Szexuális zaklatás? Ki van rúgva!


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállaló magatartására (munkatársak szexuális zaklatása, velük szemben tiszteletlen, emberi méltóságot sértő viselkedés) alapított rendes felmondás jogszerű. A munkáltató rendes felmondásánál – különösen ha az ügy mások személyes adatait is érinti – nincs jelentősége annak, hogy az indokról a munkáltató mikor szerzett tudomást – a Kúria egyedi döntése munkajogi perben.


Az ügy előzménye

A felperes 2007. szeptember 5-étől csoportvezetőként állt az alperes alkalmazásában. 2009. november 26-án írásbeli figyelmeztetést kapott, mert beosztott munkatársnőjét szexuálisan zaklatta (több alkalommal munkaidő alatt is szexuális ajánlatot tett, majd a visszautasítást követően kezdeményezte a felettesénél a munkaviszonyának megszüntetését), továbbá két beosztott munkatársát felvitte a munkatársnője lakásába a férjjel történő nézeteltérés rendezésekor. A felperes hasonló jellegű viselkedése miatt több munkatársnője is élt panasszal (egyiknek a büfében, sorban állás közben a fenekére csapott). A figyelmeztetés részletes kivizsgálásakor a felettesekkel folytatott beszélgetés során a felperes közölte, hogy amennyiben rá nézve kedvező megállapodás nem jön létre, a munkáltatójával szemben feljelentést tesz többek között a „munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségnél”.

Ezt követően a felperest január 9-étől 44 munkanapra kikészítési operátori munkakör ellátására irányították át, majd 2010. január 21-én az alperes rendes felmondással 2010. február 20-ával a felperes munkaviszonyát megszüntette. Ennek indoka a szexuális zaklatás volt. Megállapították, hogy a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartás és az emberi méltóság figyelembevételének hiánya, a pozíciójával való visszaélés összeegyeztethetetlen a munkáltató szellemiségével és az Etikai Kódex-szel. A rendes felmondás szerint a kialakult nagyfokú bizalomvesztés lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.

A munkaügyi bíróság döntése

A lefolytatott bizonyítás alapján a bíróság megállapította, hogy a rendes felmondás indoka valós a tekintetben, hogy a felperes munkatársnőjét vezető pozíciójával visszaélve a saját műszakjába helyezte, flörtölt vele szexuális kapcsolat létesítése céljából, és a magatartása családi zaklatássá fajult, melynek megoldására két munkatársát is bevonta. Bizonyítottnak találták a felmondásban felhozott másik esetet is. Mindezek pedig megalapozták a zaklatás fogalmát, melynek nemcsak szexuális célzata volt, hanem a dolgozók intim szféráját, méltóságát is sértette megfélemlítő, megalázó, megszégyenítő jellegénél fogva. Megjegyezték ugyanakkor, hogy a munkáltató a tudomására jutott információk kivizsgálásával nagy fokban késlekedett. Figyelembe vették továbbá. hogy 2009. november 30-án már folyamatban volt egy munkaügyi felügyelői eljárás, erről az alperesnek tudomása volt. A rendes felmondás indokolása valóságánál fogva megalapozta volna az intézkedést és okszerű is lehetett volna, viszont azzal hogy a felperes feljelentéssel fenyegetőzően „megzsarolta”, jogszerűtlenül átirányította más munkakörbe, és a késedelmes, hiányos kivizsgálás után lényegi többletinformáció nélkül a legsúlyosabb intézkedést alkalmazta, a felmondás jogát rendeltetésellenesen gyakorolta.

A törvényszék döntése

A törvényszék az ítéletében megállapította, hogy a felperes nem élt az elsőfokú ítélet azon rendelkezésével szemben fellebbezéssel, miszerint a rendes felmondás indoka valós, holott tudta, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás körben őt terheli a bizonyítás. Hangsúlyozta, hogy az elsőfokú bíróság helyesen indult ki abból, miszerint a felmondás indokának és valóságának vizsgálata során értékelni kellett, hogy az írásbeli figyelmeztetést követően felmerült-e olyan többlettényállási elem, amely a rendes felmondás alkalmazására indokul szolgálhatott, és azzal a munkáltató elkerülte-e a kétszeres értékelés tilalmát.

A rendes felmondás indokát azonban nem értelmezte helytállóan, mert kizárólag a felperes szexuális zaklatásra irányuló magatartására vonatkozóan felvett bizonyítékokra hivatkozott. Ezzel szemben a felmondás további okként tartalmazta a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartást és az emberi méltóság figyelembevételének hiányát, továbbá a pozícióval való visszaélést.

A törvényszék hangsúlyozta, hogy a munkáltató döntési kompetenciájába tartozik, hogy a birtokába jutott információk alapján milyen törvényben biztosított egyoldalú jognyilatkozat megtételét választja, így amennyiben a rendkívüli felmondáshoz meghatározott törvényi határidőt nem tudja megtartani, nem „vész el” a rendes felmondáshoz való joga. Mivel a felperesi magatartások nem voltak egyértelműen megállapíthatóak, ezért nem volt az alperes terhére róható az eljárás elhúzódása.

A törvényszék álláspontja szerint a rendeltetésellenes joggyakorlás körében vizsgálni kell, hogy a felmondás valódi oka a felperes véleményének elfojtására irányult-e (például a közérdekű bejelentése kilátásba helyezése miatt), de nem találták megállapíthatónak, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta a rendes felmondáshoz való jogát.

A felülvizsgálati kérelem tartalma

A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését kérte a Kúriától. Álláspontja szerint az alperes felmondási indok bizonyítottságának megállapítását a Pp.-be ütköző módon fogadták el olyan tanúk vallomásai alapján, akiknek meghallgatására a felperes felmondását követően került sor. Megsértette továbbá a kétszeres értékelés tilalmát, hiszen az intézkedés meghozatalakor az írásbeli figyelmeztetéshez képest nem rendelkezett semmilyen többlettényállási elemmel. A rendeltetésellenes joggyakorlást támasztja alá az is, hogy a munkáltató 2009. novembertől 2010. január 18-áig semmit nem tett az ügyben. A rendeltetésellenes joggyakorlás megállapításához nem tartotta szükségesnek, hogy a munkáltató a feljelentés megtörténtéről tudjon, enélkül is alkalmas az intézkedés a véleménynyilvánítás elfojtására.

A Kúria megállapításai

A Kúria hangsúlyozta, hogy az összefoglalóan megjelölt indok alátámasztására a perben lehetősége van a munkáltatónak. A felmondási ok valósága megállapításakor nincs jelentősége annak, hogy a bizonyítékok feltárására (a vallomások rögzítésére) mikor került sor figyelemmel arra is, hogy a munkáltató által rögzített vallomásokban foglaltakat a nyilatkozók a perben tanúként fenntartották.

Új Ptk – társasági- és cégjogi változások

Az új Ptk. alapjaiban változtatta meg a társasági jog és a cégjog szabályait. A 2014. május 20-i szakmai előadáson és konzultáción szó lesz a gazdasági társaságok szervezetének és működésének változásairól, valamint arról is, hogyan érinti az új törvény a 2014. március 15. előtt alapított cégek működését. Előadóink kitérnek a Ptk.-ból kimaradó szabályok miatti új szabályozás kérdéskörére is.

Értesüljön az új szabályokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak, dr. Kenesei Juditnak, a Fővárosi Törvényszék Cégbírósága kollégium-vezető helyettesének és dr. Noctha Tibornak, a PTE egyetemi docensének. Jöjjön el 2014. május 20-án szakmai konferenciánkra!

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és jelentkezés itt

Alaptalanul hivatkozott a felperes a kétszeres értékelés tilalmának megszegésére is. Az írásbeli figyelmeztetés csak az egyik munkatársnő ért zaklatás esetét részletezi, míg a rendes felmondás ezen túl a másikat is, továbbá a munkatársakkal szembeni tiszteletlen, emberi méltóságot sértő magatartást, valamint a pozícióval való visszaélés felmondási indokot is tartalmazza. Az, újabb felperesi kötelezettségszegések olyan körülménynek tekintendők, amelyek egy már hasonló kötelezettségszegés figyelmeztetéssel történő szankcionálását követően megalapozottá tehetik a munkavállaló magatartására alapított felmondást.

Kiemelte a Kúria, hogy a felperes fellebbezése nem támadta a szexuális zaklatásra vonatkozó felmondási indok valóságáról levont elsőfokú ítéleti jogkövetkeztetést. Ez a munkavállalói magatartás pedig már önmagában (az összefoglalóan megjelölt indok nélkül is) alapul szolgálhat a rendes felmondáshoz. Az ebben foglalt ok megalapozottságát nem érinti, hogy az mikor jutott a munkáltató tudomására, jogszerűen szolgálhatott a rendes felmondás indokául, amennyiben annak értékelésére az írásbeli figyelmeztetésben nem került sor.

Rögzítette továbbá, hogy az Mt. sem a rendkívüli felmondás, sem a rendes felmondás kiadását megelőzően kötelezően nem írja elő vizsgálat lefolytatását. A munkáltató bizonyítási kockázata, hogy a perben az intézkedésében hivatkozott okok bizonyítást nyernek-e. Így önmagában abból, hogy a munkáltató folytatott-e le, és miként vizsgálatot a felmondást megelőzően, még nem következik az, hogy rendeltetésellenesen élt a jogával. Azon ténynek, hogy a tanú meghallgatására nem a jegyzőkönyvben foglalt 2010. január 18-ai időpontban, hanem 2010. június 11-ét követően került sor, a felmondási ok valósága tekintetében nincs döntő jelentősége, mert a tanú a jegyzőkönyvben foglaltakat a bíróság előtt fenntartotta.

A felperes a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudta kétséget kizáróan igazolni, hogy a munkáltató rendes felmondására nem az abban foglalt súlyos munkavállalói, az Mt. 103. § (1) bekezdés c) pontjában foglalt kötelezettségszegések miatt, hanem a felperes jogos érdekének csorbítása céljából rendeltetésellenesen került sor.

A Kúria álláspontja szerint a felperes egy reá kedvezőbb egyezség megkötése céljából helyezte kilátásba a munkáltató munkaügyi felügyelői vizsgálatának kezdeményezését. A bejelentésre az egyezség megkötésének meghiúsulása után, de még a felmondást megelőzően sor került, tehát véleménynyilvánítási lehetőségét a munkáltató a rendes felmondással nem korlátozta, de erre nem is volt alkalmas, mert nincs törvényi akadálya annak sem, hogy a volt munkavállaló bejelentést tegyen a munkaügyi felügyelőségnél. Azt pedig, hogy a bejelentés retorziójául szolgált volna a rendes felmondás, a felperes nem bizonyította, hiszen az állítását a peradatok nem támasztják alá, miszerint a bejelentéséről a munkáltató a felmondást megelőzően tudott volna.
Mindezek alapján a Kúria a felülvizsgálati kérelmet elutasította és a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta.

Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.243/2013.) a Kúriai Döntések 2014/4. számában 120. szám alatt jelent meg.


Kapcsolódó cikkek

2024. június 26.

Fókuszban a kiberbiztonság és a kibercsalások elleni védekezés

Hetedik alkalommal rendezte meg a Magyar Nemzeti Bank (MNB) és a keretei között működő Pénzügyi Békéltető Testület (PBT) az Alternatív Vitarendezési Konferenciát 2024. júniusában. A rendezvényen neves hazai és külföldi szakemberek mutatták be, hogy a kibercsalások milyen kihívások elé állítják az alternatív vitarendezés szereplőit.

2024. június 25.

Egy éves az építményi jog – mik a tapasztalatok?

Egy évvel ezelőtt, 2023. június 24-én lépett hatályba a Polgári Törvénykönyv új fejezete, amely az építményi joggal kapcsolatos szabályokat tartalmazza. Dr. Kiss Dávid ügyvéd segítségével megnéztük, hogy egy év alatt miként alakult ennek az új jogintézménynek az alkalmazása, miként viszonyulnak hozzá a hatóságok és milyen értelmezési kérdések merültek fel az alkalmazás során, valamint összeszedtünk, hogy a különböző jogszabályok milyen bizonytalanságokat tartalmaznak és milyen előnyöket biztosítanak az építményi jog alkalmazása esetén.