Újabb európai ítélet a csoportos létszámleépítésről

Ismét terítékre került Luxembourgban a csoportos létszámleépítésre vonatkozó európai uniós irányelv értelmezése egy spanyol jogvita eldöntésével kapcsolatban.

Egy spanyol szálloda tulajdonosváltása során történt elbocsátás körüli jogi kérdésben döntött az Európai Unió Bírósága (EUB, Luxembourg) a J. L. O. G., J. J. O. P. és a Resorts Mallorca Hotels International SL-ügyben született ítéletében[1]. A spanyol alapeljárás felperesei elbocsátásuk miatt keresetet indítottak a Palma de Mallorca-i 2. sz. szociális és munkaügyi bíróság (Juzgado de lo Social n2 de Palma) előtt, arra hivatkozva, hogy az alperesnek csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárást kellett volna indítania, ám ennek elkerülése végett – csalárd módon – az egyes munkavállalók önkéntes távozását mesterségesen ösztönözte.

Bevezetés

1998 júliusában hatályba lépett a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 98/59/EK irányelv[2], amely (2) preambulumbekezdésében rögzítette, hogy csoportos létszámcsökkentések esetén a munkavállalók védelmének biztosítása érdekében figyelembe kell venni a közösségen belüli kiegyensúlyozott gazdasági és szociális fejlődés szükségességét.

Kiindulásként rögzíteni kell, hogy az uniós intézmények által elfogadott, az uniós tagállamoknak címzett jogi aktusok az elérendő célokat illetően kötelezők. Az irányelvet a tagállamok – annak sajátosságaira tekintettel – esetenként eltérő módon ültették át.

Az irányelv nem korlátozza a tagállamok ama jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy fogadjanak el, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását engedélyezzék vagy segítsék elő. Az irányelv 6. cikkében foglaltak szerint továbbá: „A tagállamok biztosítják, hogy az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére bírósági és/vagy igazgatási eljárások álljanak a munkavállalók képviselőinek és/vagy a munkavállalóknak a rendelkezésére”.

Az irányelv alkalmazásában:

a) csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma

i. vagy egy 30 napos időszak során:

– a rendszerint 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 10 fő,

– a rendszerint legalább 100, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók 10 %-a,

– a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 30 fő;

ii. vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az érintett üzemben.

Az irányelv elmúlt negyedszázadára tekintettel az EU a tagállamok területén részletesebb és kiterjedtebb harmonizációt, változást sürget, aminek ki kell terjednie a munkajogi szabályozás bizonyos szempontjainak fejlesztésére, többek között a csoportos létszámcsökkentések eljárásaira és a csődeljárásokra is.

Az irányelv (6) preambulumbekezdése szerint: „A munkavállalók tájékoztatását, a velük folytatott konzultációkat és részvételüket a megfelelő irányvonalak mentén kell fejleszteni. Az egyes tagállamokban érvényben lévő gyakorlatok figyelembevételével szükséges annak biztosítása, hogy a munkáltató tájékoztatásra, konzultációra és az értesítésre vonatkozó kötelezettségei attól függetlenül fennállnak, hogy a csoportos létszámcsökkentésekről szóló döntést a munkáltató vagy a munkáltatót ellenőrző vállalkozás hozza-e meg”.

Főszabály szerint a felszámolási eljárás megindulásáról minden gazdálkodó szervezet vezetője köteles tájékoztatni a munkavállalókat a felszámolási eljárás megindulásáról. A felszámolási eljárás során a felszámoló feladatát képezi a még fennálló munkaviszonyok jövőbeli sorsának rendezése.

Az Európai Unió Bírósága az irányelv rendelkezéseit már számos ügyben értelmezte[3].

A jelen ügy tárgyát képező J. L. O. G., J. J. O. P. és a Resorts Mallorca Hotels International SL-ügyben a Baleár-szigetek felsőbírósága (Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares) fordult előzetes döntéshozatal iránti kérelemmel a luxembourgi taláros testülethez, jogértelmezést kérve a munkavállalók elbocsátásának érvényességét firtató jogvitában.

Az EUB-hoz intézett kérdés a jogvita megfelelő eldöntése szempontjából alapvető fontosságú volt. A felperes munkavállalók képviselői ugyanis keresetüket arra alapozták, hogy a csoportos létszámcsökkentésről szóló spanyol törvény előírásait megkerülték, ami a vitatott elbocsátások semmisségét eredményezi.

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a 98/59/EK tanácsi irányelv 1. cikke (1) bekezdésének és 2. cikke (1) bekezdésének értelmezésére vonatkozott.

Az ügy tényállása[4]

A vitatott ügy tényállása szerint a szállodák működtetésével és üzemeltetésével foglalkozó alperes 2019. szeptember 25-én refinanszírozásra vagy előzetes csődegyezségi javaslatra irányuló tárgyalások megkezdéséről értesítette a Palma de Mallorca-i kereskedelmi bíróságot (Juzgado de lo Mercantil de Palma). Ebben az időpontban az eljárás alperesének központi irodájában 43 munkavállaló dolgozott. 2019 augusztusa és 2019 decembere között az általa működtetett és üzemeltetett szállodák száma húszról hétre csökkent. Ama tizenhárom szállodából, amelyek működtetésével felhagyott, hét a Grupo Globales-csoport különböző társaságaihoz tartozott.

Az alperes 2019. december 30-án megállapodást írt alá az e hét szálloda tulajdonosának minősülő társaságokkal, valamint a szintén a Grupo Globales-csoporthoz tartozó Amla Explotaciones Turísticas SA-val. Eszerint 2020. január 1-jétől felmondják az érintett létesítmények bérleti szerződéseit – amelyeket addig az alperes működtetett –, a létesítmények üzemeltetését az Amla Explotacionesra ruházzák át, a létesítmények személyzetének 2019. december 31‑én hatályban lévő valamennyi munkaszerződése pedig a Grupo Globalesre – úgy is, mint ezekben a szerződésekben a munkáltató jogutódjára – száll át.

Ezzel összefüggésben az eljárás alperese egy ad hoc készített dokumentumban megkérdezte a központi irodán dolgozó személyzetének valamennyi tagját, hogy hajlandók lennének-e a Grupo Globales vezetőivel 10 olyan álláshely betöltésére irányuló felvételi elbeszélgetésen részt venni, amelyre a 7 szállodai létesítmény visszaszerzését követően a közös szolgáltatásaihoz kapcsolódó, megnövekedett munkateherre tekintettel az új üzemeltetőnek szüksége lehet.

Eme elbeszélgetéseket követően 2019. december 30-án kilenc munkavállaló egy azonos tartalmú dokumentumot írt alá, amelyben jelezték, hogy 2020. január 14-ei hatállyal az alperestől az eljárás során távozni kívánnak. E kilenc munkavállaló 2020. január 15-én munkaszerződést kötött az Amla Explotaciones-szal, amelyek tartalmaztak egy olyan kikötést, amely a szolgálati idejüket, munkakörüket és díjazásukat – amelyben az eljárás alperesénél részesültek – elismerte, és kimondta, hogy e feltételeket személyre szólóan ismerik el, továbbá, hogy az nem jelenti a vállalkozás jogutódlásának esetét, mivel a megbízást megelőzte a korábbi munkáltatóval fennálló munkaviszonyuk megszűnése.

Az alperes a központi irodáján 2020 januárjában már csak 32 munkavállalót foglalkoztatott. Az ott a munkát megszüntető 11 munkavállaló között szerepelt az a 9 fő is, aki 2019. december 30-án az önkéntes távozásról szóló előzetes bejelentést aláírta. 2020. január 31-én az eljárás két felperesét, valamint az alperes által akkoriban foglalkoztatott 7 másik munkavállalóját objektív termelési okokból történő elbocsátásukról értesítették. E kilenc elbocsátást követően az eljárás alperesének székhelyén dolgozó munkavállalók létszáma 23-ra csökkent.

Az eljárás felperesei keresetet indítottak elbocsátásuk miatt a Palma de Mallorca-i 2. sz. szociális és munkaügyi bíróság (Juzgado de lo Social n2 de Palma) előtt, arra hivatkozva, hogy az eljárás alperesének csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárást kellett volna indítania, és csalárd módon járt el, amikor egyes munkavállalók önkéntes távozását mesterségesen ösztönözte, hogy elkerülje az ilyen eljárás megindítását.

Mivel keresetüket azzal az indokkal utasították el, hogy az elbocsátások száma nem érte el a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó küszöbértéket, fellebbeztek a kérdést előterjesztő bíróságnál.

A munkavállalók jogállásáról szóló spanyol törvény szerint: „(…) csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződés gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból történő megszüntetése olyan esetben, amikor a munkaviszony megszüntetése kilencven napos időszakon belül:

a) a száznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább tíz munkavállalót érint;

b) a száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén a munkavállalók legalább 10%-át érinti;

c) a háromszáznál több munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább harminc munkavállalót érint.

E törvény előírása szerint a csoportos létszámcsökkentést megelőző időszakban a munkáltatónak konzultálnia kell a munkavállalók képviselőivel legfeljebb harminc – illetve ötven munkavállalónál kevesebbet foglalkoztató vállalkozások esetén tizenöt – naptári napos időtartamban. E konzultációnak ki kell terjednie legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállalói létszám csökkentésének, valamint a következmények enyhítésének lehetőségeire olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, mint az elbocsátott munkavállalók áthelyezésére irányuló intézkedések vagy a foglalkoztathatóság javítása érdekében történő szakképzés vagy szakmai továbbképzés” [5].

E bíróság előtt az alperes vállalkozás arra hivatkozott, hogy az önkéntes távozásokat az elbocsátások vagy a hasonló jellegű felmondások számának kiszámításakor nem lehet figyelembe venni, és így nem érték el a csoportos létszámcsökkentés kötelező megindítására meghatározott küszöbértékeket.

Az alperes szerint a kilenc munkavállaló objektív okokból történő elbocsátásáról szóló döntés független volt az átlátható és önkéntes felvételi elbeszélgetési folyamat eredményétől, amellyel azok a munkavállalók – akik azt megfelelőnek tartották – elfogadták az önkéntes távozásra vonatkozó javaslatot. Épp ellenkezőleg, ezt a döntést az elfogadásának időpontjában fennálló valós helyzetre alapozva hozták meg, és amely a szervezeti és termelési szükségleteinek elemzésére reagált, miután a Grupo Globales átvette a munkaerő egy részét.

A munkavállalók képviselete támogatta a kérdés előzetes döntéshozatalra történő előterjesztését, míg az alperes vállalkozás ellenezte azt. Megítélése szerint az Európai Unió Bíróságától azt kellett volna megkérdezni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában hivatkozott elbocsátási létszámok számításakor a 9 munkavállalónak a felperesek és más munkavállalók elbocsátását megelőző önkéntes távozását figyelembe kell-e venni.

Az EUB-hoz Baleár-szigeteki felsőbíróság Luxembourg ítélkezési gyakorlatára hivatkozva[6] kétségét fejezte ki azzal kapcsolatban, hogy a az ügy tényállása szerinti helyzetben

– egyrészt az a munkáltató, amelyik válsághelyzetben olyan számú munkavállaló távozását tervezte, amely esetlegesen – végül ténylegesen – meghaladja a csoportos létszámcsökkentésre meghatározott küszöbértékeket, anélkül azonban, hogy tiszteletben tartotta volna az értesítési és konzultációs kötelezettséget, figyelmen kívül hagyja-e a 98/59 irányelv hatékony érvényesülését;

– másrészt kilenc munkavállalónak az eljárás felperesei és más munkavállalók elbocsátását megelőző, állítólag önkéntes távozását az elbocsátásokhoz hasonlónak kell-e tekinteni, és azokat az eme irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában előírt elbocsátások számának kiszámításakor figyelembe kell-e venni.

E körülmények között a felsőbíróság, eljárását felfüggesztette, és előzetes döntéshozatal céljából két kérdést terjesztett az EUB elé.

Az eset értékelése

Első kérdésével a spanyol bíróság arra várt választ: a 98/59 irányelv 2. cikkének (1) bekezdését úgy kell-e értelmezni, hogy az abban megjelölt olyan esetben amikor a munkáltató a szerkezetátalakítási terv keretében a munkahelyek számának olyan csökkenését irányozza elő vagy tervezi, amelynek száma meghaladhatja az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja értelmében vett „csoportos létszámcsökkentés” fogalmába tartozó munkahelyek számát, vagy csak akkor, amikor a munkáltató a létszámcsökkentésre irányuló intézkedések elfogadása után bizonyosságot szerez arról, hogy az utóbbi rendelkezésben meghatározottnál nagyobb számú munkavállalót kell ténylegesen elbocsátania.

A luxembourgi taláros testület mindenekelőtt emlékeztetett a 98/59/EK irányelv 2. cikkében előírt, a munkáltató konzultációs kötelezettségét illetően: „(1) Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel. (2) A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló-létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak”.

Az EUB az előterjesztő bíróság első kérdésre adott válaszára tekintettel a második kérdését nem tartotta szükségesnek megválaszolni.

Miként korábbi ítéleteiben már több alkalommal is utalt rá, a konzultációs és értesítési kötelezettségek azelőtt keletkeznek, hogy a munkáltató dönt a munkaszerződések felmondásáról[7]. A 98/59 irányelv 2. cikke (2) bekezdésében megfogalmazott, a munkaszerződések felmondásának elkerülésére vagy a felmondások számának csökkentésére irányuló cél elérése kerülne ugyanis veszélybe, ha a munkavállalók képviselőivel történő konzultációra a munkáltató döntése után kerülne sor[8]. Ítélkezési gyakorlata szerint az irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárást a munkáltatónak abban az időpontban kell megindítania, amikor a csoportos létszámcsökkentés megfontolását vagy tervbe vételét szükségessé tevő stratégiai vagy üzleti döntését meghozza [9].

Az EUB szerint az eme ítéletei alapjául szolgáló korábbi ügyek[10] olyan gazdasági döntésekhez kapcsolódtak, amelyek közvetlenül ugyan nem konkrét munkaviszonyok megszüntetésére irányultak, azonban hatással lehettek bizonyos számú munkavállaló foglalkoztatására[11].

Rögzítette egyrészt, hogy a konzultációs kötelezettség túl korai keletkezése a 98/59 irányelv célkitűzésével ellentétes hatást válthat ki, például csökkenti a vállalkozások átszerveződésének rugalmasságát, növeli az adminisztratív terheket, és feleslegesen kelt aggodalmat a munkavállalókban állásuk biztonsága tekintetében.

Másrészt úgy ítélte meg, ahhoz, hogy a konzultációkat a céljuknak megfelelően – a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy számának csökkentése és következményeinek enyhítése érdekében – lehessen lefolytatni, meg kell határozni a tervezett csoportos létszámcsökkentésekkel kapcsolatos releváns tényezőket és elemeket. Márpedig amikor a csoportos létszámcsökkentéshez vezető döntés még csupán tervezet – és ezért az elbocsátások csupán valószínűsíthetők, és a konzultáció szempontjából releváns tényezők pedig nem ismertek –, az irányelvi célkitűzések nem érhetők el.

Későbbi ítéletében pontosította, hogy mivel a konzultációnak ki kell terjednie többek között a tervezett csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy mérséklésének lehetőségére, az olyan konzultáció, amely akkor veszi kezdetét, amikor a csoportos létszámcsökkentést szükségessé tevő döntés már megszületett, érdemben már nem irányulhat az annak elkerülésére szolgáló alternatívák keresésére[12].

A jelen ügyben az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből megállapítható, hogy 2019 augusztusa és 2019. december vége között az eljárás alperese által működtetett és üzemeltetett szállodák száma húszról hétre csökkent. Az alperes által 2019. december 30-án kötött megállapodás értelmében e tizenhárom létesítményből hét működtetését átadta, azokat 2020. január 1-jétől már az Amla Explotaciones vette át[13].

A kérdést előterjesztő bíróságban felmerült, az alperes, azzal, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó felső határt esetlegesen – végül ténylegesen – meghaladó számú munkavállaló elbocsátását tervezte anélkül, hogy eleget tett volna a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeknek, alááshatta a 98/59 irányelv hatékony érvényesülését. Továbbá kétségei voltak azzal kapcsolatban, hogy a 9 munkavállalónak a felperesek és más munkavállalók elbocsátását megelőző önkéntes távozását az elbocsátásokkal azonosan kell-e kezelni, és ennek következtében figyelembe kell-e venni a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti elbocsátási létszámok számításakor[14].

Az EUB az elbocsátás fogalmával kapcsolatban egy, a jelen esetet jóval megelőző ítéletében már rögzítette, hogy „azt olyan uniós jogi fogalomnak kell tekinteni, amely nem határozható meg a tagállami jogszabályokra utalással. […] abba beletartozik a munkaszerződés minden olyan felmondása, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével történt”.

Megállapítása szerint, „az elbocsátás különbözik a munkaszerződés felmondásától, amelyet a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében meghatározott körülmények között a munkavállaló beleegyezése nélkül történő elbocsátással azonosan kezelnek”. Ezért „az elbocsátás fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az magában foglalja a munkaszerződés minden olyan felmondását, amely nem a munkavállaló akaratából történt[15]. A működtetési és üzemeltetési tevékenységben így végrehajtott változás mértékére, valamint a központi irodáján végzett munkaterhelésre gyakorolt észszerűen előrelátható következményekre, az e hét létesítmény működtetési és üzemeltetési tevékenységének átruházására vonatkozó tárgyalások megkezdésére vonatkozó döntés olyan stratégiai vagy üzleti döntésnek tekinthető, amely az eljárás alperesét arra kényszerítette, hogy megfontolja a csoportos létszámcsökkentést, vagy azt vegye tervbe. Ennek vizsgálata azonban mindenkor a kérdést előterjesztő bíróság feladata[16].

Egyrészt hangsúlyozta, az eljárás alperese tudta, hogy az érintett létesítmények működtetésének átadása az Amla Explotacionesnél a munkateher növekedését eredményezi, ami tíz új munkavállaló alkalmazását teszi szükségessé, ezért megkérdezte a központi irodán dolgozó munkavállalóit, hogy hajlandók-e a Grupo Globales vezetőivel felvételi elbeszélgetésen részt venni. Következésképp kételkedhetett abban, hogy azonos vagy hasonló mértékű munkateher-csökkenést fog tapasztalni, mint amilyen az Amla Explotaciones munkaterhének növekedése. Másrészt az előzetes döntéshozatal iránti kérelemben megállapították, hogy az alperesnek a kilenc munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntése megfelelt a szervezeti és termelési szükségletei elemzésének, miután a szóban forgó hét létesítmény működtetését és üzemeltetését az Amla Explotacionesnak átadta, és kilenc munkavállalója ehhez a társasághoz távozott.

E határozatra tekintettel az alperesnek észszerűen számítania kellett arra, központi irodáján a munkavállalói számát jelentősen csökkentenie kell annak érdekében, hogy ez a szám a tevékenysége volumenének, valamint a fennmaradó munkatehernek megfeleljen. Következésképp, mivel a hét szálloda működtetésének az Amla Explotacionesra történő átruházására vonatkozó döntés szükségszerűen azzal járt, hogy az eljárás alperese csoportos létszámcsökkentéseket tervezett, ezért le kellett folytatnia az ezen irányelv 2. cikkében előírt konzultációkat, amennyiben fennállt annak lehetősége, hogy a 98/59 irányelv 1. cikkének (1) bekezdésében meghatározott feltételek teljesülnek.

A kérdést előterjesztő bíróság megközelítésében, maga az alperes vállalkozással végül szerződést kötő munkavállalók száma lehetett volna magasabb is; ebben az esetben az objektív okokból történő felmondások száma valószínűleg csökkent volna, vagy éppen ellenkezőleg, előfordulhatott volna, hogy az is, hogy az alperes kevesebb munkavállalót szerez, mint amennyit szerzett; ebben az esetben – ha a felmondások száma eléri a 10 vagy annál több munkavállalót – csoportos létszámcsökkentést kezdeményezhetett volna. Vagyis a döntés a mindenkori adott helyzet alapján született, és a 9 szerződés objektív okokból történő felmondásáról szóló döntés megfelel a vállalkozás szervezeti és termelési szükségleteiről azt követően készített elemzésnek, hogy alperes a személyi állomány egy részét átvette. Egyértelmű tehát, hogy az önkéntes távozások és az elbocsátások közvetlenül összefüggtek egymással, így az előbbiek számának növekedése az utóbbiak csökkenését vonta maga után, és fordítva, így valamennyi felmondás a munkáltatónak a személyi állomány csökkentésére irányuló ugyanazon tervének volt a része[17].

Luxembourg szerint kétségtelen, hogy a munkavállalónak a vállalkozástól való önkéntes távozása – még ha nem a munkavállalóban rejlő okból történő felmondásról van is szó – általában nem a munkáltató, hanem a munkavállaló által kezdeményezett felmondásnak minősül. Ebben az esetben azonban az önkéntes távozásokat a munkáltatónak a tevékenységet átvevő vállalkozással lefolytatandó interjúkra és az utóbbi vállalkozásba való azonnali munkába állásra vonatkozó javaslata eredményezte, jóllehet a szerződés felmondására vonatkozó javaslatot a munkavállaló elfogadta és abba beleegyezett. A javaslat elfogadása azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalók akaratából történő, hanem inkább a munkáltató által kezdeményezett, és a munkavállalók által a vállalkozás helyzetére tekintettel elfogadott felmondásokról van szó. Elfogadható, hogy ezek kívánt felmondások voltak, de csak annyiban, miszerint egy olyan bizonytalan helyzetben történtek, amelyben a vállalkozás tevékenységének csökkenése és pénzügyi válsága miatt az alternatíva nagy valószínűséggel az elbocsátás lett volna. Megállapítható, hogy a munkavállalók szándéka nem a vállalkozástól való távozás, hanem egy működőképes, a fennálló helyzetben a lehető legkisebb traumával járó, a munkahely változatlan feltételek melletti megtartásához vezető javaslat elfogadását jelentő megoldás keresése volt. A munkavállalóknak a vállalkozás kezdeményezésére adott beleegyező válasza tehát nagymértékben a körülmények függvénye volt.

Ez a következtetés annál is inkább érvényes, mivel az irányelv 2. cikkében előírt konzultációs kötelezettség célja – vagyis a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy számának csökkentése és következményeinek enyhítése – és a jelen esetben az eljárás alperese által a munkavállalóihoz az Amla Explotacionesnál tartandó felvételi elbeszélgetésen való részvétel iránti hajlandóságukra vonatkozó kérdés intézésével elérni kívánt cél – vagyis annak lehetővé tétele, hogy egyes munkavállalói szerződéses jogviszonyba lépjenek ez utóbbival, és ennek következtében csökkentsék az egyéni elbocsátások számát – igen nagy mértékben átfedi egymást. Ugyanis, mivel az eljárás alperese által működtetett és üzemeltetett szállodák számának jelentős csökkenésével járó döntés a tevékenységének és a központi irodáján a munkaterhének, és így a számára szükséges munkavállalók számának ugyanilyen mértékű csökkenéséhez vezethetett, bizonyos számú munkavállalónak az átruházott tevékenység egy részét átvevő társasághoz való önkéntes távozása nyilvánvalóan alkalmas volt arra, hogy lehetővé tegye a csoportos létszámcsökkentések elkerülését[18].

Az Európai Unió Bíróságának ítélete

A fenti megfontolásokra tekintettel az előterjesztő bíróság kérdésére adott válasza szerint, a 98/59 irányelv 2. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az abban előírt konzultációs kötelezettség akkor keletkezik, amikor a munkáltató a szerkezetátalakítási terv keretében a munkahelyek olyan csökkentését irányozza elő vagy tervezi, amelynek száma meghaladhatja az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában a munkahelyek megszüntetésére vonatkozóan meghatározott küszöbértékeket, nem pedig akkor, amikor a munkáltató az e létszám csökkentésében álló intézkedések elfogadását követően bizonyosságot szerez arról, hogy az e küszöbértékeket meghaladó számú munkavállalót ténylegesen el kell bocsátania.

Lábjegyzetek:

[1] A 2024. február 22-ei J. L. O. G., J. J. O. P. és a Resorts Mallorca Hotels International SL C‑589/22. sz.  ügy, ítélet ECLI:EU:C:2024:155 (Ítélet)

[2] A Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

[3] A 2021. március 17-ei K. O. és a Consulmarketing SpA, f.a. C‑652/19. sz. ügy, ítélet ECLI:EU:C:2021:208; a 2023. július 13-ai M. O. és S. M., a G GmbH vagyonfelügyelő C‑134/22. sz. ügy, Ítélet ECLI:EU:C:2023:567; a 2023. október 5-ei E. I. és az SC Brink’s Cash Solutions SRL C‑496/22. sz. ügy, ítélet ECLI:EU:C:2023:741; a 2020. november 11-ei UQ és a Marclean Technologies SLU C‑300/19. sz. ügy, ítélet ECLI:EU:C:2020:898; a 2020. november 11-ei UQ és a Marclean Technologies SLUC‑300/19. sz. ügy, ítélet ECLI:EU:C:2020:898.

[4] Ítélet 6-18. pont

[5] A munkavállalók jogállásáról szóló spanyol törvény – az Estatuto de los Trabajadores – 51. cikke szerint

[6] A 2009. szeptember 10‑ei Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai-ítélet C‑44/08, EU:C:2009:533.; a 2015. november 11‑ei Pujante Rivera-ítélet C‑422/14, EU:C:2015:743, és a 2017. szeptember 21‑ei Ciupa és társai-ítélet C‑429/16, EU:C:2017:711.

[7] A 2005. január 27‑ei Junk-ítélet, C‑188/03, EU:C:2005:59, 37. pont; Akavan-ítélet, 38. pont

[8] Junk-ítélet, 38. pont; Akavan-ítélet, 46. pont

[9] Akavan-ítélet, 48. pont.; Ciupa ítélet, 34. pont

[10] Ciupa és társai és az Akavan-ügy

[11] Ítélet 23. pont

[12] Akavan-ítélet, 47-48 pont

[13] Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem C-589/22. sz. ügy összefoglalása, (EDH) 2. pont

[14] EDH 6. pont

[15] Pujante-ítélet, 48-50. pont

[16] Ítélet 27. pont

[17] EDH 11. pont

[18] Ítélet 31. pont

---