A biztos fedezet – Kaució a munkajogban

Az új munka törvénykönyve a korábbi bizonytalanságok eloszlatása végett rögzíti az óvadékkérés vagy kaució feltételeit, azokat munkavállalói biztosítékként megnevezve. Ám ahhoz, hogy a munkáltató szabályosan járjon el, hat korlátozást be kell tartania.

Az óvadék vagy kaució ősrégi, a polgári jogi ügyletek széles körében alkalmazott szerződésbiztosíték. Lényege, hogy az óvadékot nyújtó személy pénzt – esetleg más vagyontárgyat – ad a vele szerződő másik félnek, aki, ha az óvadékot nyújtóval szemben később követelése lenne, az óvadék összegéből azt közvetlenül kielégítheti. Ez kétségtelenül nagy biztonságot jelent a kaució birtokosának, hiszen nem kell bajlódnia követelésének érvényesítésével. Az óvadék legközismertebb esete a lakásbérleti szerződéshez kapcsolódó kaució: a bérleti szerződés alapján a bérlő gyakran egy- vagy kéthavi bérleti díjnak megfelelő kauciót tesz le a bérbeadónak, akinek így nem kell szaladnia a pénze után, ha a bérlő fizetési késedelembe esne, vagy a lakásban esetleg kárt okozna.

Elvben remekül funkcionálhat az óvadék a munkaviszony keretei között is – legalábbis munkáltatói szemmel. Tekintve, hogy a munkaviszony természeténél fogva a munkáltató pénzét, árukészletét, eszközeit, ingatlanait (stb.) többnyire a munkavállalók kezelik, a munkáltató nagy biztonságban érezheti saját vagyonát, ha a munkavállalóktól kauciót szed be, és ha az alkalmazottai neki kárt okoznak, ebből azon nyomban be is hajthatja a követelését. Ugyanígy, ha a munkavállaló munka közben másnak – például ügyfélnek, partnernek – kárt okoz, amelyet e kívülálló személy a céggel szemben érvényesít, a munkáltató számára jelentősen egyszerűsíti a helyzetet, ha a kaucióból mindjárt levonhatja maga számára a harmadik személynek kifizetett kárösszeget. A munkavállalói oldalon azonban természetesen kiszolgáltatottságot eredményez, ha a munkáltató így akarja bebiztosítani saját vagyoni érdekeit.

A korábbi munka törvénykönyve nem rendezte a kérdést, hogy lehetséges-e a munkaviszony keretei között óvadékot kérni. A gyakorlat azonban elkezdte alkalmazni az óvadékot, sőt egyes esetekben a bíróságok is rendben találták ezt. Például egy alkalommal benzinkúton dolgozó kútkezelőktől szedett óvadékot a munkáltató a várható leltárhiány fedezésére – ebben az esetben az eljárt bíróságok kimondták, hogy kaució kikötése a munkaviszonyban sem tiltott, azonban a kaucióba történő beszámítás, elszámolás során a munkáltatónak a munkajogi előírások szerint kellett volna eljárnia (tehát csak a kártérítési igény törvény szerinti, szabályos érvényesítését követően van helye a kaucióból való levonásnak). Más esetben előfordult, hogy a munkaügyi bíróság jogszabálysértőnek tartotta a havi munkabér 10 százalékának megfelelő összegű kaució havonkénti fizettetését egy későbbi, esetlegesen a munkavállalónak felróható okból való megszűnéséből származó károk fedezésére. (Megjegyzendő, hogy ez utóbbi ügyben – vonatkozó felülvizsgálati kérelem hiányában – a Kúria nem foglalt állást ezzel a jogértelmezéssel kapcsolatban.)

A 2012-től hatályos munka törvénykönyve a korábbi bizonytalanságok eloszlatása végett rögzíti az óvadékkérés feltételeit. Az óvadékot vagy kauciót e törvény „munkavállalói biztosíték” elnevezéssel illeti. Most már biztosan tudható tehát, hogy lehetséges kauciót kérni a munkavállalótól. Azonban ahhoz, hogy a munkavállalói biztosítékkal kapcsolatban a munkáltató szabályosan járjon el, be kell tartania az alábbi hat korlátozást.

1) Korlátozott személyi kör

A legfontosabb korlátozás, hogy a munkavállalói biztosíték csak meghatározott feladatokat ellátó munkavállalóktól kérhető: feltétele, hogy a munkavállaló a munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt vagy más értéket vegyen át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesítsen. Továbbá azon munkavállalóval is lehet biztosítékot kérni, aki az előbb felsorolt feladatokat végző munkavállalók e feladatellátását közvetlenül ellenőrzik.

A hatályos törvény alapján tehát a munkavállalói biztosíték befizetésének alanya a pénzkezeléssel foglalkozó munkavállalók széles köre lehet a pincértől kezdve a házipénztárért felelős bérszámfejtőn át a jegyeket a vonaton árusító vasúti kalauzig, illetve az ő közvetlen főnökük akkor is, ha ő maga nem kezeli a pénztárat (étteremvezető, pénzügyi osztály vezetője stb.).

2) Korlátozott felhasználási cél

A törvény e megszorításából egyenesen adódik az az értelmezés, hogy nem akármilyen munkáltatói kár fedezetére szolgálhat a kaució, hanem csupán ama károk esetén alkalmazható, amelyek a munkavállaló fenti, pénz- vagy értékkezelői feladataival kapcsolatosak (vagy ezek ellenőrzéséhez kapcsolódnak). Ha például a papírbolt – pénztárgépet is kezelő – eladója kávéjával leönt egy polcnyi papírárut, az ebből eredő károkra nem használható fel az általa letett kaució. Ha visszatérünk tehát a korábbi bírói gyakorlattal érintett példánkhoz, első látásra is megállapíthatjuk, hogy ma már biztosan nem lenne jogszerű egy várható, szabálytalan kilépés esetére történő óvadékkérés.

3) Csak írásbeli megállapodás alapján

A munkavállalói biztosíték nyújtásával kapcsolatos további fontos korlátozás, hogy ennek letételére a munkavállaló egyoldalú munkáltatói utasítással nem kötelezhető, csakis a felek írásbeli megállapodása alapján kerülhet sor a biztosítékadásra. Lehetséges munkaszerződésbe foglalni az erről szóló megállapodást, de nincs annak sem akadálya, hogy a felek külön, akár már a munkaviszony fennállása alatt ilyen megállapodást kössenek.

4) Korlátozott összeg

A munkavállalói biztosíték összegének is határt szab a törvény: a kaució nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Hangsúlyozandó, hogy alapbérről van szó, tehát az esetleges pótlékok és extra kifizetési elemek (költségtérítés, pótlékátalány, béren kívüli juttatások, prémium stb.) nem értendők ide.

5) Kezelési korlátozások

A törvény gondoskodik arról is, hogy a munkavállalói biztosíték, mely voltaképpen a munkavállaló vagyonába tartozik, de a munkáltató birtokába kerül, ne keveredjen össze a munkáltató vagyonával. E célt szolgálja az az előírás, miszerint a munkáltatónak a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni. A munkáltatónak tehát számolnia kell az esetleges plusz számlavezetési költséggel is, amikor azt mérlegeli, kezdeményezzen-e munkavállalói biztosítékadásról szóló megállapodást az érintett alkalmazottal.

A munkáltatónak a fel nem használt biztosítékösszeget természetesen azonnal vissza kell fizetnie, ha a munkaviszony megszűnik, vagy a munkavállaló munkaköre oly módon változik meg, hogy már a pénz, érték átadás-átvételével – illetve ennek ellenőrzésével – kapcsolatos feladatai megszűnnek. Sőt, a munkavállalói biztosíték még kamatozik is: visszafizetéskor a jegybanki alapkamattal növelt összeget kell visszaadni. Ez utóbbi költségelem megint csak a munkavállalói biztosíték megfontolt alkalmazására intheti a munkáltatót különösen olyan munkaköröknél, amelyeknél erőteljes a fluktuáció (pl. az idényjelleggel működő balatoni étkezdék kiszolgáló személyzetének világában).

6) Korlátozott felhasználási mód

Ha a munkáltató megfelelő személytől, megfelelő formában, megfelelő célra, megfelelő összegben szed be munkavállalói biztosítékot, és azt megfelelően is kezeli, sőt be is következik az a káresemény (leginkább: pénztárhiány), amely alapot ad a kaucióból való kielégítésre, még akkor sem juthat hozzá korlátozás nélkül a hiánynak megfelelő összeghez. A törvény ugyanis rögzíti, hogy a biztosíték a kártérítési igény kielégítésére kizárólag a munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel. Vagyis: a kárösszeg automatikus és közvetlen levonásra nincs lehetőség a munkavállalói biztosítékból (ahogy a még ki nem fizetett munkabérből sem). A kárigény érvényesítéséhez vagy a munkavállaló hozzájárulására van szükség, vagy egy jogerős munkáltatói fizetési felszólításra (ha ennek feltételei fennállnak), vagy végrehajtható bírósági határozatra. Tehát a szabályszerű munkáltatói igényérvényesítés kötelező lépéseit semmi esetre sem lehet megspórolni munkavállalói biztosíték letetetése után. A biztosíték igazi előnye a végrehajtás terén mutatkozhat: tehát ha a munkáltató kezében van már egy jogerős fizetési felszólítás vagy egy jogerős, végrehajtható bírósági határozat arról, hogy a munkavállaló tartozik neki, akkor a kaucióból ezt már saját maga kielégítheti, elkerülhet egy esetleges végrehajtási procedúrát. Megfontolandó ugyanakkor, hogy munkavállalói biztosíték csak fennálló munkaviszony alatt lehet a munkáltató kezében – mivel a munkaviszony megszüntetésekor kötelező visszaadni –, ez idő alatt pedig még legtöbbször munkabért is kell fizetnie a károkozó munkavállaló részére, amelyből – ugyancsak a bérlevonás szabályai szerint, a levonásmentes munkabérrész érintetlenül hagyásával – szintén levonhatja a kárösszeget.

Kapcsolódó cikkek:


Jogszabályfigyelő 2019 – 24. hét
2019. június 17.

Jogszabályfigyelő 2019 – 24. hét

Alábbi cikkünkben a 2019/97–101. számú Magyar Közlönyök újdonságai és az elfogadásra váró törvényjavaslatok közül válogattunk.

AB: nem alaptörvény-ellenes a hajléktalanokkal kapcsolatos szabálysértés
2019. június 17.

AB: nem alaptörvény-ellenes a hajléktalanokkal kapcsolatos szabálysértés

Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a Szabs.tv. hajléktalan személyek esetében történő alkalmazása során alkotmányos követelmény, hogy a szabálysértési szankció alkalmazására csak akkor kerüljön sor, ha a hajléktalan személy ellátórendszerben való elhelyezése a cselekmény elkövetésekor igazolhatóan biztosított volt.

Rosszhiszemű engedményezés
2019. június 14.

Rosszhiszemű engedményezés

Ha a kötelezettnek tudnia kellett az engedményezés hiányáról, a kötelmet megszüntető hatállyal csak az eredeti jogosultnak teljesíthet – a Kúria eseti döntése.

A csődjog – fizetésképtelenségi jog
2019. június 13.

A csődtörvény egyes rendelkezéseinek megértéséhez ismerni kell, milyen hazai fizetésképtelenségi és jogutód nélküli, megszűnéssel kapcsolatos eljárások léteznek, s hogyan kapcsolódnak egymáshoz.

Versenytilalom a munkajogban-II. rész
2019. június 12.

Versenytilalom a munkajogban-II. rész

Mai írásunkból pedig az érvénytelenségi okokat, az elállás jogkövetkezményeit, illetve a megállapodás megszegésének következményeit ismerhetik meg.