Alternatív munkaügyi vitarendezés az Egyesült Királyságban – 1. rész

Szerző: Madocsai Kinga Blanka
Dátum: 2014. december 18.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Egy évtizede zajlik a konstruktív társadalmi vita a jogsérelmek peren kívüli kezeléséről az Alternative Dispute Resolution és az Országos Mediációs Segélyvonal európai hazájában.


A mediáció az Egyesült Királyságban a XX. században intézményesült, de az ipari és kereskedelmi viták peren kívüli intézésével foglalkozó Conciliation Act (Békéltetési Törvény) már 1896-ban elfogadásra került. Angliában, Skóciában és Észak-Írországban nincsenek a kontinentális jog értelmezési keretei szerinti elsődleges jogszabályok a közvetítésről, a viták alternatív megoldását szolgáló eljárások kibontakozása spontán fejlődésnek, kormány-nyilakozatoknak, illetve néhány bíróságok munkáját segítő rendszer és ítéletek elsősorban perköltség-kedvezményekben megnyilvánuló ösztönzésének köszönhető.

Az Egyesült Királyság, Spanyolország, Olaszország, Bulgária, Románia, Görögország és Szlovénia is részt vesz az Európai Unió által támogatott Eirene Projectben, amelynek célja a fenntartható és hatékony európai mediációs kultúra fejlesztése. ,,Azért választottuk Eiréné, a béke ókori görög istennőjének nevét, mert hiszünk abban, hogy a mediáció a megfelelő eszköz a konfliktusok és az erőszak leküzdésére.” (Mediation Europe, Eirene Project)

A perek elkerülésének tudománya

Az Alternative Dispute Resolution (ADR) egy alternatív vitarendezési eljárásokat összefoglaló gyűjtőfogalom, amelyben a mediáció csak az egyik az alternatív vitarendezési módszerek közül. Az ADR eljárások négy fő csoportja a ,,negotiation”, a ,,mediation”, a ,,collaborative law” és az ,,arbitration”. A magyarul egyezkedésnek, közvetítésnek, válási-párkapcsolati mediációnak és választottbíró előtti eljárásnak fordítható alternatív vitarendező mechanizmusok különböző módszertan alapján működnek, és mára ADR-konform jogszabályi környezet mellett – így például az Egyesült Királyságban – egy-egy külön szakma körvonalazódott körülöttük. Az ADR eljárások gyakorlatát az angolszász országok közül leginkább az Egyesült Államokban jellemzi, hogy kiegészíti a ,,collaboration” nevű eljárás, amelyet a gyökeresen különböző módszertana mellett négy fős (ügyvéd-ügyfél-ügyvéd-ügyfél) modellje különböztet meg az Európában ennél jóval elterjedtebb, háromoldalú (ügyfél-mediátor-ügyfél közötti) beszélgetésre tervezett mediációtól. Az Egyesült Államokban az ötvözést jól tükrözi a Szövetségi Munkaügyi Kapcsolatok Hatóság (Federal Labor Relations Authority; Washington, D.C.) szervezésében jelenleg is futó Collaboration and Alternative Dispute Resolution (CADR) nevű kormányprogram.

 

,,Szigorúan bizalmas. Költségkímélő. Hatékony.” Mediátor teszi vonzóvá video-reklámmal szolgáltatását saját honlapján és blogján. ,,Amikor rátaláltam Jae-re a Mediation Matterstől, pontosan erre volt szükségem. Miután már kipróbáltam rengeteg utat és ráadásul egy csomó ügyvéd kárt okozott nekem, mindazok után, hogy tönkrement az ingatlanüzletem és padlót fogtam, szerencsére találkoztam Jae-vel. Segített, hogy a másik fél egy asztalhoz üljön velem és lehetővé tette számomra, hogy a veszteségemből valamennyit visszaszerezzek. Ebből nélküle esélyem sem lett volna viszontlátni ekkora összeget. Köszönöm Jae. – N. F.” – teszi közzé egyik ajánlólevelét a mediátor. (Forrás: http://www.mediationmatterssd.com/mediationmatters/about-us.html.)

A brit kormány alternatív vitarendezése

A brit Igazságügyi Minisztérium először a 2000-es évek elején tette világossá a nyilvánosság és a szakma számára, hogy erősen támogatja a szűkös erőforrások allokációja céljából az Alternative Dispute Resolution eljárásait, ezen belül pedig különösen a mediációt. Ezt az irányvonalat több, a polgári jogi igazságügyi rendszerről szóló jelentésben is hangsúlyozták. A The Employment Act és a Dispute Resolution Regulations megalkotásával tettek végül határozott kísérletet 2002-ben és 2004-ben a munkaügyi perek számának emelkedésének megállítására, amely cél a miniszterelnök “ADR Nyilatkozatával” (ADR Statement) vált a kormány szakpolitikájának igazán jelentős részévé. Ennek elemei jelenleg a “Vitarendezési Kötelezettségvállalásban” (Dispute Resolution Commitment) jelennek meg, amely előírja minden brit közbeszerzésben részt vevő szervezetnek, hogy legyen „proaktív” a „vitarendezés hatékony, arányos és alkalmas formáinak” használatában.

2004-ben született meg Nagy-Britanniában a National Mediation Helpline (Országos Mediációs Segélyvonal), amely a mai napig sikeresen működik Anglia és Wales területén. Ennek hatását erősítette a Civil Mediation Council, CMC (Civil Mediációs Tanács) a mediátorok és mediációs szolgáltató szervezetek akkreditációjának bevezetésével, ami elsőként jelentette a minőség objektív viszonyítási alapját a civil mediátori szakmában. Az Országos Mediációs Segélyvonal országszerte minden bíróság és érdeklődő számára könnyű hozzáférést biztosít a Civil Mediációs Tanács által akkreditált mediátorokhoz és szolgáltató szervezetekhez.

A 2008-as uniós mediációs irányelv alkalmazásának pozitív hatásai mellett a brit kormány úgy döntött, hogy a Civil Procedure Rules, CPR (Polgári Eljárási Szabályok) szabályainak megújításával is serkenti a feleket és az igazságszolgáltatás intézményeit az ADR eljárások használatára. A CPR definíciója szerint alternatív vitarendezési mód ,,minden, a rendes bírósági eljáráson kívüli jogvita megoldására szolgáló módszer”. A CPR többek között
–    arra kötelezi a bíróságot, hogy előremozdítsa azt az alapelvet, miszerint a bíróságnak az ügyeket igazságosan kell intézni azok ,,aktív kezelésével” [1.4 (1) bekezdés];

–    meghatározza az „aktív ügykezelést”, amelybe beletartozik „a felek ösztönzése alternatív vitarendezési eljárás alkalmazására, ha a bíróság helyénvalónak és előremozdítónak tartja az ilyen eljárás használatát” [1.4 (2) bekezdés (e) pont];

–    előírja a bíróságnak, hogy a perköltségek megállapításánál vegye figyelembe a felek magatartását, ezen belül pedig különösen a „jogvita megoldása érdekében tett esetleges erőfeszítéseket” [44.5 (3) bekezdés (a) (ii) pont]

–    a kereset benyújtása előtti időszakra vonatkozóan is utal az alternatív vitarendezési módokra, miszerint „a feleknek meg kell fontolniuk, hogy valamely alternatív vitarendezési mód nem lenne-e megfelelőbb, mint a pereskedés. Ha van ilyen, meg kell próbálniuk megegyezni, hogy az ADR melyik formáját választják. A felperes vagy az alperes is kötelezhető lehet, hogy bizonyítékot szolgáltasson arról, hogy az ADR eljárások valamelyikét megfontolták. A bíróságok azon az állásponton vannak, hogy a pereskedés végső megoldás, és a keresetet nem kívánatos idő előtt benyújtani, amikor a megegyezés lehetőségeit a felek még aktívan keresik.” A CPR rendelkezései szerint ,,amennyiben ezt a bekezdést a felek nem követik, erre a magatartásra a bíróságnak figyelemmel kell lennie, amikor a perköltséget megállapítja.”

Miután az eljárási szabályok megújításával nem sikerült az előirányzott célnak megfelelő arányban drasztikusan csökkenteni a munkaügyi választottbíróságok előtti ügyek számát, a brit kormány további alternatív megoldások iránti hatáskutatást rendelt meg. Ennek eredményeképpen született meg 2007-ben a Gibbons-jelentés. Az új munkaügyi vitarendezésre koncentráló szakértői anyag feltárta a szabályok megváltoztatásának lehetőségeit a mediáció mint vitarendezési stratégia használatának növelése, illetve ezzel párhuzamosan a munkaügyi választottbírósági rendszer terheinek csökkentése érdekében. (Gibbons-jelentés: munkaügyi vitarendezés a szakértők kritikáinak kereszttüzében – 2007)

A jelentés szerzője, Michael Gibbons biztos volt abban, hogy a változásra szükség van, mert a 2004-es szabályozás nem vezetett sikerre. „Ez egy klasszikus példája lehet a jó irányvonalnak, szemben a helytelenül rugalmatlan szabályozással” – írta a bevezetésben. A szakértő megvizsgálta az alkalmazóktól és szakszervezetektől kapott kritikákat, amik szerint a vitarendezés 2007-ben hatályos törvényi szabályozása szándékaival ellentétes helyzetet teremtett és valójában inkább súlyosbította azokat az ellentéteket, amelyeket informálisan is el lehetett volna intézni. A szabályozás mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldal szerint a munkaügyi bíróságra jutó ügyek számának növekedéséhez vezetett, amely eljárás esetenként a munkáltató kb. 9000 fontjába került.

Susan Anderson, a Confederation of British Industry (Brit Ipar Konföderációja) emberi erőforrások igazgatójának az a véleménye, hogy a munkahelyi vitarendezés még mindig túl gyakran bürokratikus Nagy-Britanniában ahhoz képest, hogy a bér- vagy szabadnapi jogosultsággal kapcsolatos, világos vitákat egy egyszerű igénylési eljárással is el lehetne intézni. Szerinte az informális beszélgetésekre alkalmas tér biztosítása teremthet olyan munkahelyi kultúrát, ahol az embereknek nem kellemetlen bocsánatot kérni. Másrészt az, ha a vezetők néha ,,összedugnák a fejüket”, kiküszöbölne egy sor szükségtelen formális eljárást. „Vissza kell hoznunk a józan észt a munkahelyre.” – vallja a Gibbons-jelentés társult szakértője.

Fiona Colquhoun, a Centre for Effective Dispute Resolution, CEDR (Hatékony Vitarendezésért Központ) munkaügyi mediációs igazgatója szerint a mediációt azért kell pártolni, mert alkalmazásával rendezni megkísérelt munkahelyi viták a statisztikák szerint kb. 80%-ban sikeresen, vagyis egyezséggel végződnek. ,,Sokszor már az döntő fontosságú ténynek bizonyul a vitarendezés során, hogy mindkét fél eljön a mediációs alkalomra, hiszen ez azt jelenti, hogy mindketten szeretnék megtalálni a megoldást.

Ezzel ugyanis máris találtak egy közös pontot.” Colquhoun szerint mindazonáltal a mediáció nem jelent könnyű opciót. A praxisában átlagosan 10 órásra húzódó üléseken a résztvevőknek feltétlenül és szilárdan elkötelezettnek kell lenniük a továbblépésben és egymás nézőpontjának megértésében. Tapasztalatai szerint ugyanis nem mindig csak pénz áll a viták középpontjában. Ugyanilyen gyakori jogsérelem- és vitaforrás, ha a munkavállalót beleegyezése nélkül másik részlegre helyezik át, vagy éppen úgy véli, hogy nem kapott fair referenciát. A szakértő szerint Nagy-Britanniában a munkahelyeken még mindig kevesebben tudnak a mediációban rejlő lehetőségekről, mint amennyire a mediáció predesztrinált.

Sarah Veale, a brit Trade Union Council’s, TUC (Szakszervezeti Tanács) Egyenlőség és Munkajog testületének vezetőjének a Gibbons-jelentésben megfogalmazott véleménye szerint a munkaügyi választottbíróságoktól a mediációra átcsoportosított források a tőke sokkal pozitívabb felhasználását jelentik, és ezzel a munkáltatók is feltétlenül pénzt takarítanak meg. Peter Schofield, egy gyári szakszervezet munkatársa különvéleményként kifejezte aggodalmát, miszerint Nagy-Britanniában a munkaügyi vitákban már olyannyira az ügyvédek dominálnak, hogy talán már túl késő a vitarendezés informálisabb keretek közé helyezéséhez, mert „a legalizmus átvette a hatalmat”.

A Gibbons-jelentés szerint a lassan változtatható brit vitarendezési rendszer az állam évi 120 millió fontjába került 2007-ben, ami a hatékonyságához képest magas összeg.

Kapcsolódó cikkek:


A Gmail nem telekommunikációs szolgáltatás
2019. június 19.

A Gmail nem telekommunikációs szolgáltatás

Ez EUB döntése alapján a Gmail és a hasonló szolgáltatások nem minősülnek telekommunikációs szolgáltatásnak, ezért nem kell alkalmazni rá a telekommunikációs szolgáltatásokra a német jog által előírt adatvédelmi és szigorú biztonsági követelményeket.

Magánügy-e a munkahelyi zaklatás?
2019. június 18.

Magánügy-e a munkahelyi zaklatás?

A brit Nemzeti Egészségügyi Szolgálat kötelékébe tartozó kérelmező kéretlen emailekkel zaklatta kolléganőjét. A hölgy jelzésére a felettes tájékoztatta a kérelmezőt, hogy viselkedése elfogadhatatlan. A levelek ezt követően név nélkül érkeztek, a hölgy pedig végül feljelentést tett. A rendőrség a férfi telefonjáról származó inkrimináló fotókat átadta a munkáltatónak. A fegyelmi eljárás nyomán e bizonyítékok és a kérelmező által a fegyelmi bizottságnak átadott WhatsApp-üzenetek és emailek értékelését követően a kérelmezőt rendkívüli felmondással elbocsátották. A Bíróság úgy ítélte meg, hogy a magánélet és személyes levelezés védelme az ügyben nem illette meg a kérelmezőt.

Joghatóság egyedi munkaszerződések esetében
2019. június 18.

Joghatóság egyedi munkaszerződések esetében

A szerző a joghatóság kérdéseit elemzi az egyedi munkaszerződésekkel kapcsolatos esetek vonatkozásában, az EUB-nak a Peter Bosworth, Colin Hurley, valamint az Arcadia Petroleum Limited és társai-ügyben[1] született ítélete alapján.