Alternatív munkaügyi vitarendezés az Egyesült Királyságban – 2. rész


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Egy évtizede zajlik a konstruktív társadalmi vita a jogsérelmek peren kívüli kezeléséről az Alternative Dispute Resolution és az Országos Mediációs Segélyvonal európai hazájában.


Érdemes áttekinteni a munkaügyi bíróságok és a mediáció viszonyában látható évtizedes fejlődést. A munkaügyi bíróságok (Employment Tribunals) kormányzattól független szervek (non-departmental public body) Angliában, Walesben és Skóciában. Törvény alapján ezeknek a hatáskörébe tartozik egy sor, a munkáltató és munkavállaló közötti jogvita tárgyalása. A leggyakoribb hozzájuk érkező panaszok tisztességtelen elbocsátással, végkielégítéssel és diszkriminációval kapcsolatosak.

A munkaügyi bíróságokat ipari-kereskedelmi jogviták bíróságaként hozta létre az Industrial Training Act 1964-ben. Az ipari-kereskedelmi bíróságok egy jogászból (elnök), egy munkáltatói egyesület által kinevezett személyből és egy Szakszervezetek Kongresszusa vagy egyik hozzá kötődő szakszervezet által jelölt személyből álltak. Ezek a független testületek hoztak jogi kötőerővel bíró döntéseket a hatáskörükbe tartozó munkaügyi vitákban. 1998-ban a nevüket munkaügyi bíróságra változtatták.

A brit Munkaügyi Bírósági Szolgálat szerint a 2005-2006-os években 115 000 munkavállaló állt a munkaügyi bíróság elé mintegy 201 000 keresettel. Az évtizedek során azonban a kérelmek egyre nagyobb hányadát, 2005-2006-ban már kérelmek nagyjából 75 százalékát tárgyaláson kívül rendezték, ebből a legtöbbet az ADR eljárásokat alkalmazó londoni Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS (Tanácsadó, Békéltető és Döntőbírói Szolgálat) bevonásával. Az Alternative Dispute Resolution fokozatos, egyre nagyobb térnyerése részben a megoldandó viták természetéből fakad. A 2005-2006-os statisztikák szerint a keresetek leggyakrabban tisztességtelen elbocsátással (41 832), a munkaidő-irányelv megsértésével (35 474) és a bérek illetéktelen csökkentésével (32 330) voltak kapcsolatosak. Az ACAS szerint szakmailag azért különösen javasoltak az ADR eljárások a munka világában, mert főleg a mediáció a személyek közti közvetlen konfliktusra vagy egy kapcsolat megromlására visszavezethető viták megoldásában tudnak a legnagyobb társadalmi hasznot hajtani. Ezzel szemben például a szerződésszegésekből vagy a személyek elleni erőszakból fakadó jogsérelmekben nem ajánlott, ezek tekintetében a mediáció kontraproduktív is lehet – hívja fel a figyelmet a szervezet.

A különbség a kulcs

A valódi ok azonban, amiért az Egyesült Királyságban, az USA-ban és más nyugati államokban egyre nagyobb teret nyer a munkaügyi vitákban a mediáció, az az alapvető módszertani különbség, ami emberi és szakmai szempontból is elemeli ezt az eljárást a hagyományos peres, illetve a választottbíróság előtti eljárástól, vagyis arbitrációtól. Ez az alapvető különbség az európai nyilvánosságban még csak úton van, hogy a köztudatban érlelődjön. A mediáció egy kommunikációs folyamat, amelyben a vitában részt vevő felek egy közvetítő segítségével egyezségre, megértésre vagy kibékülésre juthatnak. A mediátorok segítők. Azért vannak ott, hogy speciális technikáikkal és módszereikkel vezessék az úton a feleket, akik a saját döntéseiket hozzák meg végül a saját konfliktusuk megoldására. A mediátorok semlegesek és pártatlanok a felek, illetve a kimenetel irányában. A bírói mentalitástól alapvetően megkülönbözteti a független mediátorok szellemiségét, hogy számukra etikailag tiltott egyfajta kimenetelt vagy bizonyos döntést bármilyen formában a felekre erőltetni. A bíró, választottbíró döntéshozó: a mediátor nem az. Az arbitráció során vagy a peres eljárásban egy feleken kívül álló, idegen személy dönt meghallgatásuk után adott esetben saját mérlegelése, vagy akár absztrakt szabályok alapján olyan ügyekben, amik a felek sorsát, mindennapi életét, gyakran erkölcsi létét alapjaiban érinti (gondolhatunk itt jól érzékelhető példaként a családi vitákra, gyermekelhelyezésre, láthatásra). A felek lehetnek kötöttek ehhez a döntéshez vagy nem – de a döntést végül egy rajtuk kívül álló, kvázi idegen személy hozza meg a saját életükben. Hagyományos peres eljárás esetén ez az idegen személy által hozott döntés egy olyan eljárással párosul, ami potenciálisan a laikus felek számára érthetetlen absztrakt szaknyelven zajlik, és a tárgyalóterem feszültségével párosulva gyakran pszichikailag is igen megterhelő számukra.

Az Egyesült Királyság, Spanyolország, Olaszország, Bulgária, Románia, Görögország és Szlovénia is részt vesz az Európai Unió által támogatott Eirene Projectben, amelynek célja a fenntartható és hatékony európai mediációs kultúra fejlesztése. ,,Azért választottuk Eiréné, a béke ókori görög istennőjének nevét, mert hiszünk abban, hogy a mediáció a megfelelő eszköz a konfliktusok és az erőszak leküzdésére.” (Mediation Europe, Eirene Project)

A brit vezetés ráébredt, hogy a mediáció sokkal alacsonyabb anyagi és érzelmi terhek árán oldhat meg munkaügyi vitákat. Ezek az állam számára költségeseknek bizonyultak. Az Eirene Project brit mediátor szakembereinek adatai szerint 2012-ben a munkaügyi bírósági perek 1,6 milliárd fontjába kerültek a brit vállalatoknak illeték, kártérítés és peren kívüli megállapodás formájában. Egy kereset védelmének átlagos ára 9000 font. Hat évvel ezelőtt a nonprofit szervezetként működő Vitarendezésért Központ (Centre for Dispute Resolution) a teljes éves országos költséget 33 milliárd fontra becsülte.

Konzultáció angol módra

„Úgy gondoljuk, hogy túl sok a munkaügyi bírósági kereset, és ezek közül sokat el lehetett volna intézni egy korábbi szakaszban” – nyilatkozta Edwart Davey, 2010 és 2012 között a kormány munkaügyi kapcsolatokért felelős tagja (Undersecretary of State for Employment Relations, Consumer and Postal Affairs). „Éppen ezért indítottuk el a konzultációnkat 2011 januárjában. Arra próbáltunk módszereket találni, hogy az embereket a munkahelyi viták korábbi megoldására ösztönözzük, és amennyiben a felek mégis elkerülhetetlenül a munkaügyi bíróságon kötnek ki, ésszerűbbé tegyük számukra a rendszert.” A konzultáció célja vélemények gyűjtése volt kifejezetten arra a két kérdésre vonatkozóan, hogy hogyan lehetne több munkahelyi vitát megoldani igazságosan bíróság nélkül, illetve, ha mégis bíróságra jutnának a viták, hogyan lehetnének a bíróságok a vita rendezésében a lehető leggyorsabbak és leghatékonyabbak. A konzultáció résztvevői szerint a mediáció a legérdekesebb és legsokoldalúbb eszköz, amit a bírósági út előtt a vita rendezésére igénybe lehet venni. A közvetítés vonzerejét a kormány számára a munkaadók és munkavállalók véleménye mellett az is fokozta, hogy az ACAS számításai szerint egy belső mediáció átlagos költsége 700 font, külső mediátorokkal 2000-2500 font, ami még mindig sokkal alacsonyabb a formális eljárások (amibe az arbitráció is beletartozik) átlag legalacsonyabb 4000 fontos átlagköltségéhez képest. Az East Lancashire Primary Care Trust nevű vállalat például egészen egyéni számítással állt elő, amikor 213 753 fontos megtakarítást jelentett be a belső mediációs rendszer bevezetését követő 18 hónap után. Ezt a számot úgy kapták, hogy összehasonlították a tipikusan háromnapos mediáció költségét a vezetők, az alkalmazottak és a szakszervezetek tagjai formális eljárásban elvesztegetett idejével, és ehhez hozzáadták a megállapodások, jogi tanácsok és a távollét költségét.

A 2011-es konzultáción felmerült másik irányvonal is a munkaügyi viták megoldására. Ez a vezetők képzése volt kifejezetten arra, hogy hogyan vegyenek észre és hogyan kezeljenek vitákat közvetlenül a felmerülésük után ahelyett, hogy hagynák őket súlyosbodni. A brit kormány ezt is felkarolta kommunikációjában, Davey nyilatkozata szerint a vezetés „támogatja azt a nézetet, hogy a munkahelyi problémákat meg lehetne állítani, mielőtt jogvitává alakulnak, ha a vezetők jobban kezelnék a konfliktusokat, amikor azok megjelennek. (…) Ez elérhető lenne, ha képesek lennénk lefolytatni az úgynevezett ,,nehéz beszélgetéseket.”

Jogviták úton a küzdelemtől a problémamegoldás felé

Richard Saundry, a University of Central Lancashire professzora és a téma brit szakértője a mediációs technikák térnyerésének hatásait tanulmányozta egy vállalat, a East Lancashire Primary Care Trust életében. Megállapításai szerint a mediáció felé való elmozdulás következményei tisztán látszottak. „A rendszer bevezetése jelentős hatással volt a munkahelyi kapcsolatok intézésére. Korábban a vezetés és a szakszervezetek közötti bizalmatlanság mindig azt eredményezte, hogy a viták formális ösvényen haladtak végig. Senki nem volt képes felvenni a telefont és megpróbálni a gyökerénél elkapni a problémát. Azonban mióta bevezették a mediációs rendszert és a szakszervezeti képviselők, a vezetők a HR személyzettel együtt gyakorolják a mediálást, ez változni kezdett. A mediáció technikáinak rendszere és a bevezetés módja egy olyan mechanizmust indított el, amin keresztül a folyamat szereplői elkezdtek egy kicsit bízni egymásban” – állítja Saundry. „Ez megváltoztatta az egyének hozzáállását a jogvitához; elmozdította a küzdelmen való hangsúlyt egy megoldandó probléma felé.”

A kutatási eredmények és a konzultáció hatására 2012 júniusában a brit kormány Üzleti, Innovációs és Szakértelmi Minisztériuma (Government Department for Business, Innovation and Skills) bejelentett egy kísérleti projektet mediátorok képzésére 48 kis- és középvállalkozásban, két hálózatot alkotva Manchesterben és Cambridgeben. Az elképzelés az, hogy a mediátorok széles körűen elérhetőek lennének nemcsak a hálózatok, hanem más szakszervezetek számára is. A projekt sikeressége esetén az a kormányzati szándék, hogy a rendszert országossá terjesszék ki. A projekt kezdete után egy évvel a bristoli The Home of HR – HRZONE on-line magazin riportja pozitívan számolt be a kormány projektjének eredményéről. ,,Akik korábban még egyáltalán nem vettek részt mediációs eljárásban, azokat valószínűleg bátorítani kell majd, hogy belemenjenek ebbe a számukra ismeretlen szituációba. Ugyanakkor az új rendszer máris ígéretes eredményeket ért el, hiszen behozta a mediáció gondolkodásmódját a brit munkahelyekre a dolgozók mediátorrá képzésén keresztül. Amint ezek a mediátorok bevetik újonnan szerzett professzionális képességeiket a viták informális megoldásában, nap mint nap segíteni fognak egy olyan munkahelykultúra építésében, ahol bármilyen konfliktus megoldható mindenfajta formális és költséges eljárás bevetése nélkül.”

A mediáció használata egyre inkább teret nyer az Egyesült Királyságban, a Gibbons-jelentéssel és a mediáció szélesebb körű alkalmazására vonatkozó kezdeményezésekkel párhuzamosan egyre több magánszemély és szervezet ajánl munkahelyi mediációs szolgáltatásokat. A Polgári Eljárási Szabályok (CPR), a Fellebbezési Bíróság (Court of Appeal) és a kisértékű követelések eljárása (Small Claims process) szintén ösztönzi az embereket a gazdasági mediáció alkalmazására a bíróság helyett. Az érdemi társadalmi vita és a fejlődés hatására az alternatív vitarendezés, mediáció népszerűsítői közé sorakozott fel az évek során az Egyesült Királyságban az ACAS, a szakszervezetek, a privát mediációs cégek, a Chartered Institute of Personnel Development (Személyzeti Fejlesztési Intézet), az ügyvédek, a helyi hatóságok és a brit kormány. Az Európai Unióban a mediáció kultúráját kutató és népszerűsítő Eirene Project brit mediátor szakemberei szerint a következő évtizedben minden eddiginél fontosabb, hogy a brit mediátorok bebizonyítsák a széles nyilvánosság számára, hogy szakszerűen, etikusan és biztonságosan praktizálnak.


Kapcsolódó cikkek

2022. január 18.

A fizetett szabadság és a túlórapótlék viszonyát értelmezte az EUB

Az EUB azt vizsgálta, hogy ellentétes-e az uniós joggal, ha a kollektív szerződés kizárja a fizetett szabadság időtartamát a ledolgozott munkaidőért járó túlórapótlék számításából és ezzel potenciálisan visszatartja a munkavállalót a szabadság kivételétől.