Magyarázat a compliance jogszabályairól, I. kötet – Általános és büntetőjogi compliance – 5., befejező rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Wolters Kluwer Magyarázat a compliance jogszabályairól című könyvsorozatának – ezúttal – a szervezeten belüli visszaélés-felderítési eljárásokkal foglalkozó részéből olvashatnak egy kivonatot.

A compliance kérdésköre egyike napjaink legkurrensebb vállalati témáinak. A kifejezés a különböző jogszabályoknak, valamint a vállalat által tulajdonosai, munkavállalói, szerződéses partnerei számára felállított részben jogszabályokon, részben erkölcsi-etikai alapokon nyugvó normáknak való megfelelést jelenti. A compliance jogszabályi környezetének teljességre törekvő, magyarázatszerű feldolgozására hazánkban elsőként vállalkozik a Wolters Kluwer gondozásában megjelenő, Magyarázat a compliance jogszabályairól című könyvsorozat. A kiadvány első kötete – az úgynevezett büntetőjogi compliance kérdéseit elemezve – átfogó képet ad a büntetőjog releváns alapelveiről, olyan fogalmakról, mint az elkövető vagy a büntethetőség, bemutatja a vállalati szférában gyakran előforduló – a vállalat javára vagy terhére, illetve a munkavállalók sérelmére megvalósítható – deliktumokat, valamint kitér a releváns szabálysértési tényállásokra és a Covid-19 világjárvánnyal összefüggő rendelkezésekre is. Az alábbiakban a műnek a szervezeten belüli visszaélés-felderítési eljárásokkal foglalkozó részéből olvashatnak egy részletet. A részlet szerzője dr. Molnár Erzsébet. (A sorozat első részét itt, a másodikat itt, a harmadikat, itt, a negyediket pedig itt olvashatja el.)

1. A szervezeten belüli visszaélés-felderítési eljárások létjogosultsága

Szervezeten belüli visszaélés-felderítési eljárás lefolytatásának kötelezettségére vonatkozó normatív rendelkezés nincsen. Az ilyen eljárás lefolytatásának ugyanakkor alapvető létjogosultságát adja már önmagában az a tény, hogy a munkáltató a munkavállalójával szemben bizonyos feltételek mellett negatív munkajogi jogkövetkezményeket alkalmazhat. Ugyanígy ama jogi személyek esetében, akiknél a fegyelmi felelősség mint felelősségi forma relevanciával bír, ahhoz, hogy a szervezet vezetője, illetve arra jogosult tagja a fegyelmi felelősség fennállásának kérdésében alappal tudjon állást foglalni, szükséges valamilyen felderítési eljárás lefolytatása, amelynek tárgyát a szervezet tagja vagy dolgozója által potenciálisan elkövetett visszaélés, bűncselekmény képezi.

Társasági jogi szempontból megállapítható, hogy a Ptk. expressis verbis nem ír elő (represszív) compliance-intézményrendszer telepítésére vonatkozó kötelezettséget a hatálya alá tartozó szervezetek számára. A Ptk.-ban egyetlen helyen találkozunk explicit compliance-re vonatkozó szervezeti kötelezettséggel, amikor is kimondja, hogy a nyilvánosan működő részvénytársaság köteles évente úgynevezett felelős társaságirányítási jelentést a közgyűlés elé terjeszteni (Ptk. 3:289. §). Ennek tartalmi kereteit a Budapesti Értéktőzsde Zrt. által kidolgozott Felelős Társaságirányítási Ajánlások adják meg, ugyanis a részvénytársaságokkal szemben támasztott követelmény az abban meghatározott elveknek és ajánlásoknak való megfelelés. A dokumentum ajánlásokat tartalmaz a belső ellenőrzési rendszer kialakítására is, amely belső kontrollrendszer megfelelő implementálásáért, valamint működéséért a részvénytársaság ügyvezető szerve, azaz az igazgatóság, avagy igazgatótanács stb. tartozik felelősséggel. Az ajánlás kimondja továbbá, hogy a részvénytársaságok kialakítanak egy független belső ellenőrzési funkciót, amely az auditbizottságnak, illetve a felügyelőbizottságnak tartozik közvetlen beszámolási kötelezettséggel. Látható tehát, hogy a compliance-funkciót is gyakorló szervek – úgy, mint a felügyelőbizottság, vagy az auditbizottság – mellett az ajánlás törekszik arra, hogy kifejezetten belső ellenőrzési funkciót gyakorló, független szerv létrehozására ösztönözze a részvénytársaságokat.

Jóllehet tehát, hogy explicit internal investigation rendszer kiépítésére vonatkozó normatív rendelkezés ma hazánkban nem létezik, mégis azt mondhatjuk, hogy a szervezeten belüli egyes visszaélésekért fennálló potenciális felelősség megállapításához szükséges kivizsgálásra vonatkozó részletszabályok implicit tágabb értelemben vett internal investigation normáknak tekintendők.

2. Munkajogi normákon alapuló internal investigation

A munkavállaló által elkövetett visszaélés represszionálására szolgáló elsődleges eszköz a munkáltató kezében a különböző munkajogi szankciók alkalmazása. Ahhoz, hogy a munkáltató az általa észlelt, avagy tudomására jutott visszaélésre reagálva munkajogi szankciót alkalmazhasson, a munkavállalói kötelezettségszegés, visszaélés körülményeinek felderítése elkerülhetetlen. Amennyiben a visszaélés büntetőjogilag releváns magatartás, úgy a munkáltatónak két lehetősége van: ha negatív munkajogi jogkövetkezményt akar alkalmazni, úgy a tényállás tisztázása főszabály szerint szükséges, ha azonban a munkáltató a bűncselekmény elkövetésének gyanújáról való tudomásszerzést követően az állami bűnüldöző hatóság irányába feljelentést tesz, és egyben munkajogi szankciót nem akar alkalmazni, úgy belső felderítési tevékenység, vizsgálat lefolytatása nem szükséges, hiszen azt a bűnüldöző hatóság hivatalból lefolytatja. Annak fényében azonban, hogy a hatósággal való együttműködés esetleges büntetőjogi felelősség alóli mentesülést szolgálhat, úgy bűncselekmény realizálódására vonatkozó gyanú esetén a tényállás minél alaposabb felderítése még inkább munkáltatói érdek, mint puszta büntetőjogi tényállás keretei közé nem illeszkedő visszaélés esetén.

A munkáltató az Mt. 56. §-a szerint a munkavállaló munkaviszonyból eredő vétkes kötelezettségszegése esetére a kötelezettségszegés súlyával arányos, hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja alapján pedig szintén munkavállalói vétkes kötelezettségszegés (lényeges kötelezettség súlyos megszegése) szolgál jogalapot azonnali hatályú felmondásra. E vétkes kötelezettségszegés esetére alkalmazható szankciók quasi munkáltatói fegyelmi jogkör gyakorlásának tekintendők. A fegyelmi szankciók formai ismérve az írásba foglalási, illetve indokolási kötelezettség, amelyek implicite a tényállás felderítéséhez szükséges munkáltatói visszaélés-felderítés lefolytatását feltételező rendelkezések. Megjegyzendő, hogy a represszív compliance-eszköznek tekintendő szankciók alkalmazása mellett a hatályos magyar munkajogi szabályok között a korábban említett preventív aspektus is megjelenik, ugyanis a munkáltató az Mt. 11/A. § alapján jogosult arra, hogy a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggő magatartásra körében ellenőrizze. Az ellenőrzési jogkört az Mt. generális jelleggel deklarálja, annak de facto megjelenési formáit exemplifikatív jelleggel sem szabályozza, azonban az ellenőrzési jogkör gyakorlásával szemben több korlátot is felállít. Ennek megfelelően az ellenőrzés kizárólag a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő magatartásra terjedhet ki, a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető, valamint az ellenőrzés nem eredményezheti az emberi méltóság sérelmét (Cséffán József: A munka törvénykönyve és magyarázata. Szegedi Rendezvényszervező, Szeged, 2014, 50. o.). Criminal compliance-szempontból is fontos értelmezési kérdés, hogy mit is jelent a „munkaviszonnyal összefüggő magatartás”. Nyelvtani értelmezés szerint e megfogalmazás magában foglalja a munkáltató munkaidőn belüli ellenőrzési jogosultsága mellett a munkaidőn kívüli ellenőrzési kompetenciát is, feltéve, hogy a munkavállaló munkaidőn kívül olyan tevékenységet folytat, amely a munkaviszonyával összefügg. Ez adja meg a jogalapot például arra, hogy munkaidőn kívül, a szervezeti tagság felhasználásával kifejtett, bűncselekményi tényállás fennállásának gyanúja esetén a munkáltató ellenőrizze a munkavállalót. A munkáltató eme ellenőrzési jogosultságának deklarálása is alátámasztja, hogy a represszió helyett elsődleges érdek a prevenció, a potenciálisan jogsértő magatartások elkövetésébe történő minél korábbi beavatkozás. Az Mt. 11/A. § (2) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállalónak a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközét ellenőrizheti. Adatvédelmi garancia, és egyben ellenőrzési jogosultság korlátja is, hogy ha a munkavállaló a munkavégzésre rendelkezésére bocsátott számítástechnikai eszközön magánjellegű adatokat, személyes adatokat is tárol, azokat a munkáltató nem ismerheti meg arra hivatkozással sem, hogy azok a munkavégzésre szánt eszközön találhatók. Az Mt. az úgynevezett különleges adatok munkáltató által történő megismerésének, ellenőrzésének lehetőségéről is rendelkezik. Az Mt. 11. §-a szigorúan rendelkezik két adatfajtával kapcsolatban, nevezetesen a természetes személyek egyedi azonosítását célzó biometrikus adat (pl. arckép, ujjlenyomat, illetve egyéb daktiloszkópiai adat), valamint a bűnügyi személyes adat megismeréséről. Eme adatok kiemelésére, és külön adatvédelmi szabályok szerint történő rendezésére a GDPR-rendelet (9. Cikk) hatályba lépése miatt volt szükség. A biometrikus azonosítás lehetőségét adatvédelmi okokból kifolyólag a jogalkotó rendkívül szűkre szabja. Arra érdekmérlegelést követően van lehetőség abban az esetben, ha valamely adathoz vagy dologhoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozása szükséges, amely a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, avagy törvényben védett jelentős érdek súlyos, vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének veszélyével járna (Bankó Zoltán–Berke Gyula–Kiss György–Szőke Gergely: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2021, 11. § 11/A. §).

2.1. A meghallgatás mint visszaélés-felderítési eszköz

A munkáltatónak több rendelkezés is normatív alapként biztosít jogosultságot megfelelő ellenőrzési mechanizmusok lefolytatására, a munkavállaló által realizált non-compliance-magatartás esetére. Amennyiben a munkáltató ilyen cselekmény gyanúját észleli, avagy erre felhívják a figyelmét, valamilyen módon azt bizonyítania kell, fel kell tárnia. A munkáltatói „tényállás-felderítési” mechanizmusok közül a munkáltatói meghallgatás vizsgálatára kerül sor a továbbiakban.

Abban az esetben, ha a munkáltató észleli, avagy tudomására jut, hogy valamely munkavállaló feltehetőleg büntetőjogilag releváns cselekményt követett el, úgy annak érdekében, hogy a büntetőeljárás tényleges vagy potenciális megindításától függetlenül a rendelkezésére álló munkajogi jogkövetkezményeket alkalmazhassa, információt, quasi bizonyítékokat kell gyűjtenie. A jogsértés felmerülését követően tipikusan az első munkáltatói lépés a tényállás tisztázása és a felelősség megállapítása érdekében az, hogy a jogsértést vélelmezetten elkövető személyt, illetőleg mindazokat, akik az elkövetés körülményeiről tudomással bírhatnak, kikérdezi, azaz egy meghallgatást foganatosít. A munkavállaló meghallgatása a tényállás felderítéséhez, a munkavállaló cselekményhez való szubjektív viszonyulásának tisztázásához elengedhetetlen eszköz (Spehl, Stephan–Momsen, Carsten–Grützer, Thomas: Unternehmensinterne Ermittlungen – Ein internationaler Überblick – Teil II.: Zulässigkeit und rechtliche Anforderungen verschiedener Ermittlungsmaßnahmen in ausgewählten Ländern. Corporate Compliance Zeitschrift, 2013/1. sz., 8. o.). Az Mt. semmilyen szabályozási minimumot, illetve eljárási rendet nem tartalmaz azonban arra nézve, hogy milyen feltételek mellett jogosult a munkáltató a munkavállalót meghallgatni. Az Mt. sem a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére rendelkezésre álló fegyelmi szankciók alkalmazása, sem az azonnali hatályú felmondás okának tisztázása érekében nem állapít meg sajátos eljárási kötelezettséget a munkáltató számára. Habár az Mt. az intézkedéssel kapcsolatos eljárási szabályokat nem fektet le, a felek kollektív szerződésben vagy akár munkaszerződésben eljárási rendet és korlátozó szabályokat rögzíthetnek, és amint korábban láthattuk, hatékony internal investigation céljából az ilyen módon történő eljárási rend rögzítése ajánlott is. Mindazonáltal a meghallgatáson elhangzottak jegyzőkönyvben történő rögzítése a visszakövethetőség, illetve a potenciális későbbi bizonyítás szempontjából is célszerű. Az eljárási szabályok generális lefektetésének hiánya azt jelenti, hogy nem állnak rendelkezésre olyan garanciák, amelyek a munkáltatót a meghallgatás során tartalmi kérdésekben, illetve formailag korlátozzák.

2.2. A munkahelyi kamerás megfigyelésre vonatkozó általános szabályok és elvek

A munkáltatói ellenőrzések foganatosítására vonatkozó általános szabályozás mellett az Mt. az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök (tipikusan kamera) alkalmazásával kapcsolatban – preventív hatással is bíró – garanciális szabályt tartalmaz, ugyanis kimondja, hogy a munkáltató az ellenőrzés eme módjáról előzetesen köteles tájékoztatni a munkavállalót, ennek megfelelően a rejtett kamera alkalmazása generális jelleggel tilos. Ezen túl nem rendelkezik ugyanakkor jogszabály arról, miképpen kerülhet sor a munkavállaló kamerával történő megfigyelésére. A NAIH kiadott azonban egy ajánlást a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszerekkel összefüggésben, amely rögzíti a munkáltató számára az eljárás elveit és korlátait. Az Info tv. is korlátot állít, miszerint az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazása csak abban az esetben lesz legitim, ha eleget tesz az Info tv. 4. § (1)–(2) bekezdésében deklarált célhoz kötöttség elvének. A célhoz kötöttség elvének megfelelően az elektronikus megfigyelőrendszerekre vonatkozó részletszabályokat tartalmazó Szvtv. rögzíti azokat az esetköröket, amelyek vonatkozásában elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazása indokolt lehet [Szvtv. 31. § (1) bek.]. A munkahelyi kamerás megfigyelés szabályainak rögzítése terén azonban még e törvényben foglalt korlátozó rendelkezések deklarálása sem bizonyul elégségesnek: a kialakult joggyakorlat szerint a technikai eszközök alkalmazása nem irányulhat kizárólag arra, hogy a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő kötelezettségeinek teljesítését ellenőrizze, azok telepítése abban az esetben legitim, ha az az élet vagy testi épség védelmét szolgálja, avagy arra vagyonvédelem vagy vagyonbiztonság érdekében van szükség (a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ajánlása a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer alapvető követelményeiről, 5. o.). Mivelhogy a munkavállalók kamerával történő megfigyelése a magánszférába történő jelentős beavatkozásnak minősül, az Szvtv. a felvételek megőrzésével kapcsolatban is szigorú korlátot állít: azokat a munkáltató főszabály szerint három munkanapig tárolhatja, azt követően meg kell őket semmisíteni.

---