utolsósorban, bizonyos idő után nagyon nehézzé válhat a megújulási képesség, a frissesség visszaszerzése, az állandó készenlét fenntartása is, bekövetkezhet a fásultság, a kiégés (burn out) állapota is.

Meglepő módon azonban az ügyvédi coaching során felmerülő problémáknak csak körülbelül a felét alkotják a szakmai döntéshelyzetek, illetve a munkahelyi szervezeti problémák. A kérdések másik felét a nem kifejezetten szakmai jellegú, hanem a munka során adódó, emberi kapcsolati problémák, a kollégákkal, az ügyfelekkel, illetve az intézményeket képviselő személyekkel kapcsolatban keletkező konfliktusok, csalódások, visszautasítások és sikertelenségek okozta problémák, valamint a női szerepből adódó nehézségek (jelemzően a család és karrier, illetve a szakma férfias, konfrontatív jellege miatt keletkező feszültség) teszik ki.

E sok feszültség levezetéséhez, a konfliktusok kezeléséhez mindenkinek vannak jól bevált technikái. Miben adhat többet, jobbat a coaching, mint egy jó sörözés a haverokkal, egy teniszmeccs vagy egy wellness-hétvége egy elegáns szállodában?

Coach-hoz akkor érdemes fordulni, ha az ügyvéd már nem akar egyedül megoldani minden nehéz helyzetet, ami a munkájával kapcsolatban felmerül, akkor, ha szüksége van valakire, aki amellett, hogy érti a problémáját, abszolút érdekmentesen tud mellette állni, s akit ebben semmilyen szakmai féltékenység vagy presztízsérdek nem gátol. A coach olyan útitárs, aki reflexiv jelenlétével segíti partnerét a szakmai és egyéni problémákkal való küzdelem során. Nem bírál, nem ítélkezik, csak szükség esetén értékel és kész arra, hogy a tanulságokat a partnerével közösen megfogalmazza.

A jó coach egyfajta szakmai barát, akinek ügyfele kollégáival vagy a családjával ellentétben nincsenek semmiféle elvárásai vele szemben, így tiszta szívből tud neki szurkolni és döntéseiben valóban képes támogatni őt.

A coaching tehát nem terápia, nem önismereti tréning – a coaching egy tanulási folyamat, amelynek eredményeképpen a benne résztvevő képessé válik önmaga és mások viselkedésének egy külső nézőpontból való megfigyelésére, megértésére, saját erőforrásainak feltárására és kiaknázására, ezáltal problémái vonatkozásában a megfelelő megoldások megtalálására.

dr. Bakó Krisztina és dr. Blaski Judit

Kapcsolódó cikk:

Coachod van?