Tapasztalatok az új Munka Törvénykönyvéről

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

2012. november 30-án sajtóreggeli keretében számolt be a Bánki és Társai TaylorWessing e|n|w|c nemzetközi ügyvédi iroda, hogy milyen tapasztalatai voltak az elmúlt félévben az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatban, összehasonlítva a hazai jogalkalmazás hétköznapjait a környező országok munkajogi helyzetével.

Az előadók szerint az új Munka törvénykönyvéről, bár sok bírálat érte/éri, mégis elmondható, hogy megfelel az uniós gyakorlatnak, vagyis EU-konform. Európai viszonylatban elmaradás talán a részmunkaidős foglalkoztatás terén figyelhető meg. Ezen a területen lehetne még előrelépnünk, ugyanis hazánkban a munkavállalóknak mindössze 6,8%-át foglalkoztatták részmunkaidőben 2011-ben. Ausztriában ez az arány jóval magasabb (25,2 %).

Összehasonlítva az új Mt.-t a régivel, elmond­ható, hogy a most hatályos törvény sokkal inkább kedvez a piaci viszonyoknak, úgymond versenyképesebb lett, levetette magáról a régi poros kötöttségeket. Pl. a táppénz már nem jelent védelmet, a betegállományban lévő munkavállalónak is fel lehet mondani. Változások történtek továbbá a munkaviszony megszüntetésénél, a gyerekvállalással kapcsolatos szabályoknál, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó részeknél és az elektronikus kommunikációnál.

Felmondás

Hazánkban a határozatlan idejű munkaviszony esetében továbbra is indokolni kell a felmondást. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, de utóbbi esetében a kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Ausztriában ugyanakkor a munkaadót ilyen indokolási kötelezettség nem kötelezi, kivéve, ha védett munkavállalóról van szó. Magyarországon sem kell indokolnia a munkáltatónak a határozatlan tartamú munkaviszony esetében a felmondást, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy vezető. Németországban a felmondás esetére a szociális helyzetet is figyelembevevő komoly pontozási rendszert dolgoztak ki.

Az új Mt. más szabályozást vezetett be a táppénzen lévők esetében, így véget ért az a korábbi korlátlan védelem, amely a munkaadót gyakran ellehetetlenítette, és valljuk be azt is, hogy a munkavállaló számára fennálló védettséggel vissza is lehetett élni. A hatályos törvény szerint a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fo­gadja el.

A felmondási korlátozások ugyanakkor más esetekben is megmaradnak, és a munkavállaló személyi körülményei okán – a felmondással összefüg­gésben az általánoshoz képest további követel­ményeket támasztanak. Felmondási korlátozások érvényesülnek a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállalóra, ha a felmondás közlésére a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül kerül sor; az anyára, vagy gyermekét egyedül nevelő apára, ha a gyermek gondozása céljából, a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe. Esetükben a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indoka a munkavállaló magatartásával összefüggésben csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás alapjául is szolgáló magatartási indok lehet. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggésben csak akkor lesz jogszerű, ha a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szük­séges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A felmondási idő

A felmondás a munkaviszonyt felmondási idő elteltével szünteti meg. A felmondási idő kezdetét a felmondást közlő fél maga is megjelölheti, de az legkorábban a felmondás közlését követő naptári napon kezdődhet. A felmondási idő esetleges későbbi kezdetének megjelölésekor figyelemmel kell lenni arra is, hogy a felmondás indoka ez által akár időszerűtlenné, így okszerűtlenné is válhat.

A törvény maga is meghatároz olyan eseteket, amikor a felmondási idő nem a felmondás közlését követő naptári napon, hanem csak bizonyos időszak elteltével kezdődik el; így a munkáltatói ­felmondás esetén a felmondási idő a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a beteg­szabadság lejártát követő egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság elteltével veszi ­kezdetét.

A munkavállaló részéről történő felmondás

A munkavállaló csak akkor köteles indokolni a felmondását, ha határozott idejű munkaviszonya van. Ebben az esetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

A vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok

A vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályoknál a munkáltatói pozíció erősödésének vagyunk tanúi. Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását ír­hatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

A speciális szabályok hatálya alá eső vezető állású munkavállalók körébe általában azok esnek bele, akik maguk is munkáltatói jogokat gyakorolnak, és – tekintettel az általuk betöltött pozíció fontos­ságára, valamint a szükséges szakértelemre, tapasztalatra – munkaerő-piaci helyzetük is kedvezőbb, mint egy átlagos munkavállalóé. A vezetők esetében a törvény kevesebb védelmet biztosít, és az általános szabályokhoz képest is nagyobb tere van a felek megállapodásának a munkaviszony tartama kialakításában.

A törvény alapján minden munkáltatónál vezető állásúnak minősülnek a munkáltató vezetői, azaz ügyvezetői, valamint cégvezetői, továbbá az ezen személyek közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállalók. E személyeket nevezzük általános vezetőnek.

Emellett, a munkaszerződésben a felek ki­­köt­­hetik, hogy más munkavállalóra is a ­vezetőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. E vezetőket minősített vezetőnek ­nevezzük. Csak az alábbi három feltétel együttes fennállása esetén lehet a munkavállalót vezetőnek minősíteni:

• a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be. Mindig csak a konkrét munkáltatói szervezet ismeretében lehet ­megmondani, hogy mely munkakörök minősíthetőek vezetőinek, de egy munkál­tatónál természetesen több ilyen munkakör is lehet;

• a munkavállaló a munkaszerződésben maga is elfogadja, hogy vezetőnek fog minősülni. A munkáltató tehát egyoldalú döntésével nem nevezhet ki minősített vezetőnek egy munkavállalót;

• a munkavállaló alapbére legalább a minimálbér hétszeresét eléri. (Eszerint 2012-ben csak az a munkavállaló minősíthető vezetővé, akinek legalább 651 000 Ft az alapbére.)

 

Míg az 1992. évi Mt. szerint az általános és a minősített vezetőkre számos tekintetben eltérő szabályok vonatkoztak, az új törvény szerint jogállásukra ugyanazon szabályokat kell alkalmazni.

Munkaszerződés a vezetőkre vonatkozó szabályoktól a munkavállaló hátrányára is eltérhet. A kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a vezetőkre.

A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel, vagyis a vezetőre vonat­kozó felelősségi szabályok szigorúbbak. Ha a vezető – akár határozott, akár határozatlan idejű – munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az általános szabálynál tehát jóval szigorúbban, tizenkét havi távolléti díjával felel. Ez az összeg átalánykártérítést jelent, tehát a munkáltatónak nem kell tételesen bizonyítania, hogy az őt ért károk elérik ezt az összeget. Ha a bíróság megállapítja a megszüntetés jogellenességét, a munka­vállaló ezzel az összeggel tartozik. Az e mértéket meghaladó kárigény viszont nem érvényesíthető. Emellett a vezetők vétkességi alapú felelőssége a vétkesség fokától függetlenül (enyhe, vagy súlyos gondatlanság, szándékosság) minden esetben a teljes kárra fog kiterjedni.

A jogviszony bizalmi jellegére tekintettel, a munkáltató igen rugalmasan szüntetheti meg egyoldalúan a vezető munkaviszonyát. Nem köteles indokolni a felmondást, valamint nem élnek a felmondási tilalmak és korlátozások. Ettől eltérően, a várandósság, a szülési szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tekintetében a vezető is felmondási tilalom alatt áll. A munkáltató az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás jogát az általános szabályokhoz (1 év) képest hosszabb, 3 éves objektív határidőn belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolhatja.

Mivel a vezető meghatározó befolyással lehet a munkáltató gazdálkodására, speciális szabályok vonatkoznak a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazásra (pl. végkielégítés), ha a munkaviszonyt a munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg. Ilyen esetben a munkáltató legfeljebb hat havi távolléti díjat köteles előre megfizetni. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni, ha van még rá fedezet.

A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére a vezető állású munkavállaló pozíciójához szigorú összeférhetetlenségi szabályok kapcsolódnak. Így vezető nem létesíthet további munkavégzésre irányuló jogviszonyt. Mivel azonban e szabályok is diszpozitívak, a felek megállapodása alapján természetesen a vezetőnek is lehet a munkaviszonya mellett párhuzamosan fennálló további munkavégzésre irányuló jogviszonya. Korlátozott a vezető gazdasági társaságban való részesedés szerzése is, és nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. Egyes összeférhetetlenségi szabályok a vezető hozzátartozójára is kiterjednek. Ha a vezető az összeférhetetlenségi szabályokat megszegi, és ezzel kárt okoz, a munkáltató kártérítést követelhet, illetve a szabályok megszegése akár károkozás nélkül is alapot adhat a munkaviszony – esetleg azonnali hatályú – megszüntetésére.

Távolléti díj

Megszűnik az átlagkereset fogalma. A jövőben a távolléti díj képezi a végkielégítés és a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén járó elmaradt munkabér számításának alapját. Az új szabályozás szerint a távolléti díj számításánál az alapbért, illetve az utolsó 6 naptári hónapra kifizetett teljesítménybért és bérpótlékot kell figyelembe venni.

Elektronikus kommunikáció

Az Mt. – szemben a korábbi szabályozással – az elektronikus dokumentumot is írásban tett nyilatkozatnak tekinti, feltéve, hogy az a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas. Mivel az Mt. nem határozza meg taxatív módon az elektronikus dokumentumok körét, az a technikai fejlődés előrehaladásával bővülhet, azaz nyitott kategóriáról van szó. Elektronikus dokumentumnak minősülhet tipikusan az e-mail, az sms és elvileg a különböző közösségi, kapcsolati hálózatok oldalain tehető bejegyzések is. Hangsúlyozni kell, az elektronikus dokumentumnak nem kell elektronikus aláírással rendelkeznie, hogy kielégítse az írásbeliség követelményeit. Éppen ezért, akár egy felmondás is megtehető elektronikus dokumentumban, noha a bizonyítási teher abban a tekintetben, hogy ki volt a nyilatkozattevő stb., a nyilatkozót terheli.

 

---