Munkaszerződés módosítás és a felmondási tilalmak – változások az új Mt-ben


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény alapján 2023. január 1-jétől módosulnak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) bizonyos szabályai is. A változtatás a munkavállaló kérelmére történő munkaszerződés módosítást és a felmondási tilalmak, valamint az ahhoz kapcsolódó indokolási kötelezettség rendelkezéseit is érinti.

Munkaszerződés módosítás a munkavállaló kérelmére

A munkáltató Mt. szerinti kötelezettsége, hogy a dolgozóit tájékoztassa a különböző típusú munkaviszonyok közötti átjárhatóságról (pl. teljes munkaidős munkaviszonyból részmunkaidős és fordítva), ami tipikusan a megüresedett pozíciók esetén merül fel. A tájékoztatásnak a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségeit kell megjelölnie [Mt. 61. § (1) bekezdés]. A 2023. január 1-jétől hatályos Mt. 62. § (2) bekezdése értelmében, a munkaviszony első hat hónapját kivéve a munkavállaló kérheti a munkaszerződése módosítását, ha a munkáltatója tájékoztatta a házon belül nyitott álláshelyekről. Ez egy gyakorlati példán keresztül úgy képzelhető el, hogy a munkáltató („helyben szokásos módon”, például intraneten vagy körlevélen keresztül) informálja dolgozóit egy megüresedett részmunkaidős állásról. Ha egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló – aki már több mint 6 hónapja dolgozik a munkahelyen – úgy gondolja, hogy a munkakörre alkalmas, akkor kérheti, hogy munkáltatója módosítsa munkaszerződését és ebben a pozícióban foglalkoztassa tovább, részmunkaidőben.

A munkavállalónak a munkaszerződés módosítása iránti kérelmét írásban kell előterjesztenie munkáltatója felé és indokolnia is kell, valamint a kérelmében meg kell jelölnie, hogy mely időponttól kéri a munkafeltételek megváltoztatását [Mt. 61. § (5) bekezdés]. Miután a dolgozó átadta a kérelmet, a munkáltatónak 15 napja van arra, hogy írásban nyilatkozzon, hogy azt elfogadja vagy sem. Elfogadás esetén a munkavállaló munkaszerződését módosítani kell a munkavállaló által kért időponttól kezdődően. Ha a kérelmet elutasítja, akkor azt meg kell indokolnia, az indokolásnak pedig a felmondás indokolásához fűzött feltételeknek kell megfelelnie. Ez azt jelenti, hogy az indokolásból világosan ki kell tűnnie az elutasítás okának, az indoknak pedig valósnak és okszerűnek kell lennie. Elutasítás esetén a munkáltatóknak erre a követelményre kiemelt figyelmet kell fordítaniuk, hiszen egy esetleges vitás helyzetben nekik kell bizonyítaniuk, hogy az indokolás megfelelt a Mt.-ben foglalt szabályoknak. Ha utóbb pedig kiderül, hogy a munkáltató elutasítása jogellenes volt, akkor a bíróság jogosult a kérelmet elfogadó nyilatkozatot pótolni [Mt. 61. § (6) bekezdés].

A munkavállaló kérelmére történő munkaszerződés-módosítás lehetősége a munkavállalót gyermeke 8 éves koráig, vagy a gondozást végző munkavállalót a munkáltatónál lévő megüresedett pozícióra vonatkozó tájékoztatásra tekintet nélkül megilleti. Ez azt jelenti, hogy ezen személyi körbe tartozó dolgozók kérhetik a munkavégzési helyük, munkarendjük módosítását, valamint a távmunkavégzésben és a részmunkaidőben való foglalkoztatásukat. Ez a jogosultságuk a munkaviszony első hat hónapját követően nyílik meg és a formai követelményeket tekintve a fent ismertetett szabályok vonatkoznak rájuk is.

A módosítások célja elsődlegesen a rugalmas munkafeltételek még hatékonyabban történő biztosítása, valamint a 2019/1158 irányelvben foglaltaknak való megfelelés volt.

Felmondási tilalmak és indokolási kötelezettség

A 2023. január 1-jétől hatályos Mt. a felmondási tilalmak körét is bővíti, miszerint a jövőben a munkáltató – a korábbi tilalmak mellett – felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt az apasági szabadság, a szülői szabadság és a személyes gondozásra igénybe vehető 5 munkanap távollét tartama alatt sem [Mt. 65. § (3) bekezdés].

A felmondással összefüggő indokolási kötelezettséggel kapcsolatban is vannak újítások, ugyanis az Mt. hatálybalépését követően bizonyos esetekben a munkáltató akkor is köteles lesz a felmondását megindokolni, ha egyébként nincs ilyen kötelezettsége. Ennek feltétele mindössze az, hogy a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett kérelmében arra hivatkozzon, hogy a munkaviszonyának megszüntetésére a személyes gondozásra igénybe vehető 5 munkanap távollét, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság, vagy az általa kezdeményezett munkaszerződés módosítás kezdeményezése miatt került sor. Ha a munkavállaló benyújtotta kérelmét, akkor a munkáltatónak 15 napja van, hogy a felmondását a felmondásra irányadó szabályok szerint megindokolja [Mt. 65. § (3)–(4) bekezdés].

A módosítás célja ez esetben is a 2019/1158 irányelvben foglaltak átültetése és a munkavállalók védelme.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.