Egy „alternatív” konferencia margójára (2. rész) – A mediáció igénybevételét akadályozó tényezők

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Szeptember 28-29-én rendezték meg a II. Alternatív Vitarendezési Konferenciát a Magyar Nemzeti Bank, az Országos Bírósági Hivatal, a Pénzügyi Békéltető Testület, valamint a Wolters Kluwer Kft. jóvoltából. Az eseménynek kitűnő helyszínt biztosított az MTA épületének díszterme és a szakmailag felkészült előadók még inkább emelték a nap színvonalát. Aki valamilyen oknál fogva nem tudott részt venni a konferencián, számukra sincs minden veszve, mert ebben a cikksorozatban igyekszünk feleleveníteni a fontosabb, érdekesebb, figyelemfelkeltő témákat, amelyeket a konferencia első napján, az alternatív vitarendezés gazdaságban betöltött szerepére vonatkozó előadásokból összegyűjtöttünk.

Írásunk első részében arról olvashattak, mennyibe kerülnek egy vállalkozás számára a munkavállalók (akár otthoni, akár cégen belüli) problémái. Számszerűsítettük mindezeket és írtunk arról is, hogy mely területeken termelünk biztosan költséget, ha nem kezdünk valamit a konfliktusokkal. Az alábbiakban a terelő és akadályozó mechanizmusokat tekintjük át a mediáció gyakorlatában.

Számos esetben elmondhatjuk, hogy vezetőként ismerjük a konfliktusainkat, azonban furcsa módon mégsem teszünk ellenük semmit. Érdemes feltennünk hát a kérdést, mik akadályoznak bennünket ebben?

Hozzáállás a konfliktushoz

Vállalatvezetők részéről gyakran tapasztalható a konfliktushoz tapadó kudarc érzése. Ez abban mutatkozik meg, hogy amennyiben ők maguk nem tudják a belső konfliktusaikat megoldani és ehhez külső segítséget (például mediátort) kell igénybe venniük, azt bizony a kudarccal teszik egyenlővé. Ez a hozzáállás minden bizonnyal rombolja a konfliktus megoldási képességet, hiszen lehetetlen minden problémára egy személyben megoldást találni. Így fontos lenne a hozzáállás megváltoztatása, vagyis az, hogy ne kudarcként, hanem lehetőségként éljék meg a külső segítséget, hiszen ez már egy tényezőt minden bizonnyal ki tudna iktatni azon csoportból, amelyek az alternatív vitarendezés eszköztárából nyújtható segítség igénybevételét akadályozzák.

A konfliktus gazdasági következményeinek alábecslése

Sokszor az a hiedelem él bennünk, hogy amit nem látunk, az nem is létezik. Sajnos a cégen belüli konfliktusok rendezése is többször azért nem történik meg, mert a vezetők alábecsülik annak gazdasági következményeit. Ezáltal a konfliktust úgy próbálják rendezni, hogy az akadékoskodónak tűnő dolgozókat megpróbálják távol tartani a döntés helyszínétől, mintha ezzel egy csapásra megszűnne a probléma a részükről. Sajnos azonban attól, hogy a munkavállalókat nem hozzuk be a döntésbe és ezáltal nem mondhatják el problémáikat, véleményüket, azzal összefüggő konfliktusaikat, még nem oldottuk meg a helyzetet, hiszen kívülről is képesek tetteikkel megakadályozni a döntés eredményességét. Ez az a helyzet, amikor a konfliktusok gazdasági következményeit jóval alábecsüljük, és úgy tekintünk rájuk, mintha nem is lennének csupán attól, hogy vezetőként kizártuk őket a látóterünkből. Amennyiben azonban ezen változtatni tudunk és képessé válunk a dolgozók akadékoskodását egy megoldandó konfliktusként látni, mediátor bevonásával pedig ezeket feloldani, akkor a munkavállalók elkötelezetté válnak, amely pedig leginkább képes a döntésünket a sikeres megvalósítás felé terelni. Ezért a konfliktus alábecslése helyett érdemes inkább annak menedzselésére törekedni.

Ha nem ismerjük fel a költségek mögötti feloldatlan konfliktusokat, akkor lehetőségünk sincs arra, hogy legközelebb elkerüljük őket, vagyis mindinkább akadályozva vagyunk abban, hogy hathatós segítséget vegyünk igénybe egy mediátor személyében, hiszen fogalmunk sincs arról, hogy szükségünk lenne rá

A konfliktus feldolgozásának belső költségei

A konfliktusok legtöbb esetben láthatatlanul termelnek költséget cégünknek, hiszen minden egyes perc, amelyben dolgozónk az otthoni problémái miatt nem azzal tölti idejét, ami számunkra pénzt termel, alternatív módon, de költséget jelent a vállalkozásunknak. Ugyanígy érdemes átgondolni a fluktuációval együtt járó költségeket is, amelyet az új munkatársak kiválasztásának folyamatára és betanítására költünk, hiszen amennyiben ez túl gyakran történik, bátran beismerhetjük, hogy a cégen belüli dolgozók közötti, vagy vezető és dolgozók közötti feloldatlan konfliktusok eredménye a fluktuáció, ami pedig ismét számunkra termeli a plusz költséget.

Ha a fentiekkel nem szembesülünk, vagyis nem ismerjük fel a költségek mögötti feloldatlan konfliktusokat, akkor lehetőségünk sincs arra, hogy legközelebb elkerüljük őket, vagyis mindinkább akadályozva vagyunk abban, hogy hathatós segítséget vegyünk igénybe egy mediátor személyében, hiszen fogalmunk sincs arról, hogy szükségünk lenne rá.

A konfliktuskultúra

Minél kisebb egy vállalkozás, annál kevésbé rendelkezik rendszerrel a konfliktusok kezelésére. Egy tízfős cég esetében általában a vezető beszéli meg a problémákat a dolgozóval, figyelmen kívül hagyva ezáltal a konfliktusok költségvonzatát. Így a mediáció, vagy bármilyen alternatív vitarendezési eszköz igénybevételét nagyban gátolja a vállalatnál érvényes konfliktuskultúra, vagyis: milyen mértékben terjedt el az a szemlélet, hogy a konfliktusokat érdemes külső személy bevonásával menedzselni, hiszen közvetlenül a vállalat eredményességére van hatással azáltal, hogy az összköltség 20 százalékát kitevő konfliktus költséget csökkenti.

Ám nem csak ez a felfogás akadályozhatja a konfliktuskezelés sikerességét. A topmenedzseri szinten helyet foglaló vezetők általában úgy érzik, túl drága számukra az az idő, amelyet a mediátornál, a konfliktusok feloldására fordítanának, ezért maguk helyett ügyvédjük hivatott részt venni a konzultációkon. Ezekben az esetekben érdemes azonban elgondolkodnunk azon, vajon rajtam mint vezetőn kívül képes-e bárki más úgy képviselni az érdekeimet, mint saját magam? Gondolván itt arra a tényre, hogy a mediációval való konfliktusmegoldás körében nem jogvitákról beszélünk, így a vezető minden esetben az ügy ura, ami feltételezi azt is, hogy az egyetlen személy, aki birtokában van annak a tudásnak, ami a konfliktust a számára jó irányban viszi és oldja fel.

---