A közös megegyezés munkáltatói gyakorlata

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Gyakran előfordul, hogy a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést követően a munkavállaló a megállapodást megtámadja és bírósághoz fordul. Így széles körű esetjoga alakult ki annak, hogy a bíróságok a közös megegyezés megtámadása során, annak elbírálásakor, hogy történt-e kényszer, megtévesztés stb. mit vizsgálnak.

 

A cikket két részletben közöljük, az alábbiakban az esetjogot alapul véve pontokba szedve bemutatjuk, hogy megítélésünk szerint miként kell eljárni a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésre irányuló tárgyalások folyamán, illetve a megállapodás megszövegezésekor annak érdekében, hogy a tárgyalások korrektek legyenek, a bíróságok ne állapítsanak meg kényszerítést, megtévesztést.

Fontos törvényi változás, hogy – a kialakult bírói gyakorlatnak megfelelően – a jogalkotó elkülönítetten szabályozta a jogellenes fenyegetést és a kényszerítést [Mt. 28.§ (2) bek.], mely szétválasztást a korábbi Mt. nem tartalmazta.

1. Kik legyenek jelen a tárgyaláskor?

Munkáltatói oldalról célszerű legkevesebb két főnek jelen lennie, az esetleges bizonyítás szempontjából ez ugyanis kellő biztonságot nyújt. Jelen lehet a munkáltatói jogkör gyakorló, de távollétében is le lehet folytatni a tárgyalásokat. Amennyiben nincs jelen a munkáltatói jogkör gyakorlója, olyan személynek kell jelen lennie, akivel a munkavállaló érdemben tárgyalhat, vagyis kompetens a tárgyalások során felmerülő kérdések eldöntésében. Olyan személynek is mindenképpen célszerű biztosítani a jelenlétét, aki kellő tapasztalattal, szakismerettel rendelkezik, mind a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésre irányuló tárgyalások lebonyolításáshoz, mind az esetleges munkajogi, társadalombiztosítási kérdések megválaszolásához.  

A munkavállaló jelenléte törvényszerű. Amennyiben a munkavállaló képviselőt kíván igénybe venni a tárgyalások során, megítélésem szerint ez a kérése nem tagadható meg, akár jogi, szakszervezeti képviselőről van szó, akár eseti meghatalmazással bíró hozzátartozóról [Mt. 21.§ (1) bek.]. Véleményem szerint olyan munkahelyeken, ahol munkavállalói képviselet, szakszervezet működik, érdemes meg is kérdezni a munkavállalót, hogy kíván-e igénybe venni képviselőt a tárgyalásokhoz, azzal azonban, hogy a képviselő igénybevétele miatt nem szükséges elhalasztani a tárgyalást.

Amennyiben a munkáltató egyszerre több munkavállalóval folytatja a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésre vonatkozó tárgyalásokat (például mert mindketten hulladékanyagot szállítottak el a cégtől), a munkavállalók általában kevésbé kiszolgáltatottak, mert erősíthetik egymást. 

2. A munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatok ismertetése, felolvasása

Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló választhat a munkaviszonyt megszüntető egyoldalú jognyilatkozat (felmondás és azonnali hatályú felmondás), illetve a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés között.

Ez az egységes bírói gyakorlat szerint nem jelent sem jogellenes fenyegetést, sem kényszerítést. Ilyenkor célszerű ismertetni és felolvasni mindkét jognyilatkozatot. Tapasztalataink azt mutatják, hogy nem elegendő csak átadni az iratokat elolvasásra. A munkavállalók a perben gyakran előadják, hogy annyira kényelmetlenül és zavarban érezték magukat, szinte sokkot kaptak, hogy ugyan átadták nekik a nyilatkozatot elolvasásra, de azt nem tudta rendesen elolvasni, értelmezni, a gondolatok kavarogtak a fejében. Ezért véleményünk szerint nem elég csak átadni a jognyilatkozatot, de azt teljes terjedelemben fel kell olvasni a munkavállalónak, sőt, ajánlott felajánlani annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló egy rövid ideig magában, nyugodt körülmények között elolvashassa a jognyilatkozatot.   

3. Tárgyszerű és korrekt, valós tartalmú tájékoztatás

A munkavállalót természetszerűen tájékoztatni kell arról, hogy a munkaviszony megszüntetésre miért kerül sor, ezt a kérdést nem igazán lehet megkerülni. A munkavállalót mindenképpen a valós helyzetről kell tájékoztatni. Ha ugyanis utóbb kiderül, hogy bár arról tájékoztattuk a munkavállalót, hogy megszűnik a munkaköre, ehelyett azonban új munkavállalóval töltöttük be a munkakört, a megtévesztésre alapított megtámadás eredményes lesz.

A munkaviszony megszüntetésre vezető okok mellett a munkavállalót tájékoztatni kell közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés, illetve a választásra felajánlott másik munkaviszony megszüntetési mód munkajogi és társadalombiztosítási jogkövetkezményeiről. Ezen tájékoztatás kapcsán is mindenképpen körültekintően, gondosan és természetszerűen a valóságnak megfelelően járjunk el – s külön legyünk figyelemmel a munkavállaló általunk ismert személyi körülményeire is, például gyakori betegségére, nyugdíjkorhatárhoz közeli életkorára. Az ezzel kapcsolatosan felmerülő kérdéseket is a lehető legkörültekintőbben válaszoljuk meg. 

Az általunk adott tájékoztatást követően kérdezzük meg, hogy a munkavállalónak van-e kérdése, amennyiben igen, legjobb tudásunk szerint tájékoztassuk a munkavállalót.

4. Gondolkodási idő

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban az örök kérdés, hogy mennyi gondolkodási időt adjunk. Természetes erre nincs egyetemes, minden körülményre megfelelő válasz.

A munkáltatóknak továbbra is az a legfontosabb szempont, hogy a munkavállaló ne „menjen el betegállományba”, igaz, hogy ez a továbbiakban már nem akadálya a felmondásnak.

Nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató úgy nyilatkozzon, hogy a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetési ajánlata a mai napon érvényes. A hatályos Ptk. (1959. évi IV. törvény) e körben csak annyit rögzít, hogy a jelenlevők között tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség (amíg az ajánlattevő az ajánlatához kötött) megszűnik, ha a másik az ajánlatot nyomban el nem fogadja, kivéve, ha az ajánlattevő a kötöttségének idejét másképp nem határozza meg [211. § (1) bek.].

„A mai napban’ tehát meg lehet határozni azt a határidőt, amíg a munkavállalónak dönteni kell az ajánlat elfogadásáról vagy elutasításáról. Ettől függetlenül azonban megfelelő gondolkodási időt kell biztosítani a munkavállalónak. A gondolkodási idő akkor megfelelő, ha a munkavállalónak érdemben van lehetősége számbavenni a felajánlott ajánlatokat, nem sürgetik őt sem a munkáltató képviselői, sem egyéb tényezők (pl. gyermek elhozatala az óvodából stb.). Ezért érdemes a délelőtti órákra időzíteni a tárgyalást.

Gyakran elhangzik bírósági tárgyalásokon az a kérdés is, hogy mennyi ideig tartottak a tárgyalások. Talán meglepő, de ilyen helyzetben sem működik jól az időérzékünk. A munkavállalók sokszor elmondták, hogy nagyon rövid ideig, mindössze pár percig tartott a tárgyalás. Ehhez képest a későbbiekben kiderült, hogy a tárgyalás jóval hosszabb volt, a munkavállalót időérzéke megcsalta.

5. Telefonálási lehetőség

Határozott véleményem az, hogy a munkavállalónak telefonálási lehetőséget kell biztosítani, amennyiben ezt kéri, sőt, fel kell ajánlani ennek a lehetőségét. Volt olyan munkaügyi per, ahol a munkavállaló kérte, hogy hadd hívja fel az édesanyját. A munkáltató képviselői megkérdezték, hogy az édesanyja jogász-e, majd a nemleges válaszra nem engedték a telefonálást, felajánlották, hogy a munkavállaló a cég HR-esével beszélhet. Bár a konkrét perben önmagában emiatt a momentum miatt – figyelemmel az egyéb körülményekre is – nem állapította meg a bíróság a munkavállaló kényszerhelyzetét, de nyilvánvaló, hogy a munkáltató korlátozta a munkavállalót abban, hogy egy olyan személlyel, akiben megbízik, megbeszélje a helyzetét, a választási lehetőségeit. Az is nyilvánvaló, hogy a munkavállaló nem jogi kérdésekkel fordult volna édesanyjához, hanem a kialakult szituációt szerette volna vele megbeszélni.

Egy másik perben a munkavállaló több órát gondolkodott a felajánlott közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésen és a felmondáson, felhívta az egyik egyetem, és a bíróság jogsegélyszolgálatát, valamint egy ügyvéddel is beszélt, és folyamatosan kapcsolatban állt a feleségével. Mindezek után teljességgel alaptalan volt a megtámadási keresete, hiszen ahány fórumon csak lehetséges volt, tanácsot kért és utánajárt a lehetőségeinek.  

6. Nyugodt légkör

Senki nem várja el, hogy a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésre irányuló tárgyalásokat felhőtlen jókedv és felszabadult hangulat kísérje. A bírósági tárgyalásokon azonban gyakran elhangzik az arra vonatkozó kérdés, hogy milyen volt a tárgyalások légköre. A „jó” válasz: kínos, de nyugodt. A tárgyalások során általában mindkét fél kicsit kínosan érzi magát. Az eddigi munkaviszony előreláthatólag mindenképpen meg fog szűnni, megváltozik a felek kapcsolata, és mindkét fél igyekszik a számára legelőnyösebb megállapodást megkötni. Nem győzzük hangsúlyozni annak fontosságát, hogy a munkavállaló nyugodt körülmények között megfontolhassa az ajánlatot, ne érezze úgy, hogy sürgetik. Önmagában a döntéshelyzet, az, hogy a munkavállalónak választania kell a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés és a felmondás, azonnali hatályú felmondás között, bármennyire stresszes is a munkavállaló számára, nem eredményez kényszerhelyzetet.

7. Személyi körülmények figyelembevétele

Minden esetben figyelemmel kell lenni a munkavállaló személyi körülményeire. Másképp kell tárgyalni az általános iskolai végzettségű takarítóval és a cég jogászával, megint másként a 19 éves kézbesítő fiúval, akinek ez az első munkahelye és azzal, aki munkajogilag már kellő tapasztalattal bír. Ilyenkor más szavakat használunk, másképp magyarázunk. A bíróság sem véletlenül szokta megkérdezni a munkavállalót, hogy volt-e már más munkaviszonya, kötött-e már korábban közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést.

A cikk folytatásáben a megállapodás tartalmát járjuk körbe.

---