A munkavállaló fizeti a betanítás költségét?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munka világának résztvevői számára nem ritkán okoz nehézséget annak eldöntése, hogy az első ránézésére jó ötletnek tűnő megoldások mennyiben tekinthetőek szabályszerűnek. Ha a jogszabály szövege nem ad egyértelmű eligazítást egy-egy munkáltatói intézkedés jogszerűsége, érdemes a bírói gyakorlatban kimunkált elveket segítségül hívni. Jelen írásunkban egy a betanítás költségeit és az óvadék intézményét érintő jogesetet mutatunk be.

Majd minden munkavállaló első napjai arról szólnak, hogy megismerkedik új munkahelye írott és íratlan szabályaival, vagyis megszerzi a munkavégzéshez elengedhetetlen alapvető ismereteket. Számos esetben szükséges és indokolt, hogy mindez szervezett keretek között történjen, ami természetszerűleg idő- és pénzráfordítást igényel a munkáltatótól. Kérdésként merül fel, hogy ezeket a többletterheket át lehet-e hárítani a munkavállalóra, ha igen, mennyiben és milyen módon. Ki fizeti a (be)tanuló pénzt? Egy nagy nemzetközi árufuvarozással foglalkozó társaság megadta a maga válaszát erre a kérdésre, amely a bíróság előtt is megmérettetett, és könnyűnek találtatott.

A munkavállaló nemzetközi tehergépjármű-vezetői munkakör betöltésére jelentkezett, amelyhez rendelkezett C+E kombinált kategóriára érvényes járművezetői engedéllyel, belföldi és nemzetközi árufuvarozói igazolvánnyal, továbbá pályaalkalmassági vizsgát tett, és a II. pályaalkalmassági kategóriában alkalmas minősítést szerzett. Birtokában volt tehát minden a vonatkozó jogszabályok szerint előírt képesítésnek és rendelkezett a tehergépjármű-vezetői munkakör betöltéséhez megkövetelt képességgel.

Ennek ellenére a munkaviszony létesítésekor a felek közösen azt rögzítették, hogy a munkavállaló a munkakör betöltéséhez szükséges ismeretekkel nem, illetőleg csak részben rendelkezik, egyben a munkavállaló vállalta, hogy a még szükséges ismereteket megszerzi. A munkáltató tájékoztatta a munkavállalót, hogy kezdő munkavállalói helyzetét segítendő tanfolyamokat szervez. A tanfolyam 100 000 forint összegű díját a munkáltató vállalta megelőlegezni oly módon, hogy annak megtérítésétől akkor tekint el, ha a munkaviszony az egy éves határozott idő elteltével megszűnik, újabb határozott idejű szerződést kötnek, vagy a munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át. Minden más esetben a munkavállaló kötelezte magát a tanfolyam költségeinek visszafizetésére.

A munkaszerződésben a felek megállapodtak továbbá abban, hogy a munkaszerződéssel egyidejűleg óvadéki jogviszonyt is létesítenek oly módon, hogy a munkaszerződés aláírásával egyidejűleg a munkavállaló óvadékként átad a munkáltató részére 100 000 forintot. A felek megállapodása szerint a munkáltató a nála elhelyezett óvadékból közvetlen kielégítést kereshet a vele szemben fennálló és a munkaviszonyból eredő, a munkavállaló által elismert, illetőleg jogerős határozat, vagy más végrehajtható okirat alapján keletkező fizetési kötelezettség erejéig. A munkavállaló mindemellett kifejezett és feltétlen hozzájárulását adta a munkáltató részére az óvadékból történő kielégítéshez.

E szerződéses feltételek mellett a felek egy éves határozott időtartamú munkaviszonyt létesítettek, a munkavállaló elvégezte a tanfolyamot, és megkezdte a munkavégzést. A munkaviszony a munkavállaló kezdeményezésére 6 hónappal később végül közös megegyezéssel megszűntetésre került. Az elszámoláskor a munkáltató a munkaszerződés rendelkezéseire hivatkozással a munkavállaló munkabéréből levonta a 100 000 forint összegű tanfolyamdíjat, illetőleg egyéb igényei kielégítése érdekében visszatartotta a nála elhelyezett óvadékot.

Intézkedését a munkavállaló bíróság előtt megtámadta arra hivatkozással, hogy a munkáltató tanfolyam költség címén lényegében a munkaköri betanítás és a vállalati ideológia oktatásáért számított fel pénzt, az óvadék munkaviszony időtartamán kívüli visszatartásának pedig nincs jogszabályi alapja.

A tanfolyamdíjat érintő kérdésben a bíróság a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseit, ezen belül is a 102. § (3) bekezdés b) és c) pontjaiban foglaltakat vette döntése meghozatala alapjául figyelemmel arra, hogy a fentiekben felvázolt eset idején még a korábbi törvény volt az alkalmazandó. A hivatkozott jogszabályhelyek egyértelműen kimondják, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást, illetőleg a munkavégzéshez szükséges ismereteket megadni.

Esetünkben a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor minden kétséget kizáróan rendelkezett a tehergépjármű-vezetői munkakör ellátásához szükséges, jogszabályokban előírt képzettséggel és képességekkel. A munkáltató által hiányolt és a tanfolyam keretében elsajátítani rendelt ismeretanyag a munkáltató saját belső működésével és fuvarozói gyakorlatával álltak összefüggésben. Ezen ismeretek megszerzése valójában nem más, mint a betanulási időszak célja és lényege. A munkáltató így olyan tudás megszerzéséért kért a munkavállalótól 100 000 forintot tanfolyamdíj címén, amelyet a törvény rendelkezései szerint a jogszabály kötelező erejénél fogva egyébként is neki kellett volna térítésmentesen biztosítania. A munkakörbe történő betanítás a törvény rendelkezése alapján a munkáltató kötelezettsége, amelyért ellenérték nem követelhető.

Mindez irányadó a jelenlegi jogszabályi környezetben is, mert noha a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) nem tartalmaz az 1992. évi XXII. törvény 102. § (3) bekezdés b) és c) pontjához hasonló kifejezett rendelkezést, a munkáltató munkavégzéshez kapcsolódó tájékoztatási és irányítási kötelezettsége levezethető az Mt. 6. § (4) bekezdéséből, amely kimondja, hogy a munkaviszony alanyai kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges, illetőleg következik az Mt. 42. § (2) bekezdésének azon rendelkezéséből, hogy a munkavállaló köteles a munkát a munkáltató irányítása szerint végezni.

Az irányítási kötelezettségből egyértelműen következik a munkavégzés teljesítése szempontjából lényeges ismeretek és képzés biztosításának kötelezettsége, így a hivatkozott jogszabályhelyek közvetítésével kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában is jogellenesnek tekinthető az a gyakorlat, hogy a munkáltató a betanítási kötelezettsége teljesítését egy szervezett képzés köpenyébe bújtatja, és amelyre kötelező jelleggel „beiskolázza” valamennyi kezdő munkavállalóját. Ez a magatartás szembe megy a törvény rendelkezéseiben kifejezésre jutó jogalkotói szándékkal, melyből következően az ezzel ellentétes tartalmú szerződéses kikötés is jogszabályba ütközik, és mint ilyen, semmis.

A történet egy másik tanulsága az óvadék intézményét érintően vonható le. A munkaszerződés szerint az óvadék fel nem használt összege a munkaviszony megszűnését követő három hónap elteltével fizetendő ki kamatmentesen a munkavállalónak feltéve, hogy a munkáltatónak nem áll fenn a munkavállalóval szemben elbírálás alatt álló olyan igénye, amelyből a munkavállalónak esetlegesen fizetési kötelezettsége származhat. Ebben az esetben az óvadék mindaddig a munkáltató birtokában marad, amíg a kérdés jogerősen eldöntésre nem kerül. A korábbi szabályozás nem rendelkezett kifejezetten az óvadékról, a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseinek munkaviszonyokban való alkalmazásának lehetősége azonban ezen jogintézménynek is utat adott a munkajog világába. Természetesen ebben az esetben is irányadó az a bírói gyakorlatban kimunkált előfeltétel, hogy alkalmazása nem sértheti a munkajog alapelveit (EBH2000.258).

Jelen esetben magának az óvadéknak a kikötése nem sértett jogszabályt, és indokolt volt arra figyelemmel, hogy a munkavégzés során a munkavállalónak voltak pénzkezelési feladatai. Aggályos azonban a felek azon megállapodása, hogy az óvadék nem a munkaviszony megszűnésekor irányadó elszámolási szabályok szerint, hanem a munkaviszony megszűnését követő 3 hónap elteltével járt vissza. Abban az esetben pedig, ha felek között valamely igény kapcsán vita merül fel, a munkáltató a szerződés szerint annak elbírálásáig nem volt köteles az óvadékot kifizetni. Egy elhúzódó peres eljárás esetén így akár hosszú évek is eltelhetnek addig, amíg a munkavállaló a pénzéhez jut.

Ráadásul a felek megállapodása szerint az óvadék összege kamatmentesen járt vissza a munkavállalónak, annak ellenére, hogy a munkáltató jogosult volt a nála elhelyezett összeg hasznainak szedésére. Az óvadék intézményének ily módon való értelmezése sérti a munkajogi alapelveket, így a felek ilyen irányú rendelkezését is semmisnek mondta ki a bíróság.

A bemutatott jogesetben kimunkált bírói gyakorlatot támogató szabályozás épült be az új munka törvénykönyve szabályai közé azzal, hogy a 189. § (4) bekezdése egyértelműen kimondja: a munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak visszafizetni, ha a munkaviszonya megszűnik.

Az eset kapcsán fontos hangsúlyozni, hogy a fentiekben felvázoltak semmi esetre sem összetévesztendőek azon esetkörrel, amikor a munkavállaló valóban nem rendelkezik a munkakör betöltéséhez szükséges képességgel, képzettséggel, hiszen ezek pótlása érdekében a felek tanulmányi szerződést köthetnek.

---