Ősztől folytatódik a BÜK munkajogi továbbképzése

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Interjú dr. P. Horváth István ügyvéddel, az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének vezetőjével, a BÜK ősztől folytatódó munkajogi képzésének házigazdájával. E kurzusokon olyan témák szerepelnek, mint például az új polgári perrendtartás munkaügyi perekre vonatkozó különös szabályai vagy épp a közigazgatási perrendtartás közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos perekre vonatkozó szabályai.

 

2017. október 12-étől, az idei II tanév keretében a Budapesti Ügyvédi Kamarában tovább folytatódik munkajogi képzés olyan témákkal, mint Az új Polgári perrendtartás munkaügyi perekre vonatkozó különös szabályai, A Közigazgatási perrendtartás közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos perekre vonatkozó szabályai, Az „új” munka törvénykönyve alkalmazásával hozott iránymutató ítéletek. A kurzusok dr. Tálné dr. Molnár Erika kollégiumvezető-helyettes bíró, Kúria – Közigazgatási és Munkaügyi Kollégium és dr. Tánczos Rita bíró, Kúria – Közigazgatási és Munkaügyi Kollégium, előadásaiban hallhatók. Mennyiben téma az ügyvédek között az új polgári perrendtartás? Lesz-e türelmi idő a szakma számára, hogy az új szabályokat elsajátítsa?

A személyes tapasztalásom szerint ez az ősz egyik „toptémája”. Az anyagi jog tökéletes ismeretével egy kiváló ügyvéd félkarú óriás csupán. Az új eljárásjogi szabályokban – amennyire gyorsan csak lehet – otthon kell lenni. A Budapesti Ügyvédi Kamarában (BÜK) több éve dr. Réti László elnök úr felkérésére szervezem a kollégák részére a munkajogi továbbképzést. Az ősz javarészt az eljárásjogé. Nem elég ugyanakkor csak az új Pp. szabályait és ezen belül külön is a munkaügyi perekre vonatkozó rendelkezéseket megismerni az ügyvéd kollégáknak. A jogalkotó ugyanis – szemben a még hatályos szabályozással – a közszolgálati pereket kivonja a Pp. hatálya alól, és abszolút szabályozási újdonságként a közigazgatási perrendtartás vonatkozik ezekre a jogvitákra. Így ha az újévtől egy ügyvéd például egy felmentett közszolgálati tisztviselőtől kap megbízást, a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeinek megállapítására irányuló keresetet nem a munkaügyi perek szabályai szerint tárgyalja a bíróság. Ennek szellemében az ősz második ügyvédi továbbképzése a közig. pp.-ről szól, két kiváló jogász, dr. Tálné dr. Molnár Erika, a Kúria közigazgatási és munkaügyi kollégiumvezető-helyettesének és dr. Tánczos Rita kúriai bíró előadásában. Azért a munkajogról sem feledkeztem meg, Mikuláskor már a nem is annyira új munka törvénykönyve (Mt.) alapján született ítéletekkel ismerkedhetnek az ügyvédek. A türelmi idő abban áll, hogy mindkét eljárásjogi törvény szabályait a 2018. január 1-jétől induló perekben kell alkalmazni. Azaz, jó, ha az év végéig átfogó képet kapunk arról, mi változik, és mi az, ami megmarad. Tudjuk, mi a puding próbája, az újévtől a tárgyalóteremben kell a gyakorlatban is „beletanulni” abba, amit papírról már ismerünk. 

Mi indokolja a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei iránt indított per különös szabályait?

A kérdés hosszabb választ igényel. Megítélésem szerint az indok az Mt. szabályaiban van. A törvény általános szabálya szerint a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. E rendelkezéssel kapcsolatban értelmezési zavar keletkezett, sokan úgy értelmezték ezt a szabályt, hogy a felperessé vált munkavállaló pernyertessége esetén a jövedelempótló kártérítést a maximum tizenkét hónapon át az Mt. távolléti díja szerint figyelembe veendő díjazási jogcímen kifizetett összegek összeadják. Holott a tizenkét havi távolléti díj csak a jövedelempótló kártérítés korlátja, az általános szabályok szerint akkor is, ha ennél magasabb összegű lesz a jogellenes munkáltatói munkaviszony-megszüntetés folytán keletkezett jövedelem kiesés. A tizenkét havi távolléti díjba ugyanakkor valamennyi, a munkáltatói kártérítési felelősség szerint az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét figyelembe szükséges venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. Így például a távolléti díjba be nem számító prémiumot, mozgó bért vagy cafeteria-juttatást. Ehhez kapcsolódik a Pp. – megítélésem szerint – jogalkalmazást segítő szabálya, miszerint a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye iránt perben a felperesnek az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján kártérítésként elmaradt jövedelem iránti igényt érvényesít, a keresetlevélben – az általános szabályokon túl – fel kell tüntetnie az elmaradt jövedelem tételeit jogcímenként és összegszerűen elkülönítve, valamint munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés esetén a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget. A témában az új Pp. tartalmaz még egy újdonságot. A jövedelempótló kártérítés – vagy olyan minősített jogsértések bíróság általi megállapítása esetén, amikor a felperes a tizenkét havi távolléti díjra vonatkozó korlát nélkül, a teljes elmaradt munkabér iránti igényét érvényesítheti –, a perfelvételt lezáró végzés meghozatalát követően keletkezett kár vagy elmaradt munkabér, egyéb járandóság érvényesítése esetén a keresetváltoztatás iránti kérelem előterjesztésének határideje a követelés esedékességétől számított harminc nap. Azaz, nem a három éves elévülési idő. Az elsőfokú tárgyalás berekesztését követően pedig az esedékessé vált követelés tekintetében a keresetváltoztatás a fellebbezésben, míg a fellebbezés előterjesztését követően esedékessé vált követelés esetében az esedékességétől számított tizenöt napon belül terjeszthető elő. Ezekben az esetekben a fél a keresetváltoztatással érintett részben utólagos bizonyítással élhet, feltéve, hogy a bíróság a keresetváltoztatást engedélyezi. A hatályos szabályozásban ilyen rendelkezést nem találunk.

A munka törvénykönyve a korábbi szabályozáshoz képest nagyfokú diszpozitivitást mutat. Nem adnak ezek a szabályok lehetőséget a munkavállalók helyzetének nehezebbé tételére, a munkáltatói visszaélésekre?

A BÜK székháza. Ősztől folytatódik a kamara munkajogi képzése

Az Mt. általános szabályként diszpozitivást, azaz a törvény szabályaitól a munkavállaló hátrányára való eltérést a munkaviszony szabályainál csak kollektív szerződésben teszi lehetővé. A munkaszerződésre vonatkozó – ugyancsak általános – törvényi rendelkezés szerint a munkaadó és a munkavállaló megállapodása a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (pl. Mt., kollektív szerződés) csak a munkavállaló javára térhet el. Ez alól vannak nevesített kivételek az Mt.-ben, melyek esetében a két félnek módja van a törvénynél hátrányosabb kondíciók kikötésére. Ezek közül számomra az egyik aggályos lehetőség, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján nem kell évenként egyszer legalább 14 egybefüggő naptári napot szabadságként kiadni. Ez a lehetőség pedig mintha ellentétben állna azzal az általános törvényi rendelkezéssel, miszerint a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. A kimerültség nem éppen az egészség garanciája, a fáradt alkalmazottak pedig kockára teszik a biztonságot… A másik problémám, hogy – az érdekérvényesítési jogokkal (pl. sztrájk) egyáltalán nem rendelkező – üzemi tanácsnak de facto az üzemi megállapodásban kollektív szerződéskötési jogot biztosít az Mt. – feltéve, hogy a munkáltató nem tartozik más kollektív szerződés hatálya alá, vagy nem működik nála kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezet. Ez utóbbihoz legalább tíz százalékos szakszervezeti taglétszám szükséges. Azaz, ha például egy munkáltatónál két szakszervezet működik, melyeknek az összes alkalmazott kilenc-kilenc százaléka tagja, együtt nem köthetnek a munkaadóval kollektív szerződést – pedig ketten együtt messze a tízszázalékos küszöb felett vannak. És ekkor köthet az üzemi tanács – egyébként a jogtudomány egyes jeles képviselői által is kifogásolt – kollektív szerződést helyettesítő üzemi megállapodást. Ebben az Mt. kizárja a munka díjazásának szabályozását. Azaz, például a törvényi előfeltételek megléte esetén az üzemi megállapodásban kiköthető egyéves munkaidőkeret, de az ezért járó többletdíjazás már nem.

Mi indokolja, hogy a határozott időtartamú munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással?

Megítélésem szerint ez egy racionális jogalkotói döntés volt. A korábbi törvény ugyanis aránytalanul nagy terhet rótt a munkáltatóra. Indokolnia ugyan nem kellett a megszüntetést, de a hátralévő időre, legfeljebb tizenkét hónapra ki kellett fizetni a munkavállaló távolléti díját. A határozott idejű jogviszonyok kétségtelen garanciája, hogy a jogszabály nagyobb stabilitást biztosít, ezzel együtt szükségszerűen szűkíti az általános, határozatlan idejű munkaviszonyra hatályos megszüntetési lehetőségeket. Az Mt.-ben egyrészt megmaradt a korábbi törvény előbb idézett szabálya: az indokolás elmaradásáért cserében a zsebébe kell nyúlnia a munkáltatónak. Az Mt. ezen túlmenően állapít meg olyan indokokat, amelyeknek a határozott idejű munkaviszony fennállása alatti bekövetkezte méltányolható indokot teremt a felmondáshoz. Az egyik ilyen – nem is indok, hanem állapot – a munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás hatálya alá kerülése. Egy, egzisztenciájában „megrogyott” munkaadót indokolatlanul terhelne az Mt. a határozott idő végéig járó távolléti díj kifizetésével. Mindez nagyobb létszámnál csőd esetén akár a cég „újraélesztését” is veszélyeztetné. A másik lehetséges indok a képesség: ha a munkavállaló szakmai képesség hiányában vagy egészségügyi alkalmatlansága folytán nem tudja betölteni munkakörét, indokolt, hogy az Mt. az általános szabály szerint biztosítsa a felmondást. Végül, az elháríthatatlan külső ok lehet még a határozott idejű munkaviszony felmondásának indoka, ami – meglehetősen szűk mezsgyeként – a foglalkoztatás ily módon történő ellehetetlenülésekor biztosítja a felmondást. A határozott idejű munkaviszony stabilitása munkáltatói érdek is, így a munkavállalót – eltérően a határozatlan idejű munkaviszonytól – kivételesen ugyancsak indokolási kötelezettség terheli. Olyan okot respektál az Mt., ami lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé (pl. a család messzire költözik a házastárs új állása miatt) tenné a munkaviszony fenntartását.

Mi a tapasztalat a munkavédelmi szabályok munkáltatók általi betartása terén?

[htmlbox akr]

Közvetlen tapasztalásunk az ügyvédi irodánk megbízóinál van. Itt minden segítséget megadunk a jogszabályok betartásához. Ahhoz, hogy ne kelljen egy munkahelyi balesetnek bekövetkeznie ahhoz, hogy már éppen nem időben kaphasson észbe a munkáltató. Egyébként kollégákkal beszélve, és „kihegyezett” fülekkel figyelve a médiát, összefoglalva azt mondhatom: egy nem rég megjelent felmérés szerint enyhén csökkent a munkabalesetek száma, de nőtt a halálos kimenetelűeké az első félévben. A legtöbb baleset a fővárosban történt. Sajnos a felmérés szerint vannak olyan cégek, amelyek versenyelőnyhöz jutnak azáltal, hogy nem fordítanak elegendő figyelmet a munkavédelmi jogszabályok betartására.

Az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszéke októberben a munkajogi és társadalombiztosítási jogról konferenciát szervez. Mi az apropó?

Az ügyvédség mellett a kérdés szerinti tanszéket is vezetem – hozzátéve, munkajogot hitelesen tanítani csak úgy lehet, hogy – amint mondják – „szagoltunk már puskaport”. Idén az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán egy konferencia sorozat kerül megrendezésre, annak apropóján, hogy Karunkon 350 éves a jogi oktatás. Valamennyi tanszék szervez egy rendezvényt, a miénk október 13-ára, és éppen péntekre esik. Az egyetem csodálatos Aula Magnájában lesz a konferencia, Tanszékünk oktatói mellett vendégként a Pázmány Péter Katolikus Egyetem társtanszékének tagjai is előadást tartanak. A programon a hatályos szabályozás egy-egy meghatározó intézményének tudományos, de a gyakorlat számára is várhatóan sokat mondó kritikai elemzése szerepel. A konferenciánkat támogatja az Országos Bírósági Hivatal és a Magyar Munkajogi Társaság. Hogy ez a két támogató is magáénak érzi a konferenciát, abban kétségtelen szerepet játszik az emlékezés is. Tisztelgünk a 75 éve született dr. Ádám Lóránt emléke előtt, aki tanszékünk oktatójaként alapítója volt a társaságnak, és pályája utolsó szakaszában – mai megnevezése szerint – a Kúria tanácselnök bírája volt. És ez rendhagyó tisztelgés lesz, mert a konferencián zongorán felcsendül a zene is, köszönhetően egy nemzetközi versenyen díjat nyert hallgatónk zongorajátékának.

---