A munkáltató által végzett háttérvizsgálat feltételei

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Manapság rengeteg információt teszünk közzé magunkról például közösségi portálokon, és a különböző internetes keresők is másodpercek alatt tudnak felfedni adatokat szinte bárkiről. A munkáltatók többsége pedig egyre jobban szeretne minden információt megtudni dolgozóiról, vagy épp azon személyekről, akik munkalehetőségre pályáznak nála. Így kérdésként merül fel: vajon egy magyar munkáltató végezhet-e, és ha igen, akkor milyen feltételekkel úgynevezett háttérvizsgálatot munkavállalók, illetve állásra jelentkezők esetében?

 

A cikk az Ügyvédvilág folyóirat 2016 októberi számában jelent meg.

Kizárólag a munkakörrel kapcsolatban és célhoz kötötten lehet adatokat kérni

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 10. § (1) bekezdése pontosan meghatározza azt, hogy milyen adat kérhető a dolgozótól. Eszerint „a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges.” Továbbá kimondja azt is, hogy „A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.”

Mivel az Mt.-ben szereplő adat fogalma a személyes adatra vonatkozik, így lényeges az információs önrendelkezési jogról és információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Info.tv.) rendelkezése is, mely szerint személyes adat kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. Az adatkezelésnek tehát minden szakaszában meg kell felelnie az adatkezelés céljának; az adatok felvételének és kezelésének pedig tisztességesnek és törvényesnek kell lennie. Ezen kívül lényeges az is, hogy csak olyan személyes adatot kezeljen a munkáltató, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen és a cél elérésére alkalmas.

A fentiek alapján elmondható tehát, hogy a munkáltató nem kérheti dolgozóitól olyan adatok közlését, melyek kifejezetten nem kapcsolódnak az adott munkakörhöz, vagy ahhoz nem elengedhetetlenül szükségesek. Ha mégis erre kerülne sor, akkor cél nélküli, azaz jogellenes adatkezelés valósulna meg. Ebből a szempontból pedig fontos, hogy ha az adatkezelés cél nélküli, akkor a jogalap vizsgálata már irreleváns, hiszen nem elegendő jogalappal rendelkezni az adatkezeléshez, lényeges az is, hogy csak olyan adatot kérjen el a munkáltató, ami valóban szükséges, és amit célzottan fel is használ.

Lényeges szabály továbbá az Mt.-ben, hogy adat kizárólag a munkavállalótól kérhető, más személyektől nem. Tehát hiába rendelkezik a munkáltató jogalappal az adat kezelésére, amelyre vonatkozóan célzott adatkezelést is valósítana meg, ha az adatot nem a dolgozótól próbálja beszerezni, mert akkor ez a cselekmény már jogellenesnek tekinthető.

Az Mt. tartalmaz még egy fontos rendelkezést: a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót személyes adatainak kezeléséről, vagyis a dolgozónak tudomást kell szereznie a munkáltatótól arról, hogy az mely adatait milyen célból kezeli.

A megszerzett adatokat nem lehet kiadni

Munkavállalói adatvédelem – Amikor a főnök feje fő

További lényeges szabály, hogy a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

Arra a kérdésre, hogy ki lehet harmadik személy, a választ az Info.tv. adja meg. Eszerint harmadik személy olyan természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet, aki/amely nem azonos az érintettel, az adatkezelővel vagy az adatfeldolgozóval. Az Info.tv. fogalmai szerint egy munkaviszonyban érintettnek a munkavállalót, adatkezelőnek és adatfeldolgozónak pedig a munkáltatót kell tekinteni (adatfeldolgozás történhet kvázi kiszervezéssel is, a munkáltatóval kötött szerződés alapján), így minden, rajtuk kívüli személy harmadik személynek minősül. Tehát az adatok, tények, vélemények e harmadik személyek részére történő átadására az Mt. és Info.tv. szabályai alapján csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulása és előzetes tájékoztatása alapján kerülhet sor. Ez pedig azt is jelenti, hogy mivel az Mt. általánosságban nem teszi kötelezővé az adatok, vélemények továbbítását, így egy korábbi munkáltató kizárólag akkor küldheti meg az új vagy leendő munkáltatónak a dolgozó adatait, ha a munkavállaló ehhez előzetesen hozzájárult.

Bár az Mt. lehetővé teszi, hogy a munkáltató ellenőrizze munkavállalóját, ez a jogosultság csak a munkavállaló adott munkaviszonyával összefüggő magatartására terjedhet ki. Azaz: egyetlen új munkáltató sem jogosult előzetes tájékoztatás és az arra adott hozzájáruló nyilatkozat hiányában megkeresni a korábbi munkáltatót azért, hogy információkat gyűjtsön a jelentkezőről. Fontos tudni azt is, hogy önmagában a hozzájárulás sem elegendő, hiszen feltétel a törvényes cél megléte is, ellenkező esetben jogellenes adatkezelés valósul meg, mivel önmagában nem elégséges célként megfogalmazni egy általános információgyűjtést.

Mit tehet a munkáltató a közösségi oldalak adataival?

Mivel az interneten fellelhető közösségi oldalakon a dolgozók rengeteg információt osztanak meg magukról, természetesen nem minősíthető jogellenes cselekménynek önmagában az a tevékenység, ha a munkáltató a világháló, illetve a munkavállaló közösségi oldalának nyilvános, mindenki számára elérhető adatait, információit megtekinti, már csak amiatt sem, mert a közösségi oldalak esetében az adatvédelmi beállításokkal mindenki számára adott a lehetőség, hogy megvédje személyes adatait és meghatározza, kik tekinthetik meg azokat.

Fontos azonban tudni, hogy az internetről gyűjtött adatokat például a betöltetlen állásra jelentkező leendő munkavállalók értékelésére a munkáltató nem használhatja fel, kizárólag abban az esetben, ha erről a tevékenységéről előzetesen tájékoztatta eme személyeket. Ami azért is lényeges, mert az interneten fellelhető adat – akár a közösségi oldalon rosszhiszemű céllal létrehozott álprofil által – sok esetben nem tükrözi a valóságot, így egyrészt nem szerencsés ezekre alapozni egy munkáltatói döntést, másrészt pedig a tájékoztatás hiánya elveszi a lehetőséget az érintettől, hogy vitathassa a felhasználandó adatok valóságát. Ezáltal pedig a személyes adatok felhasználása is tisztességtelenné válhat.

Van kivétel, amikor megengedett a háttérvizsgálat

Vannak olyan kivételes munkakörök, ahol a fentiek ellenére mégis lehetséges háttérellenőrzést végezni, azonban kizárólag akkor, ha ezt törvény írja elő.

Egyik ilyen jogszabály a nemzetbiztonsági szolgálatokról szóló 1995. évi CXXV. törvény (Nbtv.), amelynek 71. § (1) bekezdése előírja, hogy a nemzetbiztonsági ellenőrzés alapjául szolgáló jogviszony csak a nemzetbiztonsági ellenőrzést követően, abban az esetben hozható létre, ha a nemzetbiztonsági ellenőrzés nemzetbiztonsági kockázatot nem állapított meg. Az ellenőrzés lefolytatásának részleteiről az Nbtv. 71/A–71/D. §-ai rendelkeznek. A nemzetbiztonsági ellenőrzés alá eső személyeket az Nbtv. 74. § i) pontja határozza meg.

Ezen túlmenően a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (Hszt.) 33. § (1) bekezdésének d) pontja előírja, hogy „szolgálati viszony azzal az önként jelentkező, cselekvőképes, állandó belföldi lakóhellyel rendelkező magyar állampolgárral létesíthető, akinek életvitele nem kifogásolható, és aki hozzájárul annak a szolgálati viszony létesítését megelőző, valamint a szolgálati viszony fennállása alatti ellenőrzéséhez.” A kifogástalan életvitel ellenőrzését a Hszt. 42–43. §-ai szabályozzák. A törvény hatálya valamennyi rendvédelmi szervvel szolgálati jogviszonyban álló személyre kiterjed.

A fentieken kívül léteznek olyan esetek is, amikor a munkáltatók a munkavállalók feddhetetlen előéletének igazolását kérik bizonyos munkakörökhöz. Az erkölcsi alkalmasság igazolására a hatósági erkölcsi bizonyítvány szolgál, amely közokiratnak minősül, így annak tartalmát mindenki – a munkáltató is – köteles a kiállításától számított kilencven napig valósnak elfogadni. A munkavállalók egyes munkaviszonyokra való erkölcsi alkalmasságát tehát eme okirat megkérésével lehet igazolni, egyéb úton, például a bűnügyi nyilvántartási rendszerből történő adatkérés útján azonban nem, mivel abból csak az érintett személy kérhet tájékoztatást.

A fentiek alapján tehát kijelenthetjük: az Mt. és az Info.tv. rendelkezései szerint a munkáltatóknak nincs felhatalmazásuk arra, hogy a dolgozókra vonatkozóan háttérvizsgálatot végezzenek, kivéve, ha az érintett személyek ahhoz előzetesen hozzájárulnak. Léteznek azonban olyan speciális munkakörök, amelyeknél mégis lehetséges, ezekben az esetekben azonban a vizsgálatot törvény írja elő.

---