Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A szerző a közösségi média és a munkajog kapcsolatát boncolgatva arra keresi a választ: mit szabad „lájkolni” és megosztani munkavállalóként? Az írás – tágabban – a közösségi felületeken közzétett tartalmak és a munkáltatói felmondás összefüggéseit, jogszerűségét vizsgálja, valamint a munkáltatói szabályzatok jelentőségét hangsúlyozza.
E dolgozat a Siegler Ügyvédi Iroda / Weil, Gotshal & Manges, az Új Jogtár és az Ars Boni által meghirdetett 2016. évi cikkíró-pályázat keretében született és második helyezést ért el.
Az elmúlt években az okos telefonok megjelenése, illetve azok széleskörű elterjedése, valamint az egyre népszerűbbé és általánosabbá váló közösségi médiafelületek használata számos újszerű és sok esetben még megválaszolatlan kérdést vetett fel a joggyakorlat számára. Mindamellett, hogy a közösségi médiafelületek igénybevételének számos pozitív vonulata lehet, egyre inkább előtérbe kerülnek a negatív következmények is. Jelen cikk a munkajog világával kapcsolatos problémaköröket taglalja. Ezen esetkörök a munkajogviszony egészét érintik, a toborzástól, kiválasztástól kezdve egészen a munkajogviszony megszüntetéséig feltűnhetnek. Azonban nem csupán a cikk által taglalt munkajogi problémák jelennek meg a gyakorlatban, hanem adott esetben adatvédelmi, személyiségi jogi és alkotmányjogi kérdések is felmerülhetnek.
Egy felmérés szerint a vállalatok 90 százaléka használja a közösségi médiát üzleti célokra és a cégek 43 százaléka megengedi munkavállalóinak, hogy a munkahelyükön hozzáférjenek a közösségi média internetes felületeihez. Ami azonban ennél is fontosabb, az az, hogy a munkaadók közel 60 százaléka megjegyezte, ellenőrzi is munkavállalóinak munkahelyi közösségimédia-használatát.
Ha a munkavállaló a közösségi oldalak böngészésével töltött időt a munkaideje rovására valósítja meg, akkor ez a cselekménye a munkára képes állapotot, vagy akár a rendelkezésre állási kötelezettségét is érintheti. Nem is említve a betegszabadság alatti online megjelenést. Egy esettanulmány szerint egy svájci biztosítótársaság észlelte, hogy a betegszabadságon lévő munkavállalója használta a Facebook-felületet, amivel nem is lett volna probléma, ha a munkavállaló elmondása szerint az orvos nem éppen a monitortól történő eltiltást és a sötét szobában való tartózkodást javasolta volna. A téma végtelenül színes és szerteágazó volta mellett jelen írás a közösségi felületeken közzétett tartalmak és a munkáltatói felmondás összefüggéseit, jogszerűségét vizsgálja, valamint a munkáltatói szabályzatok jelentőségét hangsúlyozza.
Egyre gyakoribb, hogy a munkavállalók az interneten panaszolják el a munkáltatójukkal kapcsolatos sérelmüket, a közösségi felületeken szidalmazzák kollégáikat, a munkáltatójuk ügyfeleit, és az életük minden apró részletét megosztják „barátaikkal”. Azonban kérdésként merül fel, hogy például a munkaidőn kívüli véleménynyilvánítás alapot adhat-e munkáltatói felmondásra? Hazánkban még csak most kezdenek megjelenni a tárgyalt témakörrel kapcsolatos jogesetek, ahogy azt a 2016 októberében napvilágot látott eset is mutatja. Eszerint egy munkavállaló a vasárnapi túlmunkára panaszkodott egy Facebook-bejegyzésben, és ennek a tettének azonnali hatályú felmondás lett a következménye. Összességében elmondható, hogy a munkáltatók és a munkavállalók kötelezettségei lényegében nem változtak az elmúlt évtizedekben, azonban a negyedik ipari forradalomnak is nevezett digitális technológia megjelenése számos új határt állít a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) általános magatartási követelményként nevesíti a munkavállaló oldalán fennálló általános elvárhatóságot. Az objektív mérce egy szubjektív mozzanatot is tartalmaz. Vagyis a munkavállaló az adott helyzetben általában elvárható magatartás tanúsítására köteles, azonban ez az adott, egyedi helyzetre vonatkoztatott követelmény. Ez a közösségi média használatának vonatkozásában olyképpen jelenik meg, hogy például egy informatikustól általánosan elvárható, hogy munkaideje alatt számítógép-használattal foglalkozzon, míg egy árufeltöltőtől nem elvárható ugyanaz a magatartás, sőt az utóbbi személy esetében még kötelezettségszegést is jelenthet. Elvi síkon kijelenthető, hogy a munkaidő rovására megvalósított online tevékenység sértheti a fent említett törvényi előírást.
A következő kapcsolódó általános magatartási követelmény a munkáltató jogos gazdasági érdekének a védelme. Az Mt. szabályainak értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgáltatói tekintélyének lejáratására, súlyos kötelezettségszegést követ el. Ez megvalósulhat akár egy Twitter-bejegyzésben, vagy egy olyan közzétett videó-felvételben, amelyen a munkavállaló a munkáltató márkanevével ellátott pólóban a konkurens cég termékeit próbálgatja.
A külföldi nagyvállalatoknál bevett és egyre inkább elterjedt szokás, hogy a munkáltatók úgynevezett „Social Media Guidelines”-szal szabályozzák a munkavállalók munkaidőn belüli, illetve kívüli „online” magatartását
A véleménynyilvánítás joga minden ember alkotmányos anyajoga, az Alaptörvényben garantált jog, azonban ez nem azt jelenti, hogy korlátozhatatlan. Megjelenési formája számtalan lehet, az interneten keresztül megvalósulhat például önálló blogbejegyzés formájában, közösségi oldalon, vagy egy adott témához fűzött kommentként is. Ezzel kapcsolatban felvetődik a kérdés, hogy egy cikk, vagy vélemény „lájkolása” véleménynyilvánításnak tekinthető-e? Egy 2012-es amerikai jogesetben a kerületi és a fellebbviteli bíróság szöges ellentétben lévő ítéletet hozott ebben a kérdésben. A kerülteti bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a „Like” funkció használata egy megerősítő tevékenység és nem véleménynyilvánítási forma. Ezzel szemben a fellebbviteli bíróság felfogása szerint a szimpátia kimutatása igenis véleménynyilvánításnak minősül. Azért fontos ennek a kérdésnek a vizsgálata, mert ha véleménynyilvánításnak tekinthető ez a tevékenység, akkor az amerikai alkotmány védelme alá tartozik és így egy, a Facebook-on történt „lájkolásra” alapított felmondás jogszerűtlennek minősül.
A téma megértéséhez még egyetlen munkajogi vonatkozású kérdéskört szükséges röviden említeni, a munkáltatói felmondás jogszerűségét, azaz az annak alapot adó munkavállalói magatartásokat. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka (határozatlan idejű munkaviszony esetén) a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ezek csupán okcsoportok, amelyek összefoglalóan jelölik meg a felmondás alapjául szolgáló lehetséges indokokat. A munkaidőben folytatott online aktivitás egyértelműen beleesik a munkavállaló magatartásával összefüggő körbe. Németországban a bíróság például egy 2010-es ügy lezárásaképpen megállapította az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, amikor a munkavállaló több mint hét héten keresztül munkanaponként több órát töltött magán e-mail-jeinek megválaszolásával, amely magatartás – a bíróság álláspontja szerint – kizárta munkafeladatainak elvégzését.
A külföldi nagyvállalatoknál bevett és egyre inkább elterjedt szokás, hogy a munkáltatók úgynevezett „Social Media Guidelines”-szal szabályozzák a munkavállalók munkaidőn belüli, illetve kívüli „online” magatartását. Mint tudjuk, a legjobb védekezés a megelőzés: ezek a szabályzatok egyrészt preventív célt szolgálnak, másrészt pedig vita felmerülése esetén irányt mutatnak a követendő eljáráshoz. A magyar szabályozás szerint is lehetőség van arra, hogy a munkáltató szabályzattal rendezze e kérdést. Az Mt. szerint a munkáltató a törvényben meghatározott jognyilatkozatait (Mt. 15-16. §) egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Magyarországon még nem túlságosan jellemzőek ezek a szabályzatok. Csupán pár eset került reflektorfénybe a média által, de azok is inkább felháborodást és a munkavállalók nemtetszését váltották ki, mert úgy érezték, hogy a véleménynyilvánításhoz való joguk sérül. Például az Országos Mentőszolgálat főigazgatója 2012-ben Facebook-szabályzatot adott ki. Ennek az esetnek kirívóan súlyos előzménye volt: mentősök magatehetetlen betegeket fényképeztek le és gúnyos, szinte morbid hozzászólásokkal töltötték fel az egyik közösségi oldalra. A képek nemcsak etikátlanok voltak, hanem sértették a beteg- és személyiségi jogokat is. Külföldön már nem hatnak ennyire újdonságként a cégeknél hatályban lévő közösségimédia-használatra vonatkozó iránymutatások. Sőt, találkozhatunk az interneten olyan oldalakkal, ahol ügyvédek, jogászok hirdetik azon szolgáltatásukat, hogy segítséget, iránymutatást adnak munkáltatóknak ahhoz, hogy minél tökéletesebb „Social Media Guideline”-okat alakítsanak.
Közel 10 nagyvállalat „Guideline”-jának elemzését után megállapítható, hogy a szabályzatokban vannak pontosan és kevésbé pontosan megfogalmazott munkáltatói elvárások. Fontos szempont, hogy a munkavállalók számára egyértelműen és precízen legyenek meghatározva a követendő magatartások, hiszen csak azokat lehet következetesen betartani és betartatni. Első és legfontosabb aspektus, hogy a munkáltatók meghatározzák, hogy megengedett, vagy tiltott a munkahelyi személyes közösségimédia-használat. Kiemelkedő jelentősége van annak, hogy a szabályzatokban tiltott magatartások megszegése esetén alkalmazott szankciók tisztán le legyenek fektetve. A munkavállalókat oktatni kell a szabályok pontos követésére, valamint az üzemi tanácsokkal, munkavállalói képviseletekkel is érdemes egyeztetni a munkavállalók véleményének megismerése érdekében.
Fontos, hogy a munkáltatók is felkészüljenek, szabályzatokat alkossanak az esetleges jogviták elkerülése érdekében, hiszen nagy horderejű munkajogi perekkel is szembe nézhetnek a jogtalan felmondások következtében, ezzel utat nyitva annak a kockázatnak, hogy az eljárások megrontsák az adott vállalat hírnevét és értékét. A munkavállalók számára hasznos tanács lehet az angol jogirodalomban ismert „grandmother rule”, miszerint csak olyan tartalmakat osszanak meg az interneten, amelyeket a nagymamájuknak is megmutatnának.
Források, felhasznált irodalom:
ARANY TÓTH Mariann: A munkavállalók személyes adatainak védelme az internet munkahelyi használatának ellenőrzésekor. Infokommunikáció és jog, 2008/4, p. 170-175.
Daniel ORNSTEIN: Social Media Usage in the Workplace Around the World – Developing Law and Practices. Business Law International, Vol. 13, 2012/2, p. 195-207.
JÓNÁS Tünde: Véleménynyilvánítási szabadság a munkaviszonyban. Pécsi Munkajogi Közlemények, 3. évfolyam, 2010/2. p. 23-47.
KUN Attila: Közösségi média és munkajog – avagy „online” munkaidőben és azon túl. Munkaügyi Szemle, 57. évfolyam, 2013/3. p. 12-19.
NÉMETH Janka: A közösségi média használatára alapozott felmondások – megosztó gyakorlatok. HR & Munkajog, 4. évfolyam, 2013/6. p. 13-18.
PÓK László: A közösség hálójában – Közösségi oldalak munkajogi vonatkozásai. Infokommunikáció és jog, 2012/1, p. 10-17.
PÓK László: Lájkolni szabad? Munkavállalói véleménynyilvánítás az új Munka Törvénykönyve tükrében. Infokommunikáció és jog, 2012/4. p. 160-165.
