Ne nézz vissza haraggal

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A ma már nemcsak a bankszektorban, hanem a gyógyszeriparban, az építőiparban és az autóiparban is megnyilvánuló világméretű válság egyik, hamarosan érzékelhető következménye lehet a hitelkamatok emelkedése miatti termelésvisszaesés és az emiatt növekvő munkanélküliség. Tény, hogy jó ideje nem voltunk hasonló helyzetben, és pillanatnyilag azt sem állíthatjuk kellő meggyőző erővel, hogy tudjuk, mi vár ránk. Egyik ismert nagyvállalkozónk előrejelzése szerint például a munka-ügyi miniszter által prognosztizált számok (50–60 000 fő) kétszeresére is rúghat a jövő évben megszűnő munkahelyek száma. Az egyéni elbocsátás vagy csoportos létszámleépítés a nagyvállalati ügyfélkörben praktizáló munkajogász, dr. Gál Andrea Anna számára ismerős szituáció. Tapasztala-tai alapján megfelelő felkészültséggel, türelemmel a leépítés – akár nagyobb volumenben is – jól kezelhető.

Mennyire könnyen hozzák meg a vállalatvezetők az elbocsátásról szóló döntést? Mennyire jellemző ma Ön szerint, hogy cégen kívülről segítséget, tanácsadót vonnak be a folyamatba?

dr. Gál Andrea: Ha egy vállalat számára nincs más lehetőség, fennmaradása érdekében költséget kell csökkentenie, racionalizálnia kell. Ennek a látszat szerint legegyszerűbb módja a leépítés. A kevésbé szerencsés cégek rákényszerülhetnek egész részlegeik, ágazataik tevékenységének megszüntetésére.

E nagyon kényes helyzetben gyakorlatilag elenyészően kevés az olyan kompromisszum, amely munkáltató és munkavállaló számára egyaránt megnyugtató, könnyen elfogadható volna. Az elbocsátások során támadó viták, a megbántott, néha kétségbeesett alkalmazottak igen sok, nem csupán jogi természetű probléma forrásai lehetnek. Így a munkáltatók kellő tapasztalat, felkészült, a leépítésekben tapasztalatokat szerzett vagy kifejezetten erre szakosodott, külső tanácsadók nélkül csak remélhetik, hogy nem jónéhány potenciális munkaügyi per és további, komolyabb veszteség vár rájuk a következő évben.

Mi az elsődeges teendő, ha a munkáltatónál felmerül a csoportos létszámleépítés szükségessége?

A kritikus helyzetekben, még a döntés meghozatala előtt szükség van a munkáltató részletes állapotfelmérésére. Ha nem lehet elkerülni a leépítést, úgy annak problémamentes végrehajtására megfelelő szakértőket kell bevonni mind a jogi, mind a humánerőforrás-gazdálkodási (HR) területről. A folyamat pontosan behatárolt keretek között zajlik: a Munka Törvénykönyve (Mt.) szigorúan szabályozza a munkáltatót terhelő tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget, amelytől érvényesen eltérni nem lehet. Ezen túl azonban át kell gondolni a munkáltatóval közösen a munkáltatói stratégiát is, hogy a konzultációban és a munkaviszonyok megszüntetése során milyen módon és mértékben mutatkozik célszerűnek külső tanácsadók bevonása.

A tapasztalatok szerint a leépítések során melyik az a legérzékenyebb terület, amelynél a speciális szakértelem elengedhetetlen?

Ha csak egyet lehet kiemelnem, a rendes felmondás közlését kell első helyen megemlíteni. Evidencia, de következményeit tekintve néha mégsem magától értetődő a munkáltatók számára, hogy a csoportos létszámleépítést azért hívjuk csoportosnak, mert a munkavállalók nagy számát érinti. A munkáltató sokszorosan több lelki, emberi terhet vállal, ha a rendes felmondás közlését maga hajtja végre, ahelyett, hogy ehhez speciális szaktudással rendelkező HR-szakértő segítségét kérné.

Ez a közlés – munkajogi szempontból – szabályosan delegálható külsős szakértőre?

Teljes mértékben. Az Mt. és a következetes bírósági gyakorlat szerint csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntésnek és a döntés indokainak kell a munkáltatói jog gyakorlójától származniuk, ám a közlésre a munkáltatói jog gyakorlója tulajdonképpen bárkit meghatalmazhat. Hangsúlyozom, a közlés delegálásával a munkáltató fenntarthatja annak lehetőségét, hogy ha gazdasági helyzete rendeződik, kedvezően változik a jövőben, úgy a korábban elbocsátott munkavállalókkal újra munkaviszonyra lépjen. Ennek a megoldásnak több előnye is van, többek között az is, ha a leépítés során a munkavállaló munkaviszonyát személyesen nem a munkáltatói jog gyakorlója szüntette meg, akkor ideális esetben az elbocsátott munkavállaló és a munkáltatói jog gyakorlója között a leépítés miatt személyes konfliktus nem marad. A gazdasági körülmények kedvező változása esetén van arra esély, hogy a korábban jól működő munkakapcsolatok újraépülhessenek.

A személyes konflikusok hiánya pedig lehetővé teszi, hogy a munkáltató hatékonyan gondoskodjon is távozó munkavállalóiról.

Pontosan. Ha érzik ezt a gondoskodást, a közös megegyezés valóban az lehet, amit a neve is sugall: kölcsönösen előnyös egyezség.

Ehhez azonban a munkáltatónak a lehető legnagyobb gondossággal kell eljárnia a leépítéssel érintett munkavállalók „utógondozása” tekintetében. Törekednie kell arra is, hogy segítse a munkavállalókat új munkahelyet találni. Ez a segítségnyújtás, az ún. „gondoskodó outplacement”, több formában is történhet. Meg lehet növelni a leépítéssel érintett munkavállalók végkielégítésének mértékét, vagy egyéb olyan juttatásokat lehet részükre nyújtani, amelyek lehetőséget teremtenek arra, hogy hosszabb időn keresztül kereshessék új állásukat. Az ilyen megállapodások hozzásegíthetik őket, hogy pusztán anyagi megfontolásokból ne kelljen egy számukra nem megfelelő ajánlatot elfogadniuk. Szerencsésebb azonban, ha a munkáltató ténylegesen „részt vesz” az új állás megtalálásában, olyan HR-szakértők, szolgáltatók segítségével, akik outplacement szolgáltatásukkal felkészítik a munkavállalót az álláskeresés kihívásaira.

Dr. Bakó Krisztina és dr. Blaski Judit

---